知識(shí)型員工心理契約構(gòu)建

【摘要】本文立足知識(shí)型員工的群體特征和價(jià)值訴求，在分析了知識(shí)型員工管理的現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，從心理契約的獨(dú)特視角，深入探討心理契約與知識(shí)型員工管理的關(guān)系以及知識(shí)型員工心理契約違背的后果，進(jìn)而提出了構(gòu)建知識(shí)型員工心理契約的相關(guān)對(duì)策和思路。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 知識(shí)型員工 心理契約 構(gòu)建

【中圖分類號(hào)】C93【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1009-8585(2011)01-00-02

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為知識(shí)承載者的知識(shí)型員工已經(jīng)成為企業(yè)價(jià)值增值的重要源泉，也是企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的寶貴資源。知識(shí)型員工在企業(yè)中的特殊性，使得企業(yè)知識(shí)型員工的招聘、使用和流失等相關(guān)問(wèn)題被日益關(guān)注。

伴隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局的變化以及經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)不斷加大，各類企業(yè)都在為增強(qiáng)自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力而招人才、挖人才，知識(shí)型員工成為各企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象。我國(guó)企業(yè)在這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，如何能夠吸引、留住和用好知識(shí)型員工，以應(yīng)對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，成為急需解決的關(guān)鍵問(wèn)題。

針對(duì)這一問(wèn)題，本文從心理契約這一全新的視角來(lái)探尋知識(shí)型員工管理的相關(guān)問(wèn)題，對(duì)深入了解知識(shí)型員工的特點(diǎn)，防止知識(shí)型員工流失，建立和鞏固與他們的長(zhǎng)期關(guān)系提供了整體思路;對(duì)企業(yè)充分認(rèn)識(shí)心理契約在組織中的作用，防止知識(shí)型員工消極怠工和流失等問(wèn)題的發(fā)生，進(jìn)而穩(wěn)定整個(gè)員工隊(duì)伍，使企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供了相應(yīng)對(duì)策。

1 知識(shí)型員工管理中心理契約問(wèn)題的提出

知識(shí)型員工是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代出現(xiàn)的新型工作群體，由于其素質(zhì)、心理需求和行為方式存在著掌握知識(shí)資本、獨(dú)立自主并注重于個(gè)人發(fā)展、富于創(chuàng)造性、渴望挑戰(zhàn)、看重工作環(huán)境和較高的流動(dòng)性等與一般員工不同的特點(diǎn)和需求特征，因而僅靠經(jīng)濟(jì)契約來(lái)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理的傳統(tǒng)模式在運(yùn)作中難以達(dá)到管理知識(shí)型員工的效果。一般的經(jīng)濟(jì)契約即雇傭合同，只是滿足員工最基本的生活需要，即獲得工資、福利等物質(zhì)方式的滿足，在雇傭合同這類正式契約中，很少涉及與較高層次的有效滿足有關(guān)的內(nèi)容。較高層次的需要往往包括員工的興趣、職業(yè)生涯發(fā)展、個(gè)人成長(zhǎng)等等，而這些較高層次的需要正是知識(shí)型員工所注重的因素。只有這些較高層次的需求得到滿足，知識(shí)型員工才會(huì)感到滿意，工作積極性才可能最大限度的調(diào)動(dòng)起來(lái)。一旦這種較高層次的滿足沒(méi)有得到承諾或?qū)崿F(xiàn)，知識(shí)型員工可能就會(huì)考慮重新選擇新的發(fā)展空間，尋求出路。這種滿足是心理契約中極為重要的部分，但卻往往為管理者所忽視。

2 心理契約對(duì)知識(shí)型員工管理的重要意義

由于知識(shí)型員工有其自身的特點(diǎn)，對(duì)他們的管理，除了正常的契約管理之外，企業(yè)更應(yīng)注重對(duì)知識(shí)型員工的心理契約管理，發(fā)揮其重要的價(jià)值。

首先，對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)講，心理契約的無(wú)形規(guī)約能促使員工不斷以心理期望來(lái)審視自己與企業(yè)的發(fā)展，促使知識(shí)型員工在動(dòng)態(tài)環(huán)境變化中不斷調(diào)整自己的行為，以保持與企業(yè)的良好關(guān)系，將個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密地聯(lián)結(jié)在一起，從而提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

其次，心理契約可以激發(fā)知識(shí)型員工的個(gè)人主觀能動(dòng)性，避免企業(yè)與員工個(gè)人之間由于“信息不對(duì)稱”而造成的溝通障礙與工作效率低下，提高工作效率。

再次，心理契約可使知識(shí)型員工心理上具有期望，擁有努力的方向與目標(biāo)，激發(fā)他們的工作積極性。比如，當(dāng)知識(shí)型員工認(rèn)為他已被企業(yè)許諾將有較高的薪水、提升機(jī)會(huì)、職業(yè)培訓(xùn)和豐富化的工作時(shí)，就會(huì)為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的技能與忠誠(chéng)，并將此作為一種回報(bào)，同時(shí)也是一種與企業(yè)的平等交換。

最后，心理契約的構(gòu)建對(duì)于管理者來(lái)講，可以減少管理成本、豐富管理手段、提高管理效率，以無(wú)形的契約方式留住知識(shí)型員工，開(kāi)發(fā)知識(shí)型員工的潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的不斷創(chuàng)新和發(fā)展。

3 知識(shí)型員工心理契約違背的后果

知識(shí)型員工的心理契約會(huì)影響他們的工作滿意度、組織承諾、工作安全感、雇傭關(guān)系、動(dòng)機(jī)、缺勤率和離職意向等。如果一個(gè)組織只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)契約，而忽視心理契約，使知識(shí)型員工未能獲得所期望的相應(yīng)回饋，就可能使心理契約遭到破壞，這會(huì)對(duì)知識(shí)型員工的行為和態(tài)度產(chǎn)生負(fù)面的影響。如果員工的心理契約和經(jīng)濟(jì)契約都能夠得到組織的充分重視和滿足，他們往往會(huì)體驗(yàn)到滿足感，愿意留在本組織中并努力工作，為組織服務(wù)?；谛睦砥跫s在員工期望與其工作行為和態(tài)度之間的這種重要的調(diào)節(jié)作用，滿意的心理契約對(duì)于組織來(lái)講具有極其重要的作用與意義。心理契約作為維系知識(shí)型員工與企業(yè)關(guān)系的重要基礎(chǔ)，一旦遭到違背，將會(huì)產(chǎn)生以下消極后果:

一是影響知識(shí)型員工的公平知覺(jué)。心理契約的破壞會(huì)使知識(shí)型員工對(duì)組織分配的公平感產(chǎn)生懷疑，認(rèn)為自己的付出與得到之間存在差距，出現(xiàn)一種不平衡感。

二是心理契約違背會(huì)影響組織承諾，尤其是情感承諾。情感承諾決定了成員在感情上認(rèn)同組織、投入組織和依戀組織的程度。情感因素對(duì)于企業(yè)與知識(shí)型員工之間建立良好的心理契約占有重要的比重。

三是影響知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。心理契約的違背會(huì)導(dǎo)致知識(shí)型員工的消極怠工情緒，既影響工作職責(zé)范圍內(nèi)的貢獻(xiàn)，也影響工作職責(zé)范圍外對(duì)企業(yè)績(jī)效有幫助的貢獻(xiàn)行為。

四是導(dǎo)致知識(shí)型員工離職。心理契約違背與實(shí)際離職之間呈正相關(guān)，離職是心理契約違背的后果。

4 知識(shí)型員工心理契約重建策略

4.1 賦予有挑戰(zhàn)性的工作

工作的挑戰(zhàn)性和成就感，期望得到組織和社會(huì)的認(rèn)可對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)是非常重要的。一份有挑戰(zhàn)性的工作，不僅是考察知識(shí)型員工能力的一個(gè)機(jī)會(huì)，同時(shí)也意味著管理者對(duì)他們的器重和尊重，是一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。設(shè)立挑戰(zhàn)目標(biāo)，讓知識(shí)型員工有更大的空間去展現(xiàn)自己的才能，提高知識(shí)型員工對(duì)管理者與組織的心理認(rèn)同感，從而進(jìn)一步為鞏固心理契約打下基礎(chǔ)。

4.2 建立企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制

這十分有利于企業(yè)內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展，使優(yōu)秀員工獲得充分的成長(zhǎng)空間。只有當(dāng)員工看到只要自己努力工作就能在企業(yè)中有發(fā)展的機(jī)會(huì)，員工才會(huì)有更大的動(dòng)力為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量，才能發(fā)揮出他們的潛能。

4.3 提供發(fā)展空間

這主要包括以下兩個(gè)方面:一為知識(shí)型員工提供更多的培訓(xùn)與教育機(jī)會(huì)。員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力與源泉。為此，企業(yè)應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于員工的整個(gè)職業(yè)生涯。重視員工的培訓(xùn)是企業(yè)重視人才的一個(gè)重要表現(xiàn)，通過(guò)培訓(xùn)與教育，不僅增強(qiáng)了知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高了他們的素質(zhì)和工作效率，而且還能使知識(shí)型員工感受到企業(yè)對(duì)他們的重視與關(guān)愛(ài)，這將是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要條件，也成為眾多知識(shí)型員工擇業(yè)所要考慮的重要因素之一。二為知識(shí)型員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造條件。企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和知識(shí)型員工的不同需求，為每一位知識(shí)型員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工看到自己成長(zhǎng)方向和成長(zhǎng)的空間，從而調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)造性。

4.4 營(yíng)造和諧的人際環(huán)境

知識(shí)型員工盡管工作獨(dú)立自主性強(qiáng)，但是其大部分時(shí)間也都是在企業(yè)中度過(guò)的。加之知識(shí)型員工的工作并非是獨(dú)立完成的，在工作過(guò)程中往往是以工作團(tuán)隊(duì)的形式出現(xiàn)，他們希望自己在工作中得到上級(jí)的支持、信任和理解，同樣也希望獲得同事之間的友好合作、相互交流、互相尊重，為同一個(gè)目標(biāo)而共同努力。因此，企業(yè)必須營(yíng)造一個(gè)和諧的人際環(huán)境來(lái)支持知識(shí)型員工工作的開(kāi)展和順利進(jìn)行。良好的人際關(guān)系是成功的基石，只有在這種和諧的、健康向上的環(huán)境中，知識(shí)型員工才能與其他員工真誠(chéng)合作，努力學(xué)習(xí)和工作，積極向上，和諧共進(jìn)。

4.5 尊重員工，建立“以人為本”的企業(yè)文化

尊重要求是較高層面的激勵(lì)因素，包括工作地位、社會(huì)身份、上級(jí)器重、個(gè)人聲望等。知識(shí)型員工要求獲得尊重的需求比一般員工更強(qiáng)，因此管理者要善于鼓舞知識(shí)型員工的士氣，適時(shí)地給知識(shí)型員工予以鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)，讓他們尊重的需要得以滿足。企業(yè)也是員工生活的一個(gè)大家庭，因而一個(gè)注重人情味和感情投入的、給予員工足夠關(guān)懷的、重視員工的身心健康的企業(yè)，必將能增加員工的滿意度，使員工有明顯的歸屬感，知識(shí)型員工才會(huì)心甘情愿的為組織的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的才能和忠誠(chéng)。因此，建立“以人為本”的企業(yè)文化氛圍是達(dá)成和維持心理契約的基石，健康向上的企業(yè)文化能促進(jìn)和諧、平等、進(jìn)取的企業(yè)氛圍，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的命運(yùn)共同體。在這種文化之下，企業(yè)管理者與員工上下同心，有著共同的愿景，公司使命得以實(shí)踐，這無(wú)疑給達(dá)成和維持“心理契約”構(gòu)建了良好的氛圍和空間，激發(fā)組織與知識(shí)型員工共同信守“契約”中所隱含的各自對(duì)應(yīng)的“承諾”。

4.6 建立良好的薪酬制度

一個(gè)良好的薪酬制度要滿足兩個(gè)方面的要求:即內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。內(nèi)部公平性是指在同一組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)和工作之間的關(guān)系。公平理論說(shuō)明了員工積極性不僅受到所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且還受到相對(duì)報(bào)酬的影響，即一個(gè)人不僅關(guān)心自己收入的絕對(duì)值，而且還關(guān)心自己收入的相對(duì)值。每個(gè)人會(huì)自己不自覺(jué)地把自己付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬與他人和的進(jìn)行比較。如果當(dāng)她發(fā)現(xiàn)自己收支比例與他人收支比例相等，便認(rèn)為是公平的，因而正常工作。反之則會(huì)產(chǎn)生緊張，降低工作滿意度。由此看出，薪酬的公平程度對(duì)于薪酬本身的激勵(lì)效果起著至關(guān)重要的作用。尤其是對(duì)知識(shí)型員工，薪酬內(nèi)部的公平代表著自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值的認(rèn)可。

5 結(jié)論

通過(guò)以上論述，企業(yè)要構(gòu)筑知識(shí)型員工的心理契約，保持核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須完善心理契約維度的各個(gè)方面。從發(fā)展機(jī)會(huì)角度看，應(yīng)建立企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制，賦予員工有挑戰(zhàn)性的工作，并為其提供自身發(fā)展空間;從環(huán)境支持維度看，應(yīng)營(yíng)造和諧的人際環(huán)境，建立“以人為本”的企業(yè)文化;從物質(zhì)激勵(lì)維度來(lái)看，應(yīng)建立良好的薪酬制度。

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