淺析疾病預防控制中心人力資源的有效激勵

摘要：疾病預防控制中心人力資源激勵面臨激勵的靈活性、力度、手段不夠等現實難題，可以從建立公平的競爭環境，強化績效考核，實施差異化的激勵制度等方面入手進行優化。

關鍵詞：疾病預防控制中心；人力資源；有效激勵

中圖分類號：R174+6 文獻標識碼：A文章編號：1006-4117（2011）03-0354-01

當前，我國疾病預防控制中心（以下簡稱中心）數量保持在3500個以上，2009年為3536個，而中心干部數量也不在少數，有效的對這些干部進行激勵，對于實現中心職能具有重要的意義。

一、疾病預防控制中心人力資源激勵的基本現狀

總體來看，當前中心人力資源激勵的途徑主要包括薪酬激勵、職務職稱激勵、培訓激勵以及精神激勵等。

薪酬激勵是中心最主要的激勵手段，也是最有效的激勵手段。當前中心干部的薪酬包括主要包括工資和福利兩個部分，其中工資主要考慮工作崗位、職務、干部學歷、職稱以及工齡等方面的因素，并由這些因素進行加權綜合計算而來。福利主要是根據地區經濟發展水平、干部工作表現等進行計算。

職務激勵是中心根據干部工作表現，以職務的升遷來進行激勵。由于中心多為事業單位（或者參照公務員管理單位），屬于國家干部序列，因此職務升遷的激勵作用相對有力。但由于中心具有相當的技術性，專業性的崗位必須由專業技術人才才能勝任，這就為一些從事技術性工作的人才提供了機會。職稱方面，主要是通過衛生領域職稱考試的方式，對專業能力進行評價，并給予通過考試的人員以激勵。

培訓激勵主要是中心根據自身發展的需要以及為幫助干部人員實現個人職業規劃為目標，采取與高校、社會培訓機構合作等方式，對表現突出或者個人能力與崗位職責不匹配的人員予以培訓，以幫助其成長。隨著業務內容的不斷擴充，中心管理的不斷規范，以及我國地區經濟實力的不斷加強，目前培訓激勵已經越來越多的被采用。精神激勵主要是采取中心根據需要，對表現突出的個人采取口頭表揚的形式來進行激勵。在一些特定的場合，精神激勵可以發揮積極的作用。

二、疾病預防控制中心人力資源激勵面臨的現實問題

盡管已經充分的認識到人力資源管理的重要性，但中心人力資源有效激勵依然面臨激勵的靈活性、力度、手段不夠等現實難題。

（一）激勵的靈活性不夠

激勵的靈活性不夠，是指實施激勵的時間選擇、場所選擇等不夠靈活，并進而影響了激勵效果。由于中心的政府屬性，其在制定和執行各種激勵政策時必須履行相對繁雜的手續，如對于職務升遷，特別是主要領導干部職務升遷，必須由黨委部門進行考察、民主測評，通過之后再進行公示，這期間任何一個環節都具有不確定性，并且歷時較長，這就使得激勵的效果可能會打下折扣。此外，當前大多數激勵都是選擇年終或者年中集中進行，這種時間上的集中性也可能會由于時滯性而削弱其激勵效果。在激勵場合的選擇上，當前也主要是依托所在單位進行，很難產生社會影響，這也影響了激勵的效果。

（二）激勵的力度不夠

激勵的力度不夠主要是指在運用各種激勵手段時，由于內部或者外部因素的制約而難以達到預期的激勵效果。激勵制度的實行離不開資金的支持，但中心的資金來源于財政撥款，因此需要進行嚴格的預算和審計，并且政府對資金的使用有嚴格的規定，任何違規的使用資金都要面對財經紀律的審查，這就使得中心實施激勵過程中，只能在很小的幅度內進行，導致激勵的力度顯得不夠。

（三）激勵的手段不夠

隨著人才爭奪戰的加劇，高素質的技術型、管理型人才成為競相爭奪的對象，而用人單位也在不斷的創新激勵手段來吸引這些人才。特別是私立醫院的興起更是使得醫療衛生系統的激勵手段也更為豐富，如個別改革后的鄉鎮醫院給主要技術人才分紅等，這就使得中心要留住優秀人才必須付出更大的努力。然而，由于中心的政府屬性，使得其利用的激勵手段都是較為傳統，難以有效的進行創新，這勢必會限制到人力資源的激勵。

三、強化疾病預防控制中心人力資源激勵的對策建議

強化中心人力資源激勵，可以從建立公平的競爭環境，強化績效考核，實施差異化的激勵制度等方面入手進行優化。

（一）建立公平的競爭環境

建立公平的競爭環境，可以形成一種激勵氛圍。首先，要樹立現代人力資源管理理念，尊重員工個人成長需求。要在單位形成一種用人唯賢、唯才是舉的用人氛圍，建立公平的用人環境。并且，要建立和完善個人需求表達機制，使得干部的利益訴求得到表達，從而優化發展環境。其次，要規范各種激勵制度，現行的各種激勵制度，要對廣大干部進行詳細的解說，并對其中可能影響公平，可能存在盲點之處進行修正，并廣泛的征求干部同志的意見，以便進行改進。再次，要加強監督。要利用意見反映信箱等形式，充分激勵干部相互之間進行監督。

（二）強化績效考核

強化績效考核，首先，要進一步完善考核指標與標準。針對當前考核指標不明確的現實情況，要在調查分析的基礎上，針對各個科室的工作內容，完善考核評價指標體系，以便為開展績效考核奠定基礎。其次，要完善考核評價方法，當前部分中心執行的考核多為簡單按照職稱職務等進行考核的現實，建議進一步引入工作業績指標，并賦予相應的權重，使考核結果成為影響激勵的重要內容。再次，要注意考核的公平公正性。要借鑒360度考核法等方法，建立一個包括社會公眾、同事、領導等多主體在內的考核小組，并合理的確定各類參與考核的人數，以便使得考核結果更為公正。

（三）實施差異化的激勵制度

實施差異化的激勵制度，首先，要根據馬斯洛的個人需求理論，對不同年齡，不同職務的干部予以不同的激勵。如加大對年輕同志培訓激勵的力度，以此來幫助他們成長。其次，要針對中小不同類型的人才、特別是知識型、技術型的人才與行政人才予以不同的激勵，要根據黨管干部原則并結合個人工作內容，制定和優化現行的激勵制度，對于行政人才，更多的利用職務激勵，對象技術型人才，更多的實施職稱類激勵。

作者單位：尚志市疾病預防控制中心

作者簡介：田野（1978— ），男，尚志市疾病預防控制中心會計。

參考文獻：

[1]朱芝洲，俞位增，蔡文蘭．現代企業人力資源激勵問題思考[J]．企業經濟.2009，2：36-39.