戰略和薪酬留住企業人才

摘要:本文的核心在于探討企業如何留住自身的優質資產。我認為要想留住公司的優質資產，公司需要從兩個方面來考慮，首先就是通過企業清晰而長遠的發展戰略來吸引有能力的優質人才；其次，就是改變公司現有的薪資結構，通過有競爭力的薪酬水平留住企業的優質資源。

關鍵詞：戰略；薪酬；人才

中圖分類號:C96 文獻標識碼：A文章編號：1006-4117（2011）03-0088-02

一、通過企業的長遠發展遠景來留人

“我在這里可以大有作為，干得也挺帶勁，而且我喜歡這家公司。”從這一段話中可以體會出對普通的企業來講，想要留住人才可以通過企業的發展戰略，長遠的發展前景，優質的企業文化，規范化、現代化的管理體系來留人，具體包括以下幾個方面：

（一）企業的發展戰略凝聚人心

企業的發展戰略是凝聚人心的前提。發展戰略是企業發展前景的展示，引導和凝聚著企業員工的種種企業行為。企業的經營管理必須在符合企業發展戰略的前提下，有自己明確的目標。員工的企業行為也需要引導，如果企業不能對公司員工進行有效引導，促使其在企業戰略目標前提下制定自身的發展目標和工作目標，員工就會感覺自己像在黑暗中摸索，很容易陷入盲目被動的狀態。所以，一個企業制定正確的發展戰略很關鍵，而一步步分解企業的戰略目標，讓每個部門、每個員工進行正確地定位同樣不容忽視。只有員工接受了企業的發展戰略，在企業的發展中找到了自身的定位，企業才能將各部門和每一個員工的努力和汗水匯集在一起，最終形成一股為公司發展戰略服務的強大動力。

（二）長遠的發展前景凝聚人心

發展才是硬道理，企業的發展是個全方位的概念，既包括企業的發展，又包括企業為員工提供的職業生涯規劃，即企業每個員工的發展。企業的發展意味著企業競爭力的提高，意味著企業產品市場占有率的提高，意味著企業被社會認知和認可程度的提高。企業的一切發展又是建立在員工能力素質提高的基礎上的，沒有員工的努力，就不可能有企業的健康發展。發展對于員工來說意味著成長、進步。所以，企業要擔負起越來越多的培訓員工的責任，使員工獲得全方位的發展，在工作中獲得物質需求和心理需求的滿足，從而促進企業的長遠發展。

企業和員工的發展之間相輔相成。一方面，員工的發展和提高促進企業健康快速發展；另一方面，企業的健康長遠發展可以促進員工加強自身素質，為員工提供更大的發展平臺和更多的發展機會。企業通過長遠的發展凝聚人心，員工的發展進一步促進企業的發展。

（三）優質的企業文化凝聚人心

企業文化是企業在經營管理過程中形成的具有本企業特色的精神財富的總和，是企業在長期發展中形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規范的總稱。優質的企業文化能把所有員工的興趣、目的以及行為統一起來，為企業的發展服務。優質的企業文化孕育出和諧的工作環境和和諧的人際關系，在這種環境下工作的員工往往能形成凝聚力和向心力，充分發揮自己的潛能，從而推進企業的創新，促進企業的長遠發展。知識型員工在逐漸成為員工大軍的主體，他們在選擇企業時往往更看重一個企業是否有和諧上進的文化氛圍，看在該公司的文化氛圍下能否體現自身的價值。

（四）規范化、現代化的現代管理體系凝聚人心

規范化、制度化的現代管理體系是凝聚人心的科學基礎。企業可以通過制度創新來充分保障員工的各項權利。企業的競爭優勢來源于優秀的員工，而要充分發揮員工的潛能和積極性，提升企業的競爭力，就必須要有完善和科學的管理制度。規范化、現代化的現代管理體系是企業凝聚人心的關鍵，也是企業賴以吸引和留住人才的保障。

二、通過有競爭力的薪酬來留人

在軟環境方面解決了問題之后，企業就應該著重考慮改變公司的薪酬結構，通過有競爭力的薪酬來留住企業需求的人才。

（一）薪酬及結構的內容

薪酬結構包括基本工資、加班費、獎金、津貼補貼、福利、辦公環境、成長機會等。

（二）薪酬結構的模式

薪酬結構主要是企業總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動部分薪酬（主要指獎金和績效薪酬）所占的比例。供企業選擇的薪酬結構策略有：

1.高彈性薪酬模式

這是一種激勵性很強的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。當員工的績效非常優秀時，薪酬則非常高，而當績效非常差時，薪酬則非常低甚至為零。

2.高穩定薪酬模式

這是一種穩定性很強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。即薪酬中固定部分比例比較高，而浮動部分比較少。這種薪酬模型，員工的收入非常穩定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

3.調和型薪酬模式

這是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模型，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當兩者比例不斷調和和變化時，這種薪酬模型可以演變為以激勵為主的模型，也可以演變為以穩定為主的薪酬模型。

（三）薪酬結構的設計與調整

1.調整的原因

由于勞動力市場價格、組織結構、競爭對手薪酬結構等方面的調整，以及新員工的加盟，促使原薪酬結構失去合理性，不被多數員工所認可，因而，起不到應有的激勵作用，此時，必須對薪酬結構作適當的調整使之與變化了的情況相適應。

2.薪酬結構的設計與調整

薪酬結構的設計與調整應當遵循三個原則，即公平性、激勵性和可操作性。常用的薪酬結構的設計與調整的方法包括：增加薪酬等級、減少薪酬等級、調整不同等級的人員規模和薪酬比例等。

（四）薪酬結構的戰略性選擇

戰略性方法的基本前提是適應性，因此，確定薪酬結構的理念是薪酬結構應與組織相適應，支持工作完成的方式，適應組織的經營戰略，這樣的組織才會成功。這樣的薪酬結構將會激勵員工的行為與組織目標相一致。使薪酬結構達到內部一致性是什么意思呢？有兩種戰略可供選擇：（1）如何根據組織設計和工作流程來確定薪酬結構；（2）在薪酬結構中如何確定每一層次的薪酬。

1.簡單的還是復雜的薪酬結構

低成本、以顧客為中心的經營戰略需要與組織結構緊密相關，如麥當勞或沃爾瑪。它們的工作中詳盡地界定了工作任務或工作程序。你去克利夫蘭、布拉格或上海的麥當勞看一下，就會發現這些分店十分相似。它們的薪酬結構也相似。

與麥當勞的做法相反，微軟的經營戰略要求經常進行產品創新和縮短產品市場化的周期。像微軟這樣的公司需要對外界做出靈敏的反映，不斷地創新和調適。軟件工程師甚至在一天內擔任的角色也不相同，這要求微軟的薪酬制度要與這種靈活性相適應。因此，為了適應這種經常性的變化，其薪酬制度需要不必受組織的嚴格限制。

2.平等的還是等級森嚴的薪酬結構

薪酬結構既可以偏向平等，又可以偏向等級。體現平等的薪酬結構往往等級較少，相鄰等級之間和最高薪酬與最低薪酬之間的差距較小。

不過，平等的薪酬結構也會造成一些困難。例如，本－杰瑞家庭用品公司是一家高級冰淇淋供應商，它一直試圖保持支付給員工的最高薪酬與最低薪酬7：1的比率（創業初期的比率是亞里士多德倡導的5：1）。薪酬之間差距小反映的理念是工人與管理的收入應該密切相關。差距小的確使氣氛輕松，也起到了很好的社會宣傳作用。但是，這種努力最終卻成為招聘的障礙。

薪酬分布。假設某組織的薪酬預算為X，要分配給所有員工，那么有許多方法可供選擇，可以把薪酬預算總數除以公司人員，從而分配給每個員工同樣多的薪酬。但世界上極少有組織能夠分配得如此平等。在大多數情況下，不同員工的薪酬是不同的。

研究人員用基尼系數來說明薪酬的分布。基尼系數為零，表示每人所得薪酬相同，基尼系數越大（最大值為1），表示不同等級的薪酬差距越大。

企業的長遠發展前景可以凝聚員工的心，而公平合理的薪酬結構可以促使員工在一個公平的工作環境下努力實現企業分配的目標，將企業的發展與自我價值的實現結合起來，充分發揮自身的潛能。

作者單位：首都經濟貿易大學工商管理學院

作者簡介：蔣維政，男，江西吉安人，現就讀于首都經濟貿易大學工商管理學院企業組織與企業制度方向碩士研究生。

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