從人口大國轉(zhuǎn)為人力資源強國所面臨的問題與對策分析

摘要：人力資源是知識經(jīng)濟時代國家發(fā)展的第一資源，一個國家和地區(qū)的人力資源現(xiàn)狀及其開發(fā)和利用的狀況，直接決定了該國在國際上的競爭力。本文從人力資源的概念出發(fā)，通過對人力資源強國標準的界定，依據(jù)資料和數(shù)據(jù)，分析中國現(xiàn)存的人力資源質(zhì)量偏低，結(jié)構(gòu)失衡，區(qū)域布局不合理及相關(guān)機制不健全等問題，進而提出了我國從人口大國轉(zhuǎn)為人力資源強國的對策。

關(guān)鍵詞：人力資源；人口大國；人力資源強國

中圖分類號：F123 文獻標識碼：A文章編號：1006-4117（2011）03-0271-02

一、建設(shè)人力資源強國的基本要求

（一）人力資源的兩個基本屬性

一般說來，人力資源是指一個地區(qū)在特定時間內(nèi)具有勞動能力的人口群體的人口數(shù)量和與所具有的現(xiàn)實和潛在體力、智力、知識和技能的總和。人力資源分為國際層面、組織層面、個人內(nèi)部層面。個人內(nèi)部層面主要體現(xiàn)為他的知識、技能、才能、經(jīng)驗、品性等素質(zhì)，這些素質(zhì)應是均衡的，體系應是完整的。

人口大國主要是從人力資源的數(shù)量加以界定的，而人力資源強國則是從人力資源的質(zhì)量等多個指標綜合界定的。人力資源的數(shù)量是界定人力資源強國的最基礎(chǔ)性的指標，通常由勞動適齡人口的總量來表示；人力資源的質(zhì)量則體現(xiàn)的是人的專業(yè)知識、勞動才能差異，主要是指人力資源的健康、技能、知識、經(jīng)驗等方面。數(shù)量和質(zhì)量是人力資源概念中的兩個基本屬性。因此，判斷一個地區(qū)或國家人力資源的總體水平，不僅要看其總體規(guī)模的大小，而且要看勞動力質(zhì)量的高低。

（二）人力資源強國的基本要求

“人力資源強國”的基本要求應該包括人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)布局和機制保障等諸多方面，數(shù)量上要充分，質(zhì)量上要合格，結(jié)構(gòu)布局要合理，機制保障要健全。

首先，“人力資源強國”的數(shù)量要滿足經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，即能夠滿足國家經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，還能夠向國際社會輸送相當數(shù)量的人力資源；其次，根據(jù)中國當前人力資源的實際情況和經(jīng)濟社會發(fā)展對人力資源的質(zhì)量要求，我國要想成功轉(zhuǎn)為人力資源強國，那么人力資源需要達到以下幾個標準:（1）勞動適齡人口的人均受教育年限、從業(yè)人員人均受教育年限、新增勞動力適齡人口的人均受教育年限、高等教育毛入學率等都應達到世界領(lǐng)先水平；（2）人力資源數(shù)量占全國總?cè)丝凇臉I(yè)人員比重達到世界領(lǐng)先水平；（3）能在國際競爭中充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢；（4）擁有大批具有國際視野和國際競爭意識、創(chuàng)新能力、較高的職業(yè)素質(zhì)、能夠有效地支撐黨和國家關(guān)鍵事業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才；再次，人力資源的結(jié)構(gòu)及布局合理是人力資源強國的協(xié)調(diào)性標準，是保證人力資源效益能夠充分發(fā)揮的重要條件。最后，相關(guān)機制和配套措施完備是構(gòu)建人力資源強國的保障。在這方面需要做到:（1）構(gòu)建完善的人力資源培養(yǎng)與與之配套的教育及培訓體系；（2）市場機制對人力資源的整合與配置發(fā)揮主導作用，人力資源能夠自由、有序、合理地流動；（3）構(gòu)建完善的人力資源評價、選拔任用與分配激勵機制等；（4）教育經(jīng)費投入占GDP比重達到世界先進水平；（5）社會形成尊重知識、重視人才的社會環(huán)境；（6）構(gòu)建國內(nèi)統(tǒng)一的勞動力和人才市場并與國際人才市場，實現(xiàn)良性互動。

二、由人口大國轉(zhuǎn)向為人力資源強國面臨的主要問題

（一）我國人力資源總量巨大，但人才相對數(shù)量供給不足

根據(jù)國家統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)，2005年底我國人口總數(shù)達到13．O8億，其中16—60歲勞動年齡人口9.34億(男性4．75億人，女性4.58億人)，占全國總?cè)丝诒戎貫?1．38％，但2000年第五次人口普查數(shù)據(jù)顯示，中國接受過高等教育的人口僅占16歲以上勞動人口(16-60歲)的5.2%，與發(fā)達國家平均水平差距為50年左右，比發(fā)展中國家平均水平滯后10年。因此，我國無論是從相對數(shù)還是絕對數(shù)來講都并非是人才大國。

（二）人力資源的質(zhì)量較低，削弱了中國人力資源的整體水平

我國的教育水平和發(fā)達國家還有一定差距；勞動者素質(zhì)結(jié)構(gòu)單一，教育體系對能力、人格的培養(yǎng)相對比較輕視；人才的創(chuàng)新能力不高；并且我國人力資源的生理健康狀況也有待提高。

（三）人力資源結(jié)構(gòu)失衡

能級結(jié)構(gòu)失衡。初、中級人才多，高級人才極為短缺。2008年在沈陽裝備制造企業(yè)中，高級技師50歲以上的占到42.64%，技師50歲以上的占34.71%，而30歲以下的高級技師僅占5.18%，技師占7.46%。未來沈陽市高中級技師將缺口40萬人次。不僅沈陽，全國鑄造企業(yè)都將面臨“一將難求”的尷尬局面。

年齡結(jié)構(gòu)失衡。人力資源老齡化趨勢明顯。截止2001年，中國享有政府特殊津貼的專家共有1413萬人，但近11萬人己到退休年齡，真正還能有所貢獻的也就3萬多人。

知識結(jié)構(gòu)失衡。我國機關(guān)與企事業(yè)單位負責人中，大專及以上僅占1/3，專業(yè)技術(shù)人員中該比例僅占40%，難以適應技術(shù)開發(fā)和管理水平提高的需要。

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡。目前中國三次產(chǎn)業(yè)的從業(yè)人員由多到少的順序是一、三、二，而產(chǎn)值由多到少的順序則是二、三、一，結(jié)構(gòu)偏差較大。世界上符合產(chǎn)業(yè)一般發(fā)展規(guī)律的從業(yè)人員在三次產(chǎn)業(yè)間的分布規(guī)律一般是三、二、一。

（四）人力資源和人力資本的對接不能順利實現(xiàn)

人力資源反映的是人力的資源存量，不存在報酬問題。而人力資本是對人進行投資而形成的資本存量，體現(xiàn)了知識和技能，而正是這種知識和技術(shù)的進步推動了經(jīng)濟增長和發(fā)展。人力資本的提高對經(jīng)濟增長的作用遠比物質(zhì)資本、勞動力數(shù)量的增加重要得多。要提高人力資本的投資收益，只有有效整合人力資源，使人才的使用形成合力，才不會浪費人力資本，促進就業(yè)，促進經(jīng)濟的發(fā)展。

（五）人力資源相關(guān)機制不夠健全

人力資源培訓機制不夠完善。首先，教育投入不足是制約教育發(fā)展的根本因素。2005年，中國財政性教育經(jīng)費占國內(nèi)生產(chǎn)總值比例為2.82%，還未能達到世界欠發(fā)達國家的4.1%平均水平。其次，教育體系不健全。學校教育體系過于封閉，學制缺乏彈性；職業(yè)培訓和終身教育體系不健全；應用型職業(yè)教育學生被社會歧視；辦學體制多元化尚未形成。

人力資源流動機制尚不合理，一定程度上造成了人力資源的浪費，同時也進一步放大了人才資源的不足。如戶籍制度、檔案制度、人事制度和勞動就業(yè)制度等，使人力資源流動不能暢通運行，無法形成“大人才”觀和“大人才市場”機制。

人力資源選拔任用機制尚不健全，有待進一步改進。選賢舉能、公開選拔的原則貫徹得尚不徹底，少數(shù)人特別是一把手說了算的現(xiàn)象在一些地方仍存在；重學歷輕人才的現(xiàn)象也較為嚴重；人力資源退出機制也尚不完善。

人力資源分配激勵機制不夠健全。首先是利益分配上的平均主義、大鍋飯現(xiàn)象仍然存在，按知識要素分配還未能成為按勞分配的重要內(nèi)容。與身份掛鉤的“論資排輩”依然是現(xiàn)有分配體制的慣用方法。其次是激勵手段過于單一，激勵水平不具有外部競爭力。最后，激勵政策的具體落實受到多方阻礙，面臨現(xiàn)實尷尬。

三、加快人口大國轉(zhuǎn)向為人力資源強國的對策分析

（一）進行觀念創(chuàng)新，樹立以人為本的人才觀念

首先，樹立人才資源觀。我們應把人才資源作為經(jīng)濟社會發(fā)展第一資源中的主體資源來規(guī)劃和開發(fā)。其次，要樹立人才資本的運營觀念，采取先進的運營方式和手段，合理地配置現(xiàn)有的人才資本，把人才資本配置到最能發(fā)揮作用的地方。再次，樹立人才市場觀，在市場經(jīng)濟體制下，人才由整個社會所有，各單位共享，用市場來配置。

（二）控制人口數(shù)量，堅定不移的推行計劃生育政策

要嚴格控制人口增長，堅持少生優(yōu)生，從而為我國人口素質(zhì)的改善和質(zhì)量的提高創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)。同時，堅持少生優(yōu)生，可以為人口素質(zhì)的改善和提高創(chuàng)造較好的基礎(chǔ)，有利于促進人力資源在質(zhì)量上的提高。

（三）加大人力資源開發(fā)，提高人力資源質(zhì)量

建立人力資源強國，教育必須優(yōu)先。長期以來，我國教育培訓結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的發(fā)展不相一致，造成了社會的教育發(fā)展和經(jīng)濟的發(fā)展結(jié)構(gòu)相脫離，教育投資的方向也與經(jīng)濟發(fā)展的要求不相適應，導致了人力資源投資的低效率，并致使目前各種高級技能人才的嚴重短缺。

所以我國應促進義務教育均衡發(fā)展，加快普及高中階段教育；重視職業(yè)培訓與技能開發(fā)，不應使其成為在普教中競爭失敗學生的無奈出路，而應是具有吸引力的一種選擇；在人才培養(yǎng)方面既要注意數(shù)量上的平衡，更要注意人才結(jié)構(gòu)、人才質(zhì)量與區(qū)域的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)水平、企業(yè)結(jié)構(gòu)狀況相協(xié)調(diào)相配合，推進高等教育體制的改革，解決好專業(yè)招生體制與市場用人需求之間的矛盾；統(tǒng)籌教育資源，建設(shè)全民終身學習型社會。

全面提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，培育開放的教育模式，培養(yǎng)和造就大批具有創(chuàng)新精神、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新人格并能夠取得創(chuàng)新成果的創(chuàng)新型人才。

建立良好的衛(wèi)生保健機制，大力推進保障制度創(chuàng)新。加強和完善醫(yī)療保健及服務工作，培養(yǎng)和激發(fā)人們的保健意識，逐步健全以養(yǎng)老基本醫(yī)療和最低生活保障制度為重點的社會保障制度，完善失業(yè)、工傷、生育、保險制度，盡快制定全國統(tǒng)一的社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)續(xù)辦法。

（四）促進勞動力合理流動，提高人力資源配置的效率

人口流動是人力資源的合理配置和優(yōu)化組合的必要途徑。社會經(jīng)濟的發(fā)展是在生產(chǎn)要素的不斷優(yōu)化組合和流動的過程中實現(xiàn)的。而我國檔案、戶籍、子女入學和社會保障水平銜接等方面的政策限制和制度障礙，阻礙了我國勞動力的合理流動。我們應消除制度障礙，使生產(chǎn)要素在地區(qū)間自由、雙向流動，進一步優(yōu)化人力資源在區(qū)域、產(chǎn)業(yè)、行業(yè)的結(jié)構(gòu)分布，使人力資源在促進各產(chǎn)業(yè)、各區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。

（五）促進人力資源結(jié)構(gòu)和布局進一步優(yōu)化

一個地區(qū)人才資源開發(fā)的方向要根據(jù)本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的主要增長點確定，要與調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相適應，絕不能脫離實際，更不能主觀臆斷。

首先，解決結(jié)構(gòu)失衡問題。人力資源結(jié)構(gòu)的失衡通常是指在年齡、知識、能級和專業(yè)方面的失衡；可以通過人才梯隊的建立來解決人才在年齡上的斷層;不斷完善人力資源的知識結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)一批擁有較強專業(yè)知識和豐富的現(xiàn)代科學知識的專業(yè)人才；并且為解決初、中級人才多，高級人才少的問題，也要大力培養(yǎng)和儲備中高級人才。

其次，優(yōu)化人力資源布局。通過國家的宏觀調(diào)控使人力資源在產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、城鄉(xiāng)及區(qū)域的布局更為優(yōu)化，主要通過大力發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，使人力資源由第一、二產(chǎn)業(yè)及傳統(tǒng)行業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代知識密集型行業(yè)流動；加大對農(nóng)村及西部地區(qū)的教育投入，同時引導管理人才、技術(shù)人才等向這些地區(qū)流動，促進人才由發(fā)達地區(qū)向欠發(fā)達地區(qū)的轉(zhuǎn)移，使人才得到更為優(yōu)化的配置。

（六）實施充分就業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化

采取各種措施解決就業(yè)問題，建立有效地開發(fā)機制，充分創(chuàng)造能使高素質(zhì)人才展現(xiàn)才能的外部環(huán)境，優(yōu)化人才成長的機制，把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，使之成為現(xiàn)實的生產(chǎn)力。目前，我國人力資源創(chuàng)業(yè)能力不強，傳統(tǒng)的教育觀念和體制還不能適應創(chuàng)業(yè)的需要，并且在創(chuàng)業(yè)過程中存在著一些體制性障礙，這就需要政府宏觀政策的拉動和引導，培育個體創(chuàng)業(yè)能力。樹立能力導向的教育理念；建立區(qū)域創(chuàng)業(yè)環(huán)境的激發(fā)機制；建立創(chuàng)業(yè)風險保障機制；堅持實踐原則，鼓勵青年人從就業(yè)到創(chuàng)業(yè)。

（七）完善人力資源選拔任用機制

針對各類人才，各級黨政機關(guān)、企事業(yè)單位要建立本單位的任職資格體系，采取科學有效的選拔測評手段，實現(xiàn)人才配置中的“人—崗位—組織”的最佳匹配；不應只重文憑，還應重人力資源中存在的各種“潛人才”暢通從人力到人才的路徑；要實行任期制、辭職制；要進一步完善考核制度；

（八）加強完善人才激勵機制建設(shè)

激勵人才的重點由外部激勵轉(zhuǎn)向內(nèi)部激勵，從短期激勵轉(zhuǎn)向長期激勵。我國必須建立與市場經(jīng)濟相適應，與工作業(yè)績相聯(lián)系，鼓勵人才創(chuàng)新創(chuàng)造的分配制度、獎勵制度、福利制度，探索知識、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配的實現(xiàn)形式，健全以政府獎勵為主的人才獎勵體系。

作者單位：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學

作者簡介：楊瑩（1986-），女，河北唐山人，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學信息學院研究生，研究方向：管理工程方法與技術(shù)。

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