企業(yè)員工流失關(guān)鍵因素識(shí)別研究

摘要：?jiǎn)T工流失受很多因素影響，找出離職傾向關(guān)鍵因素能很好的預(yù)測(cè)員工離職行為。本文以浙江××公司作為個(gè)案分析，運(yùn)用里克特量表對(duì)此公司在職員工與已離職員工進(jìn)行調(diào)查分析，通過(guò)二者人口特征變量與部門類別的對(duì)比，得出薪酬管理與績(jī)效管理是影響其公司員工流失的關(guān)鍵因素。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工流失；薪酬管理；績(jī)效管理

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-4117（2011）03-0125-02

一、引言

企業(yè)員工流失最一般的定義是:“一個(gè)從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬的人中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系的過(guò)程”。定義表明，首先，員工和企業(yè)存在勞資關(guān)系；第二，員工處于企業(yè)組織的種種關(guān)系之中；再次，這種中斷是一個(gè)過(guò)程。

對(duì)員工流失（Employee Turnover）最早的研究起源于國(guó)外。隨著我國(guó)企業(yè)員工流失現(xiàn)象的常規(guī)化，員工流失受到我國(guó)研究者的矚目。流失按員工流出企業(yè)的意愿來(lái)劃分，可分為自愿流失、自然流失和被迫流失。本文研究的是員工自愿流失關(guān)鍵因素識(shí)別，因?yàn)楸黄攘魇в幸欢ǖ目陀^性，主要是宏觀層面的因素引起，正如從2008年金融危機(jī)以來(lái)，各國(guó)失業(yè)率均劇增，這都是由整個(gè)經(jīng)濟(jì)局面所造成的。考慮到流失率=（一年內(nèi)主動(dòng)離職的員工數(shù)）/[（年初人數(shù)/年末人數(shù)）/2]，故本文中流失與離職不作區(qū)別。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

目前關(guān)于員工流失的研究很多，對(duì)影響員工流失的因素研究也非常多。

國(guó)外關(guān)于此方面的研究開始較早，理論也較為完善。而國(guó)內(nèi)對(duì)員工流失的研究尚處于起步階段，廣泛重視和研究企業(yè)人力資源管理是在20世紀(jì)90年代后，大多數(shù)對(duì)人力資源管理問(wèn)題的研究都還處在較宏觀的層次，缺少微觀層次深入細(xì)致的研究。但值得欣喜的是，有些研究者開始比較細(xì)致的研究企業(yè)員工流動(dòng)的問(wèn)題了。

從總體上看，以往的研究或是通過(guò)文獻(xiàn)綜述整合所有離職因素，或是通過(guò)對(duì)在職類員工進(jìn)行調(diào)查分析出離職影響因素。但這并不能充分說(shuō)明已離職員工為何離職。為此，本文對(duì)一離職類員工與在職類員工分別進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查與座談，詣在尋找他們的不滿因素，并將二者均不滿意的因素定為離職關(guān)鍵因素。綜合國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究，影響員工流失的因素可分為兩大類，一類是人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素，包括年齡、性別、學(xué)歷、工齡與職位等，另一類因素與企業(yè)有關(guān)，根據(jù)人力資源六大模塊，本文細(xì)分為招聘、人力資源規(guī)劃、績(jī)效管理、企業(yè)文化、個(gè)人滿意度、薪酬管理、組織結(jié)構(gòu)與工作分析八項(xiàng)因素。

在此基礎(chǔ)上， 結(jié)合國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)回顧， 提出三個(gè)假設(shè)：

假設(shè)1：不同部門的員工在離職意向影響因素上有顯著差異。

假設(shè)2：人口特征變量在離職意向影響因素上有顯著差異。

假設(shè)2a： 不同在崗年限的員工在離職意向影響因素上有顯著差異。

假設(shè)2b：男性和女性在離職意向影響因素上有顯著差異。

假設(shè)2c：不同學(xué)歷的員工在離職意向影響因素上有顯著差異。

假設(shè)2d：不同年齡的員工在離職意向影響因素上有顯著差異。

假設(shè)3：在職類員工與離職類員工在離職意向影響因素上有顯著差異。

三、案例分析

（一）問(wèn)卷調(diào)查調(diào)查的設(shè)計(jì)

基于前人研究成果，本文對(duì)浙江××公司進(jìn)行員工流失關(guān)鍵因素識(shí)別時(shí)也做了相關(guān)研究。首先在問(wèn)卷調(diào)查的設(shè)計(jì)上，我們考慮到人口統(tǒng)計(jì)因素、可控因素與不可控因素將問(wèn)卷調(diào)查分為兩個(gè)大的部分，一個(gè)為個(gè)人信息，主要來(lái)描述被調(diào)查者的基本情況。第二部分調(diào)查員工的離職傾向，共23個(gè)小題，采用里克特式（Likert-typr scale）5點(diǎn)量表法。學(xué)者Berdie(1994)根據(jù)研究經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為在大多數(shù)情況下，5點(diǎn)量表法是最可靠的，應(yīng)是態(tài)度量表通常采用的量表法。要求被調(diào)查者根據(jù)實(shí)際情況對(duì)每個(gè)題項(xiàng)所陳述的情況作出判斷，然后選擇其中的一個(gè)答案，1表示“非常不同意”，2表示“不同意”，3表示“一般”，4表示“同意”，5表示“非常同意”，得分越高代表離職傾向越高，這23個(gè)小題主要是從招聘、人力資源規(guī)劃、績(jī)效管理、企業(yè)文化、個(gè)人滿意度、薪酬管理、組織結(jié)構(gòu)與工作分析進(jìn)行設(shè)計(jì)。問(wèn)卷第三部分是采用一般選擇題的方式，針對(duì)存在問(wèn)題及建議來(lái)設(shè)計(jì)的（此部分本文不做考慮，為解決員工流失具體對(duì)策所用）。

（二）公司概況

2008年我們?cè)谡憬痢凉具M(jìn)行了實(shí)地調(diào)查，根據(jù)對(duì)人力資源部提供的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，僅2006年1月至2007年12月，浙江××公司流失的員工就達(dá)1089人。平均流失率為4.7％。08年來(lái)還有加劇的現(xiàn)象。在理論上，傳統(tǒng)企業(yè)一般以2%-4% 為正常，即在一年內(nèi)一百個(gè)員工中流失為2-4個(gè)。因此，以浙江××公司為研究對(duì)象，有實(shí)際意義。

（三）統(tǒng)計(jì)分析

本次問(wèn)卷發(fā)放不僅針對(duì)在職員工，對(duì)離職類員工也進(jìn)行了調(diào)查。對(duì)離職員工的調(diào)查對(duì)象，限于離職的時(shí)間是2008年1月－2008年6月。主管以上主要是通過(guò)面談的方式進(jìn)行，一般員工主要是通過(guò)電話進(jìn)行的調(diào)查。聯(lián)系上的離職的管理類員工17人（共23），銷售類9人（11人），技術(shù)類27人（39人）。對(duì)在職員工的調(diào)查分別采取了面談、紙質(zhì)問(wèn)卷、網(wǎng)絡(luò)等形式展開。面談的重點(diǎn)是離職率高的部門。參加調(diào)查的管理類員工98人，銷售類20人，技術(shù)類63人(銷售或技術(shù)員工如果擔(dān)任了管理工作以管理計(jì))。公司目前在職的三類員工總計(jì)350人，基本滿足統(tǒng)計(jì)要求。

為了考察問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果的可靠性，對(duì)其進(jìn)行了信度檢驗(yàn)，如表2。信度系數(shù)在0. 70以上即達(dá)到測(cè)量學(xué)要求，因此本問(wèn)卷可信。

根據(jù)問(wèn)卷分類，我們進(jìn)行了數(shù)據(jù)分析，分別針對(duì)人口統(tǒng)計(jì)變量與部門類別進(jìn)行研究。在此，我們選取均值小于3，標(biāo)準(zhǔn)差大于0.8的影響因素為主要因素。

首先，我們考慮的是忽視人口特征變量因素部門分類的員工調(diào)查問(wèn)卷情況。

對(duì)已離職類員工而言，，我們?nèi)菀椎玫揭幌陆Y(jié)論：

1、影響管理類員工離職最主要的因素是招聘，其次為績(jī)效管理與薪酬管理。

2、對(duì)于銷售類員工而言，其流失最主要因素均為招聘，依次為薪酬管理、組織結(jié)構(gòu)。

3、技術(shù)類員工流失主要因素依次為招聘、薪酬管理、績(jī)效管理。

可看出，不管哪種類別的已離職員工，他們共同最不滿意的是招聘環(huán)節(jié)。這可能是進(jìn)入公司后，員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)時(shí)招聘時(shí)公司所介紹的情況與真實(shí)情況有悖，亦或員工了解招聘時(shí)自己的期望與公司規(guī)劃有較大差異。其次，令員工較大程度不滿意的因素分別為薪酬管理與績(jī)效管理。

對(duì)在職類員工而言，我們得到一下結(jié)論：

1、影響管理類員工離職最關(guān)鍵的因素是薪酬管理與績(jī)效管理。

2、對(duì)于銷售類員工而言，其流失最關(guān)鍵因素依次為薪酬管理、組織結(jié)構(gòu)與績(jī)效管理。

3、技術(shù)類員工流失關(guān)鍵因素為薪酬管理與績(jī)效管理。

顯而易見，在職類員工對(duì)薪酬管理與績(jī)效管理存在很大程度的不滿。從此，我們易得此結(jié)論：忽略人口特征變量的影響，薪酬管理與績(jī)效管理是影響浙江××公司員工離職的關(guān)鍵因素。

通過(guò)不同部門員工所選擇的主要流失因素，我們易知假設(shè)1成立；通過(guò)在職員工與離職員工的對(duì)比，得假設(shè)3成立。

其次，我們來(lái)考慮與人口特征變量有關(guān)的員工離職關(guān)鍵因素。本問(wèn)卷調(diào)查包涵四個(gè)變量：在崗時(shí)間、性別、學(xué)歷以及年齡。下面我們將一一具體的分析。

同樣，我們先來(lái)分析離職類員工情況。首先是關(guān)于在崗時(shí)間對(duì)員工離職的影響。工作年限是預(yù)測(cè)員工流動(dòng)的最有效的指標(biāo)之一。員工在企業(yè)的服務(wù)年限(任職期)與員工流動(dòng)之間存在著一貫的負(fù)相關(guān)關(guān)系。對(duì)于在崗時(shí)間1年以下的員工而言，影響其離職最主要因素為招聘，其次為薪酬管理、個(gè)人滿意度及績(jī)效管理。對(duì)工作1-3年的員工而言，績(jī)效管理、招聘、薪酬管理依次為其離職的關(guān)鍵因素。而對(duì)工作三年以上的員工而言，影響其離職最關(guān)鍵的因素為績(jī)效管理，其次為招聘，薪酬管理、人力資源規(guī)劃。同時(shí)，通過(guò)交集的尋找，我們發(fā)現(xiàn)招聘、薪酬管理、績(jī)效管理及人力資源規(guī)劃依次為影響員工離職的關(guān)鍵因素。

然后是性別對(duì)員工流失的影響。一般來(lái)講，男性員工的流動(dòng)率要比女性高。這一方面與男女雙方在家庭內(nèi)部的分工有關(guān)，另一方面是由男女雙方生理特點(diǎn)決定的，就大多數(shù)情況而言，女性常常會(huì)把家庭責(zé)任放在第一位，在工作和職業(yè)的流動(dòng)上就常常比較慎重。那么，是什么主要因素分別導(dǎo)致男女員工的離職類？據(jù)數(shù)據(jù)分析，我們易知影響男性員工離職的主要因素均為招聘、薪酬管理及績(jī)效管理，而影響女性員工離職的主要因素為招聘、績(jī)效管理與薪酬管理。盡管男性員工與女性員工的流動(dòng)率不同，但影響其流動(dòng)的原因基本相同，主要為招聘、薪酬管理與績(jī)效管理。

再次是關(guān)于學(xué)歷即受教育程度對(duì)員工離職的影響。在同一年齡組中，教育水平相對(duì)不太高的員工不一定更愿意流動(dòng)，而受過(guò)大學(xué)以上教育的員工流動(dòng)的可能性就大得多了。據(jù)美國(guó)的一項(xiàng)研究，在跨州的流動(dòng)中，受過(guò)高等教育的人是高中教育水平人的3倍。因?yàn)榕c教育水平低的人相比，大學(xué)教育程度的勞動(dòng)者，其勞動(dòng)力市場(chǎng)較為廣泛。那么，分別影響其離職的主要因素是什么類？根據(jù)分析得知，對(duì)大專以下學(xué)歷的員工而言，薪酬管理是導(dǎo)致其離職的最主要原因，另外招聘也很大程度上影響其去留；對(duì)大專學(xué)歷員工而言，緊跟績(jī)效管理，其后的主要因素為招聘與薪酬管理；對(duì)本科及以上學(xué)歷員工而言，招聘、薪酬管理與績(jī)效管理也依次決定了員工的去留。

最后研究的是年齡對(duì)員工離職的影響。年齡是影響員工流動(dòng)的最重要原因。在年齡和流動(dòng)之間，明顯存在反比關(guān)系。勞動(dòng)力的年齡越輕，流動(dòng)性就越大。國(guó)外學(xué)者在這方面的研究顯示，員工流動(dòng)與年齡的負(fù)相關(guān)關(guān)系是一貫性的，較年輕的員工有更多的流動(dòng)可以性。我們采集到的數(shù)據(jù)是30歲以下與30-40歲的。影響30以下員工離職的主要因素為：招聘、薪酬管理與績(jī)效管理，而影響30-40歲員工離職的主要因素是：招聘、績(jī)效管理、薪酬管理。

綜合以上分析，我們易知招聘、薪酬管理與績(jī)效管理是決定已離職類員工離開本公司的關(guān)鍵因素。

我們?cè)賮?lái)分析研究在職類員工人口特征變量對(duì)離職傾向的影響。在此，我們也按在崗時(shí)間、性別、學(xué)歷以及年齡的秩序來(lái)進(jìn)行分析。

1、對(duì)一年以下在崗時(shí)間的在職員工而言，薪酬管理最大程度上決定著其離職與否；對(duì)工作1-3年的在職員工而言，薪酬管理、績(jī)效管理、組織結(jié)構(gòu)與工作分析依次影響著其離職與否；對(duì)三年以上在崗時(shí)間的在職員工而言，績(jī)效管理與薪酬管理是決定其離職與否的主要因素。

2、對(duì)在職類男性員工而言，他們較為不滿的是企業(yè)的薪酬管理與績(jī)效管理，同樣女性在職類員工也在意此兩方面的因素。

3、數(shù)據(jù)顯示，學(xué)歷對(duì)在職類員工影響亦不明顯，前兩位均為薪酬管理與績(jī)效管理。

4、同樣，年齡對(duì)在職類員工影響亦不顯著，主要為薪酬管理與績(jī)效管理（注：40歲以上員工各因素均值大于3，因此我們不予考慮）。

那么，根據(jù)在職類員工的數(shù)據(jù)分析情況，我們易知，薪酬管理與績(jī)效管理將是影響在職類員工離職與否的關(guān)鍵因素。相對(duì)已離職類員工而言，招聘已不是關(guān)鍵因素之一，說(shuō)明浙江××公司在此方面做了一定的工作，因此以后工作的重點(diǎn)應(yīng)放在薪酬管理與績(jī)效管理兩方面。

綜合在職類員工與離職類員工，我們可看出不同在崗年限的員工、不同學(xué)歷的員工在離職意向影響因素上有顯著差異，即假設(shè)2a、2c成立，而不同性別與年齡的員工在離職意向影響因素上無(wú)顯著差異，即假設(shè)2b、2d不成立。

根據(jù)以上分析，我們發(fā)現(xiàn)無(wú)論員工離職與否，無(wú)論員工所屬部門，無(wú)論員工性別、年齡、學(xué)歷與在崗時(shí)間的差異，薪酬管理與績(jī)效管理是浙江××公司員工流失的關(guān)鍵因素。

四、總結(jié)

通過(guò)研究分析，我們得知浙江××公司員工流失的關(guān)鍵因素為薪酬管理與績(jī)效管理。在認(rèn)清關(guān)鍵因素后，應(yīng)就此提出可行性方案，建立健康可行，持之有效的薪酬管理體系與績(jī)效考核方法。

總之，員工流失是一個(gè)系統(tǒng)性問(wèn)題，因公司而異。本文通過(guò)采用最簡(jiǎn)單最節(jié)約經(jīng)濟(jì)成本的里克特量表分析法找出了浙江××公司員工流失的關(guān)鍵因素。其他公司員工離職關(guān)鍵因素雖不同但亦可參照此分析方法。

作者單位：湖南師范大學(xué)商學(xué)院

作者簡(jiǎn)介：張晶（1986-），女，湖南益陽(yáng)人，湖南師范大學(xué)商學(xué)院，研究方向：教育經(jīng)濟(jì)與管理；朱錚（1986-），男，湖南益陽(yáng)人，湖南師范大學(xué)商學(xué)院，研究方向：產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉智強(qiáng)，廖建橋，李震.員工自愿離職傾向關(guān)鍵性影響因素分析[J].管理工程學(xué)報(bào).2006，4:142-145.

[2]李向民，任宇石.當(dāng)代企業(yè)員工離職及影響因素探析[J].中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào).2007，4:65-70.

[3]趙西萍，劉玲，張長(zhǎng)征.員工離職傾向影響因素的多變量分析[J].中國(guó)軟科學(xué).2003，3:71-74.

[4]張勉，張德.IT企業(yè)雇員離職影響因素研究[J].中國(guó)軟科學(xué).2003，5:76-80.