企業培訓效果評估理論綜述

摘要：科學而有效地進行培訓效果評估是培訓中最難最重要的一個環節。本文旨在全面梳理了國內外培訓效果評估的研究模型，同時分析各個模型的優缺點，為企業培訓效果評估的實踐提供一定的理論依據。

關鍵詞：培訓效果評估；過程理論；培訓效用模型

中圖分類號：T-652.4 文獻標識碼：A文章編號：1006-4117（2011）03-0069-02

一、培訓效果評估的過程理論

（一）Kirkpatrick的四級評估模型

1959年，Donald L.Kirkpatrick在美國威斯康星大學的博士論文中開始了對培訓效果評估方法的研究，并隨后相繼發表了題為《培訓項目評價技巧》的四篇系列文章，首次提出并詳細闡述了在世界范圍內流行并廣泛應用的“四級評估模型”——反應層：學員對培訓方案的反應，學員對培訓項目結構、內容和方法的看法；學習層：學員在培訓項目中的進步；行為層：培訓項目使學員在工作行為表現方面產生的變化；結果層：上述變化對組織發展帶來的可見的積極地作用。

該模型開創了培訓效果層級評估的先河，被稱為最經典的培訓效果評估模型，并在許多國家的培訓效果評估實踐中得到應用，而且一些學者受其影響相繼提出了具有取長補短意識的層級評估模型。

（二）五級評估模型

Kirkpatrick的四級評估模型雖然理論經典，但很快一些學者還是發現了其中的缺憾之處，并試圖對這一基本的評估模型進行修正。

1974年，Hamblin基于Kirkpatrick “四級評估模型”，增加了“對組織目標層級”的評估，即評估培訓項目對組織盈利能力和對抗危機能力影響的大小，檢驗培訓結果和企業戰略目標的一致性，從而評價培訓項目是否達到了預期的效果與績效。

1986年，Kenney和Reid提出了著眼于培訓是否提高了組織績效的“五層次評估模型”，該模型分為以下五個層次：反應層、學習層、行為層、部門績效層與組織績效層。該模型本質上是Kirkpatrick的四級評估模型的翻版，沒有什么創新之處。不同之處，就是設置了該模型的假設，即從反應層次開始，分別對高一級的層次有積極有利的影響。不過這個假設在什么樣的條件下成立以及較低層級的評估是否還能有力地證明培訓效果對組織目標實現的影響，尚不得而知。

1994年，Phillips在Kirkpatrick的“四級評估模型”基礎之上，加入了成本-收益分析的邏輯，增加了對培訓投資回報率的計算。其核心任務，就是將培訓項目所帶來的貨幣化利潤與其成本進行比較。

1995年，Kaufman對“四級評估模型”作了兩處重要的修改：首先，Kaufman認為，“反應”層級不僅要了解學員的“反應”情況，還要對培訓的“投入”狀況進行考察。其次，Kaufman增加了新的層級——“社會效益”級，其主要任務就是了解和評價培訓以后，社會與客戶對組織的反映狀況，以及組織產生利潤的社會結果。這使得評估超越了本組織的范圍，起到檢驗培訓項目帶來的社會價值及周邊影響的作用。

綜上所述，四級和五級評估模型在很大程度上均為“終結性評價”模型， 即該類型模型是為了完成培訓項目的最后一個步驟而設計的，而忽視了對整個培訓過程的監控以及對該培訓項目持續的調整與改進。針對這一共同的缺陷，出現了主張將評估貫穿整個培訓過程的模型——具有“過程性評價”性質的CIRO培訓效果評估模型與CIPP培訓效果評估模型。

（三）CIRO與CIPP培訓效果評估模型

1970年，Warr、Bird和Rackham設計了CIRO培訓效果評估模型，該模型包括四項評估活動：背景（context）評估——審查培訓項目運行背景的基本條件，確定培訓需求，培訓最終要克服的問題，在中間階段組織行為的變化，即期目標及其完成程度；輸入（input）評估——評估培訓項目本身；反應（Reaction）評估——評估學員在培訓項目中和培訓后的反應；輸出(Output)評估——主要有四個步驟：確定培訓目標，策劃、準備培訓技術，使用培訓技術，審查培訓結果。

相比以上評估模型，CIRO評估模型擴大了評估的內涵和外延，指出評估活動不僅是培訓活動的一個專門步驟，而且貫穿于整個培訓過程的其他步驟。但其缺憾之處：一是未將評估與培訓執行這一重要環節專門結合起來；二是未能對“反應評估”和“輸出評估”可作用于后續培訓項目設計、可有助于該培訓項目改進做出必要的說明和明確的認定。

20世紀60年代末、70年代初，Stufflebeam及其同事提出了CIPP評估模型——背景（Context）評估（確定培訓需求、機會與目標）、輸入（Input）評估（決定資源使用的方式以及培訓方案設計與規劃的策略）、過程（Process）評估和成果（Product）評估。

在很長的時間內，CIPP模型主要包括了四種評估。然而，從本世紀初開始，Stufflebeam重新反思自己的評估實踐，對其作出了補充和完善，即將成果評估分解為影響（Impact）、成效（Effectiveness）、可持續性（Sustainability）、可應用性（Transportability）評價四個階段。

CIPP 評估模型的顯著特點在于它的全程性、過程性和反饋性特點。相對CIRO評估模型來說，是一次重大的修正，將評估活動真正置于整個培訓活動過程的核心環節——“執行培訓”環節。

最后需要指出，每一個評估模型都有其優勢和不足，但是它們的關系式一種“互補”關系，企業需要根據培訓項目的實際要求對它們做適當的選擇或組合。

二、培訓評估效用模型

培訓評估效用模型培訓效果評估過程理論主要強調評估方法的系統性及全面性，努力使評估活動達到優化與完善培訓項目設計的目的，同時審定與評價培訓活動產生的各種結果，最終達到能夠為企業戰略的實現提供培訓方面的決策依據。然而，在培訓效果評估的實踐過程中，人們發現對較低層級（如反應層、學習層）的評估相對容易一些，較高層級的評估則非常困難。特別是培訓結果的的經濟計量評估。困難并沒有阻止學者的的研究步伐，從上世紀70年代至今，諸多研究方法例如統計方法、凈現值法、投資回收期法、計量經濟學研究方法等引入了培訓效用研究當中，從而試圖評估培訓產生的效益到底是多少。其具有代表性的培訓投資收益計量模型有以下三種：

（一）加里#8226;S#8226;貝克爾的在職培訓成本收益評估模型

在1975年，加里#8226;S#8226;貝克爾最早進行了培訓的成本收益研究，他主要研究了在職培訓與員工收入分配之間的關系，進而建立評估企業培訓活動效益的模型。貝克爾的在職培訓的成本收益分析雖然比較簡單，但是隱含著很多前提假設，無法應用于我國的企業培訓實踐操作，但也是解決問題的一個途徑，也只能作為粗略的估計。

1、培訓的效用模型

1985年，Sheppeck和Cohen建立了一個全新的培訓收益函數，也為企業評估培訓效果提供了一個具有操作性的量化工具，公式為：

Utility=YD×NT×PD×V一NT×C

符號含義：YD表示培訓對工作產生影響的年數；NT表示接受培訓的人數；PD表示接受培訓者和未接受培訓者在工作上的差異；V表示價值，也就是對工作成績的貨幣計算；C表示每一位成員提供培訓所支出的費用。

2001年，Earl D Honeycutt Jr，Kiran Karande，Ashraf Attia，Steven D Maurer等四位研究學者在銷售培訓評估方面進行了創新，那就是效用理論與Kirkpatrick的四級評估模型相結合，建立了銷售培訓評估模型，公式為：

Utility=(T’× N’) (dt×SDy) (1＋V) (1－Tax) － (N×C) (1－Tax)

符號含義：T’=培訓產生收益的時間長度；N’=在考慮的時間范圍內，最終留在企業的受訓人員數；dt=受訓人員和未受訓人員在工作成績方面的差異；SDy=未受培訓人員工作成績的標準差；(1＋V)和(1－Tax)=用來調整易變的培訓花費和企業的稅率的影響；C=每一位受訓人員培訓中所有直接與間接花費；N=所有參加培訓的人數。

相對于Sheppeck和Cohen的效用模型，該模型優越性在于它為一些依靠主觀而得來的數據提供了可靠的依據，例如T’、 dt 及SDy。但該模型也存在著明顯的缺憾，那就是它只適用于銷售方面的培訓評估，而對其它類型培訓的評估尚不能進行，還需要研究者的探索。

2、培訓的投資回報率模型

從1991年開始，從經濟學角度對培訓進行研究，提出了一個以結果為基礎的投資回報率運作模型，做出了無人能比的學術貢獻，研究代表作按時間先后主要有《培訓效果評估與衡量方法手冊》、《培訓投入產出與績效改進》、《人力資源記分卡：培訓投入產出評估》等。

Philips評估培訓的經濟效益主要集中于培訓項目的評估方案設計、數據收集與分析、培訓效果的分解、貨幣價值的轉換等方面。

以上介紹了十種現有的人力資源培訓效果評估模型，可以看出國外學者培訓效果評估的研究成果具有以下特點：第一、已具有一定的理論體系，相關理論已成為經典廣為引用；第二、“利益相關者”理論在培訓及培訓效果評估中有所體現，學者的視野已跳出“企業”本身這個小圈子。

三、國內學者關于培訓效果評估的研究成果

在我國，也有一些學者對培訓效果的評估開始了研究。不過，國內學者的研究更加具體，實操性強，著眼于解決具體的評估問題；這也導致目前國內關于培訓效果評估的研究缺乏理論基礎，缺乏建立相關評估理論體系的意識。

國內學者關于培訓效果評估的研究成果從定性、定量及定性定量結合進行了總結：目標評估法、關鍵人物評估法、比較評估法和動態評估法屬于定性評估法；問卷式評估法與收益評估法屬于定量評估法；硬指標與軟指標結合評估法、集體討論評估法、績效評估法與FTF評估法等則屬于定性定量結合法。

終上所述，不難看出每一種培訓評估模型都有其優勢與不足，企業在進行培訓評估實踐時，一定要根據自己企業的實際情況選擇適合的評估模型，在綜合借鑒與分析各種評估模型的基礎上，設計出適合企業實際情況的培訓效果評估模型。

作者單位：首都經濟貿易大學

參考文獻：

[1][美]杰克·J·菲利普斯，羅恩·D·斯通，帕特麗夏·普林姆·菲利普斯等.人力資源計分卡——計量與評價HR投資回報率[M].北京:人民郵電出版社，2006.

[2]金延平.人員培訓與開發[M].大連:東北財經大學出版社，2006.

[3]李德偉主編.人力資源培訓與開發技術[M].北京:科學技術文獻出版社，2006.