基于心理契約的民企技術(shù)型員工流失問題研究

摘要:企業(yè)人才，尤其是專業(yè)技術(shù)人才的流失給企業(yè)帶來的損失巨大，嚴(yán)重制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大。在“民工荒”、“技工荒”已經(jīng)持續(xù)多年的情況下，溫州民企正采取各種措施為企業(yè)培養(yǎng)人才，留住人才。但長期以來，多數(shù)企業(yè)的管理者過于重視對有形合同的管理，而忽略了一種隱形合同——心理契約的作用。本文從心理契約的角度出發(fā)，以溫州民營企業(yè)技術(shù)型員工的流失問題為例，探討了民營企業(yè)員工流失的原因及對策。

關(guān)鍵詞:心理契約；民營企業(yè)；技術(shù)型員工

中圖分類號：D035.39 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4117（2011）03-0092-01

改革開發(fā)以后，我國民營企業(yè)得到飛速發(fā)展，但隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民營企業(yè)作為改革的后來者面臨著若干難題，員工不穩(wěn)定的問題十分突出，因此采取有效措施，提高員工穩(wěn)定性是民營企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。[1]在競爭激烈的現(xiàn)代社會(huì)中，我們被契約的責(zé)任所包圍。管理者過于重視有形合同的簽訂，往往忽視一種具有非正規(guī)性、模糊性和隱含性，又不像經(jīng)濟(jì)、法律契約那樣具有很強(qiáng)約束力的契約。“在每個(gè)員工的內(nèi)心里都有一本賬，上面詳細(xì)記錄著自己應(yīng)該為組織付出什么、付出多少，組織應(yīng)該給自己回報(bào)什么、回報(bào)多少。這種契約存在與人們的內(nèi)心中，而不是以正式形式表現(xiàn)出來，所以被稱為‘心理契約’。”[2]

一、技術(shù)型員工的界定

根據(jù)著名管理學(xué)家彼得-德魯克的定義，知識型員工屬于那種“掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。從這個(gè)概念出發(fā)，當(dāng)前的很多中層經(jīng)理、管理者和專業(yè)技術(shù)人員都屬于知識型員工。從某種程度上說，技術(shù)型員工是知識型員工的一種，但是范圍更小。

二、民營企業(yè)技術(shù)型員工流失原因

（一）員工實(shí)際報(bào)酬與預(yù)期失衡，獎(jiǎng)勵(lì)制度缺乏吸引力

在實(shí)際工作中，很多民營企業(yè)片面追求經(jīng)濟(jì)效益最大化，特別是在勞動(dòng)力供大于求的狀況下，更加不注重建立和維護(hù)和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，常出現(xiàn)加班加點(diǎn)、拖欠工資、侵害員工合法權(quán)益等現(xiàn)象；很多企業(yè)員工醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等待遇基本沒有保障。這樣就常常會(huì)造成員工所得到的報(bào)酬和待遇不能真實(shí)反映他們的實(shí)際貢獻(xiàn)，使他們的期望與企業(yè)所支付的報(bào)酬之間存在一定差距，這勢必讓他們感到心理契約被違背。[5]溫州民企也意識到了合理獎(jiǎng)勵(lì)制度的必要性，紛紛采取相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)措施以滿足員工的心理平衡，留住員工。

（二）員工發(fā)展空間受限，未得到足夠的培訓(xùn)機(jī)會(huì)

員工在企業(yè)工作，不僅希望獲得物質(zhì)的回報(bào)，更希望可以得到可持續(xù)的、更富前景的發(fā)展。培訓(xùn)是員工獲得晉升與發(fā)展的重要前提，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)則難以與員工建立相對穩(wěn)定的心理契約。 [5]民企在員工再培訓(xùn)方面投入力度相對較小，這使員工對繼續(xù)留在公司的發(fā)展前景產(chǎn)生質(zhì)疑，從而產(chǎn)生離職想法。

（三）企業(yè)內(nèi)部競爭過于激烈，人文關(guān)懷缺失

每個(gè)員工在工作崗位上花費(fèi)的時(shí)間可能比與家庭、親人相聚的時(shí)間還要長。因此，工作環(huán)境給人帶來的滿足感和幸福感會(huì)很大程度上影響員工的工作績效及工作態(tài)度。中小型民營企業(yè)市場競爭激烈，缺乏企業(yè)文化的塑造和企業(yè)人文關(guān)懷氛圍的形成，使員工對工作單位沒有信任感與情感寄托，隨著時(shí)間推移，逐漸產(chǎn)生冷漠與厭惡感，增加了員工的離職傾向。

三、基于心理契約提出控制員工流失問題的對策

（一）完善薪酬管理體系，健全輔助激勵(lì)手段

在溫州的一些民營企業(yè)，哪怕你只是打掃衛(wèi)生的普工，只要做得足夠出色，被評為優(yōu)秀員工，你就有機(jī)會(huì)獲得港澳游、出國游，甚至更加‘奢侈’的獎(jiǎng)勵(lì)。”員工對此也非常欣慰，認(rèn)為企業(yè)對個(gè)人的努力做了相當(dāng)?shù)恼J(rèn)可。

（二）定期進(jìn)行員工培訓(xùn)，促進(jìn)員工職業(yè)生涯管理

每個(gè)員工初進(jìn)企業(yè)，都會(huì)對自己在企業(yè)的發(fā)展甚至個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展前景有個(gè)理想的狀態(tài)想象。“企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極關(guān)注員工與組織間心理契約的狀況，努力尋求員工職業(yè)發(fā)展管理與員工心理契約的匹配。當(dāng)心理契約與職業(yè)發(fā)展管理相匹配的時(shí)候，企業(yè)也能夠清楚地了解員工的心理契約，并適時(shí)地實(shí)現(xiàn)員工的合理期望，引導(dǎo)心理契約向有利于企業(yè)的方向發(fā)展，從而增強(qiáng)企業(yè)管理的滿意度，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，降低員工離職率。”[3]

（三）增強(qiáng)組織支持感，提高工作滿意度

“本研究將組織支持感界定為員工對于組織是否關(guān)心、支持和尊重自己的綜合知覺和具體感知。”[4]組織支持感與心理契約存在相互聯(lián)系，它們均以社會(huì)交換理論作為基礎(chǔ)，用互惠原則來解釋其對員工工作態(tài)度和組織行為的影響。增加員工在企業(yè)的情感支持、工具性支持、發(fā)展性支持、上級支持和同事支持有利于提高員工工作的積極性，從而減少員工的流失。

組織支持感與心理契約的相互關(guān)系示意圖[4]

作者單位：浙江師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

作者簡介：林婷婷（1989-）， 女，浙江溫州人，浙江師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，研究方向：會(huì)計(jì)學(xué)；馬娜（1988-)，女，安徽人，浙江師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，研究方向：財(cái)務(wù)管理。

參考文獻(xiàn):

[1]陳仙歌，唐孝云.民營企業(yè)員工離職因素調(diào)查及對策研究[J].職業(yè)時(shí)空.2005，1.

[2]李原.企業(yè)員工的心理契約——概念、理論及實(shí)證研究[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2006.

[3]謝傳會(huì)，殷浩然.勞動(dòng)契約與心理契約的綜合管理模型設(shè)計(jì)[J].石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào).2012，12.

[4]陳志霞.知識員工組織支持感及其影響[M].北京:中國經(jīng)濟(jì)出版社，2006.

[5]齊平.民營企業(yè)員工心理契約的構(gòu)建[J].社會(huì)科學(xué)戰(zhàn)線.2008，6.

[6]王國順.企業(yè)理論：契約理論[M].北京:中國經(jīng)濟(jì)出版社，2006.

[7]波特·馬金，凱瑞·庫帕，查爾斯·考克斯.組織和心理契約對工作人員的管理[M].北京:北京大學(xué)出版社，2001.