倡導快樂工作,共建和諧組織

【摘要】人類文明的發展與進步給社會帶來的沖擊是強大而深刻的，在創建和諧社會時代主題下進行的2010年中國年度雇主評選活動開啟了雇主品牌時代的新紀元。本文在分析國內雇主品牌發展現狀的基礎上提出了四大人力資源管理應對策略:1、以快樂工作為本，讓員工找到更深層次的快樂;2、加大人力資本投資力度，確保培訓系統協調運行;3、完善企業內部職業生涯管理體系，確保人力資源競爭優勢;4、加快建立核心員工長期激勵機制進程。這四大策略對置身于雇主品牌時代的中國企業而言有一定的啟發作用。

【關鍵詞】品牌 戰略 快樂 職業生涯 培訓

【中圖分類號】C93 【文獻標識碼】A 【文章編號】1009-8585(2011)06-0-02

大幕初啟，一切在平靜中開始。然而，當中央電視臺(CCTV)“導演”的這場盛大的2010年度雇主品牌評選落幕之后，一切在不平靜中回蕩。這一回蕩便是“2010CCTV中國年度雇主”所產生的重大社會意義，以及對中國人力資源管理業界的深遠影響。2010年是中國真正開始尋找雇主品牌的元年。2010年是中國人力資源管理業界最揚眉吐氣的一年。這一切源于此次年度雇主評選大眾參與的廣泛性、專家構成的多樣性、媒體宣傳的立體性、企業參與的深入性和調查研究的專業性。種種跡象表明，我們已經跨入了嶄新的雇主品牌時代。

1 雇主品牌的發展現狀

“雇主品牌”的研究和評選來源于西方國家。美國《財富》每年都評選出十大“最愿為之工作的公司”。近年來，美國著名咨詢公司翰威特公司在全球多個國家和地區進行多次品牌雇主研究。2005年，該公司攜手《21世紀經濟報道》共同推出中國最佳雇主的評選活動，以此作為本年度亞洲雇主品牌評選活動的一個重要組成部分。

最佳雇主也就是品牌雇主，它不同于人們一般所說的優秀企業或者成功企業。顧名思義，“最佳雇主”是“雇員”眼里最好的“雇主”。與“最佳雇主”的名義相一致，翰威特公司對“最佳雇主”研究主要采用員工觀點分析工具，即員工的敬業度模式。它是衡量員工對公司的熱情，投入及承諾的程度。在亞太地區不論哪個國家，最佳雇主符合三個基本特征:始終如一地激勵并鼓勵員工展現卓越績效;通過各種途徑令員工感受到他們的價值是被公司高度認可;全面應用那些著眼于公司長期回報與持久性發展的管理理念。

2 雇主品牌時代下的人力資源競爭戰略

2.1 實施戰略管理的必要性

戰略是一個軍事概念，毛澤東在《中國革命戰爭的戰略問題》闡釋:“研究帶有全局性的戰爭指導規律，是戰略學的任務。研究帶局部性的戰爭指導規律，是戰役學和戰術學的任務。”因此，我們可以認為戰略是指貫穿于一個系統在一定時期內決策或活動的指導思想，以及在這種思想指導下做出的關系到全局發展的重大謀劃。

實際上，我們應該看到有三種現象是必然的趨勢。然而，它們有別于目前戰略所認定的內容。最重要的是它們基本上不是經濟層面上的，而主要是社會和政治層面上的。這三種必然的趨勢是:(1)越來越低的人口出生率加快了人口老齡化社會的步伐，勞動力面臨的壓力越來越大。(2)社會收入分配的差異化導致貧富分化嚴重，越來越多的事實表明社會收入分配的變化與人口的變化一樣重要，但是通常卻得不到同等程度的關注。社會收入分配的公平與效率是所有經濟信息的基礎，更是企業組織在制定戰略時最可靠的信息來源。(3)人力資本投資服務于全球競爭力。所有組織都必須將全球競爭力視為一項戰略目標，任何組織，無論是企業還是大學，或是醫院，除非達到本行業表現優異的組織設定的標準，否則就沒有生存的希望，更不用說取得成功。越來越多的組織依靠人力資本投資策略從而實現強化全球競爭力的目標，因此，雇主品牌時代下培訓風靡全球。上述三種趨勢對置身于雇主品牌建設時代背景下的組織而言，既是推動，更是挑戰。人力資源管理如何做到隨需應變，為組織的競爭策略實施提供便利這個問題值得我們思考。

2.2 雇主品牌時代人力資源管理的應對策略

誠然，評選“最佳雇主”的過程本身也就是“雇主品牌”的一種打造方式，更確切地說，是一種由公眾媒體或機構的“輿論”打造方式。但從根本上說，“雇主品牌”的打造是企業和社會共同打造的。其中，企業是“最佳雇主”打造的關鍵角色，它需要公司的所有者、股東、高層管理人員、各級經理人員及人力資源職能人員來持續，共同努力，重視其推廣和建設，切切實實從企業的理念層次、制度層次和行為層次系統而有序地打造。雇主品牌的建設使人力資源管理體系經受了前所未有的考驗，雇主品牌時代下人力資源管理從業者應如何應對挑戰呢？

2.2.1 以快樂工作為本，讓員工找到更深層次的快樂

在倡導“科學發展觀”，建設“和諧社會”的時代主題下，能讓員工快樂工作的雇主就是好雇主。快樂工作強調了雇員的感受，從客觀上說，雇主有責任讓員工快樂工作，主要體現在雇主是否讓員工有成就感、成長感和歸屬感，這也是衡量我們快樂工作的三個維度，而有競爭力的薪酬等18個要素，則是構成這三個維度的重要內容(見圖1)。從主觀上看，快樂工作需要員工能夠很好的調節自己心態，不斷提高自己的工作能力。這也是為何倡導快樂工作的原因之一。

2.2.2 加大人力資本投資力度，確保培訓系統協調運行

“科學技術是第一生產力”和“科技以人為本”兩大著名論斷從戰略的高度闡明了人、科學技術以及生產力三者之間的密切關系。作為科學技術應用于生產研究的主要載體——人是如何獲取科學技術知識呢？答案是不言而喻的，那就是學習培訓。培訓是企業開發人力資源、提升員工素質最重要的手段，是企業對未來發展最重要的長期投資，培訓不僅可以提升員工的技能，更重要的是可以將企業的價值觀傳遞給員工，教會他們如何做事，如何做人。更為深遠的戰略意義是培訓可以幫助企業統一愿景，提升企業發展戰略的執行力。因此，加大人力資本投資力度，確保培訓系統協調運行是優秀雇主人力資源競爭策略之一。

培訓是手段，最終目的是營造企業學習文化競爭優勢。通過培訓體系的完善來促進學習創新企業文化的形成，營造企業整體競爭優勢。

2.2.3 完善企業內部職業生涯管理體系，確保人力資源競爭優勢

越來越多的優秀雇主開始關注員工的職業生涯設計，企業通過幫助員工制定個人在企業的遠景發展目標，進而與員工建立長期共同發展的機制，這就如同與員工簽訂了長期的心靈契約。

雇主要真正對雇員實施職業生涯管理，并使之促進組織目標實現卻并非易事。企業內部職業生涯管理與個人職業生涯的自我設計不同，個人職業生涯自我設計并非一定局限在某個企業，其目標在于實現自身的價值和理想;而企業建立員工的職業生涯管理體系是以關心員工個人成長為起點，通過制度平臺和培訓輔導，將員工個人職業生涯發展保留在本企業，實現個人與企業的共同發展，保證企業人力資源的合理有效配置。

企業內部職業生涯管理體系構成要素主要包括職業晉升通道、晉升標準與評價機制、培訓與輪崗機制及職業規劃咨詢機制四個部分。四個部分相互聯系，缺一不可(如圖2)。

2.2.4 加快核心員工長期激勵機制進程

核心員工是企業發展的中堅力量，建立長期有效的激勵機制對組織生存發展具有戰略意義。因此，組織必須建立適用合理的價值分配體系和激勵導向性的薪酬制度體系，提高組織效率，降低組織成本。一個企業組織要想有凝聚力，必須有一套上下一致的長期激勵機制和前后連貫的薪酬政策。

許多企業在提供薪金保障基礎上加上分紅、股權期權等長期激勵手段，使得企業向心力和凝聚力得到增強。微軟是第一家用股票期權來獎勵普通員工的企業。微軟公司職員可以擁有公司的股份，并可享受15%的優惠，公司高級專業人員可享受巨大幅度的優惠，公司還給任職一年的正式雇員一定的股票買賣特權。微軟公司職員的主要經濟來源并非薪水，股票升值是主要的收益補償。公司故意把薪水壓得比競爭對手還低，創立了一個“低工資高股份”的典范。

3 中國企業創建雇主品牌的前景展望

后工業化時代的人本管理是效率管理與動機管理的結合，不能片面地理解為“以人為本”或者是“以效率為本”，而是在效率和動機之間找到平衡點。以“快樂工作”為例，這不是空洞的口號，而是品牌雇主人本管理的核心理念，包括三個管理對象:工作與人的關系、工作中的人際關系、人與組織的關系。

“CCTV中國年度雇主調查”評選出了十家優秀企業，分別是阿里巴巴、愛立信、百度、海爾、甲骨文、聯想、萬科、星巴克、楊森和伊利，這十家企業包括了跨國公司、合資公司、本土企業、生產型企業、服務型企業、創新型企業，這個結果有較好的代表性。因此，我們相信，在不久的將來，一批中國雇主典范定會涌現于中國大地，一批優秀的中華民族企業定會屹立于世界東方。

參考文獻

[1] [美]彼得.德魯克著.21世紀的管理挑戰.機械工業出版社.

[2] 高文舉著.培訓管理.廣東經濟出版社.

[3] 劉春暉著.中國年度雇主調查報告摘要.

[4] 劉向明著.快樂工作與后工業化管理.載于《中外管理》.2009，2.

[5] 如何保持員工的培訓持久力.載于《人力資源開發與管理》.2008，6.

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