西部企業人力資源能力建設實證研究

【摘要】中國西部企業的人力資源管理還有不小的差距，企業人力資源建設狀況直接影響到企業的經營和效益，更影響著區域的人力資源總和發展。本文在西部企業人力資源現狀進行實證調查的基礎上，分析了西部企業人力資源在激勵、薪酬、獎勵、員工素質、情感管理方面的現狀，總結西部企業的人力資源管理的特點并提出相關建議。

【關鍵詞】西部企業 人力資源管理 調查研究

【中圖分類號】C962 【文獻標識碼】A 【文章編號】1009-8585(2011)06-0-03

企業是社會發展的基本經濟細胞，企業的發展狀況決定區域經濟社會的發展水平，也決定著一個地區的綜合實力。盡管我國西部企業近年來對人才的吸引力有所增強，其人力資源管理相對于從前也有了較大改善。但是，隨著企業的不斷壯大和企業所處的經濟環境變化，與國外大公司和國內先進企業相比，中國西部企業的人力資源管理還有不小的差距，如何加強和完善西部企業人力資源管理是當前我國西部企業在發展過程中需急待解決的問題。

面對經濟全球化、競爭激烈化的市場環境， 我國西部地區企業能否獲得長期生存與持續發展的空間與動力，關鍵在于它是否具備核心競爭力，而核心競爭力主要來自于企業中的人力資源，如何改善人力資源管理現狀成為急需解決的一個問題。企業人力資源建設狀況直接影響到企業的經營和效益，更影響著區域的人力資源總和發展。西部地區經濟起點晚、發展慢，相對落后，企業的數量少，質量差，規模小，人力資源能力建設不足。因而， 研究人力資源管理問題對我國西部企業具有重要的意義，有必要對西部企業人力資源現狀進行調查，分析其存在的不足，從而提出對策。

1 調查方法與資料的收集

本研究采用問卷調查的資料收集方式，調查時間是2007年7月至12月，調查地選擇了西部十省(區)中的重慶、云南、四川、新疆、內蒙古、陜西作為調查區域，從中選擇有代表性的企業共十二家進行了問卷調查，所收集資料采用SPSS軟件分析，本次調查共發放問卷1000份，收回有效問卷915份，回收率為91.5%。

資料的信度和效度是判斷所收集資料是否可靠的標準。為保證本次測試工具的信度和效率，研究者采用了以下方法:首先，盡量采用已經研究中的使用過的指標，保證測的效度，課題研究人員分別對測量工具進行審核，在操作化的時候，盡量使描述指標的語言通俗化，易懂化;其次，分組討論，形成適合受訪者理解的描述，保證測量的表面效度。再次邀請相關領域的專家召開問卷預審會，對問卷提出修改意見，保證內容效度。

正式調查之前，研究者在重慶市和四川省四家企業各抽取三十名企業員工進行了試調查，對問卷的表述，問題的次序、文字的編排等方面進行修正，形成正式調查問卷。調查員是勞動與社會保障和社會工作專業的老師和學生(學習過社會調查研究方法等專業課程)。調查前對他們進行了必要的培訓。調查過程中對他們進行了督導，確保問卷調查階段的信度。

2 員工的基本情況

所調查員工中男女比例較為接近，分別是51.5%和48.5%，這與本次抽樣中采取的多段抽樣與等比抽樣相結合的方式有較大的關系，也與抽樣調查的行業布局有直接的關系，本次調查的單位主要是運輸所業，農業(乳制品)、煙草、化工、機械、農墾集團、保險行業。因為這些行業中的男女比例相對平衡，由此可以證實本次調查數據的可信度。

員工參加工作的時間主要分布在10年以下占72.1%，其中有58.5%的員工工齡在10年以下，進入現在所調查企業工作的時間主要分布在10年以下，占69.4%，所調查員工的工齡與其進入該企業工作的時間大致吻合，說明所調查樣本中換工作的比率較低。員工的崗位分布是普通員工有82.4%，管理崗位(中、高層合計)有17.6%，比較符合管理的二八原則。文化程度方面大專及以下的有69.6%，本科的有26.6%，碩士的及以上的只有3.9%，一定程度上，這和調查樣本的行業分布有關，另外也說明西部企業中高學歷層次人才較少。本次調查顯示，碩士及以上學歷主要分布在中高層管理者中，而一般員工中比例較少。

3 企業的基本情況

所調查的樣本中，24.5%的來源于國有企業，23.1%的來源于私營企業，42.0%來源于股份制企業，10.5%的來源于合資企業或其他性質。企業是否上市方面，18.5%的員工來源于國內上市企業，8.4%的來源于國外上市企業，73.1%的來源于非上市企業。企業規模方面，36.7%的來源于小型企業，31.9%的來源于中型企業，31.4%的來源于大型企業(注:企業劃分的標準根據《國務院國有資產監督管理委員會辦公廳關于在財務統計工作中執行新的企業規模劃分標準的通知》國資廳評價函[2003]327號)。從企業建立的時間來看，3年以下的有5.1%，3-8年的11.0 %，8-15年的26.9%，15-25年的7.8%，25年以上的39.5%，這種分布基本符合當前西部企業中三線建設時期存留下來的國有老企業比例較重的特點。

4 員工對人力資源管理現狀的評價

企業人力資源管理涵蓋招聘、考核、激勵、晉升、培訓、薪酬、工作分析、情感管理、離職、勞動合同管理等方面，本課題主要從激勵、薪酬、獎勵、員工素質、情感管理等方面進行調查。樣本中在認為自己才能在目前的崗位上能完全發揮的只有20.7%，一般的有50.9%，較少的有24.2%，完全不能的只有4.2%。對薪酬的滿意度方面，很滿意的只有5.1%，滿意的有35.2%，不太滿意的有50.3%，很不滿意的有9.4%。與別的企業比較，認為自己的薪水水平偏高的只有9.7%，差不多的有37.8%，而偏低和很低的占到52.5%。對工作不滿意的方式方面，與上級交流的有29.4 %，與同事交流的有36.3%，自己處理的共有34.2%。在獎金與個人能力聯系方面，認為大的(包括很大和較大)有49.2%，而認為不大和沒有的也有50.8%。對當前企業現有人員素質的評價方面，認為高的(包括很高和較高)有31.2%，一般的有60.0%，不高(包括較差和很差)的只有8.7%。

在企業領導層是否重視人力資源工作方面，被調查員工認為重視(包含十分重視和重視)的有54.0%，而不重視的有(包含不太重視和很不重視)16.8%，29.1%的說不清。對考核結果的用途方面，發放獎金或工資的有63.0%，用作晉升的有34.0%，改進績效的有28.1%，培訓需求參考的只有14.3%，而其他方面有13.4%。在調整工資的周期方面，半年一次的7.8%，一年一次的29.3%，二年一次的17.3%，3年一次有11.5%，4年及以上調整一次的達到33.7%。人力資源經理影響企業的人力資源政策的程度方面，很大的有15.2%，較大的有53.1%，較少的有24.7%，沒有的只有7.0%。企業采用的薪酬結構，崗位工資的有63.4%，業績工資的27.1%，技能工資的有5.6%，其他只有3.9%。

5 西部企業人力資源能力建設狀況簡述

總體來看，當前員工對西部企業人力資源管理的評價不高，員工的才能很難全面發揮，特別是在薪酬待遇、獎金發放、績效結構方面尚有較大的不足，從而導致員工對企業的人力資源管理評價較低。通過與企業員工崗位和學歷進行交互分類發現，崗位越高的滿意度越高，學歷越低的滿意度越低，企業員工對薪水的滿意度較私營企業高，而對工作能力與獎金的關系方面的評價也是如此。

我國西部企業在發展過程中，不斷從成功的經驗和失敗的教訓中學習，在人力資源管理方面形成各自的特色，為企業的發展提供了人力資源的保證，這些企業的成功與其內部完善人力資源管理制度不無關系。成功發展的西部企業的一個共性便是在成長過程中，不斷學習先進的管理觀念和經驗，立足于我國社會實際和企業發展情況，將理論與實際結合，依托卓越的人力資源管理取得成功。以上研究表明，從總體來看，我國西部企業的人力資源管理有以下一些特點:

第一:對人力資源管理缺乏正確認識。西部企業雖然初步擺脫了傳統人事管理觀念的影響，但是總體來看，人力資源管理還處于傳統的行政性事務管理階段，只注重人力資源管理中的人事管理，忽略開發管理和激勵管理;把人力資源管理部門看成成本部門，而不是資源部門。在工作的開展上，對人力資源管理理論和方法缺乏深刻認識，管理方式仍然停留在以事為中心的階段。把人力資源開發的投資作為企業的生產成本，導致培訓資金無法到位，人力資源的開發力度落后于企業發展的要求。

第二:人力資源管理工作缺乏制度性、長期性。西部企業的人力資源管理缺乏完整而系統的人力資源管理體系，工作普遍缺乏戰略規劃。在涉及人力資源管理長遠利益的人員儲備和培訓方面，一般只在人力資源非常缺乏時才組織員工招聘，在員工知識老化情況嚴重時才進行培訓;而且培訓的內容和層次體系很難針對員工的需求開展，效果欠佳，加上存在資金短缺情況，最終由于不健全的用人和激勵機制，導致人力資源大量流失。另外，人力資源的匹配和激勵體系不科學，培訓后的人才沒有得到合理的使用，更重要的是導致企業與員工之間的不信任，而人力資源的流失使得投入無法回收，形成人力資源管理的惡性循環。而導致這種狀況的根本原因就在于其缺乏完整的人力資源管理系統，工作具有隨意性。

第三:管理人員素質不高。當前，大多數西部企業的快速發展得益于創業期抓住了市場機會，并非依靠扎實的技術基礎和健全的管理體制，而且西部企業管理人員素質沒有隨著企業的發展而得到提高的機會或者自己沒有意識到提高的必要性，不追求自身能力的提高。技術出身的老板很少愿意系統學習管理、營銷、資本運營知識，營銷出身的則又不愿掌握現代企業的運營管理技巧，片面強調自身的豐富經驗而不愿加強理論和系統學習，導致“以人為本”的人力資源管理往往成為一句空話。

缺乏對人力資源系統管理的西部企業，在經營管理上經常會遇到問題，員工之間缺乏有效溝通、工作時相互之間協同性差、人力資源工作者由于缺乏有效的授權而無法開展工作，使企業整體工作效率不高。總之，我國西部企業的人力資源管理工作，總體上表現出人力資源建設缺乏系統性和前瞻性，難以從根本上建立牢靠的人才基礎。

6 建議

根據以上分析以及主要結論，我們認為，加強西部企業人力資源能力建設，應從以下幾方面入手:

一，提高認識，轉變觀念。人力資源是提升企業競爭力的關鍵因素，西部企業首先要樹立“以人為本”的現代管理思想，必須吸收先進的管理思想，轉變觀念，強化人才意識，注重對人才的尊重、培養和激勵，幫助員工認識自己、發展自己，不斷增強“人才”與“工作”的相互適應性和協調性，真正實現人才發展與企業發展的雙贏。重視人力資源管理部門的作用。企業主必須重視人力資源管理部門在企業中的重要作用。同時必須充分認識到人力資源部經理的參謀職能作用，以及在提高人員素質、最大限度發揮員工潛能的作用。必須保證人力資源管理部門所制定的人力資源規劃與企業的總體發展戰略保持一致，使企業的總體發展戰略有充足的人才儲備作保障。考慮員工的多重需求。要改變過去只要給錢，員工就能好好工作的思想。一個人才選擇他為之服務的企業時，考慮的因素很多，薪水只是一方面，而企業是否具有潛力、能否發揮其作用也是其考慮的重要問題。樹立員工是資源的觀念。公司要在員工身上舍得投資，在制定人力資源政策時，贏得員工的認可和贊同，才能最大限度地提高員工的工作積極性，降低離職率。

二，建立高效的人力資源管理系統。有針對性地建立科學的企業的人力資源管理系統。要注重人才的培養。西部企業要把人才的培訓工作放在重要的位置上，建立完備的教育培訓體系，實現教育培訓的制度化。建立科學的績效考核體系應該明確績效考核目，針對不同的崗位，采取相應的考核方法，考核周期要定期化、制度化，并注重考核的反饋和輔導，建立有效的績效管理系統。取得員工認可，才能取得預期效果。各層次管理者作好宣傳和思想教育工作，定期組織檢查和監督指導，保證人力資源管理的各項政策措施確實落實和實施。

三，加強企業管理組織構建。明晰產權結構、健全治理制度等問題，要正確處理所有者和經營者之間的關系，按現代企業制度的要求建立公司治理機制，建立規范而透明的激勵與約束機制，使各方合法權益受到保護，不斷拓展西部企業持續發展的空間。慎重選擇企業的各個層次的管理者。各層次的管理者素質的高低決定了西部企業的命運，因為在所有的要素中，人力資源是企業最活躍最難管理同時也是對企業的發展影響最大的要素。

四，建立和諧的企業文化，增強企業的凝聚力。西部企業必須重新樹立一種具有穩定性、吸附性和包容性的企業文化。企業文化往往是企業制度在人的理念上的反映，企業文化不是可有可無的，一個在較長時期擁有競爭力的企業，沒有很好的企業文化是不可能維持下去的。只有當一個企業擁有優秀的、個性突出的企業文化時，才具有強大而持久的競爭能力，才能獲得強大的發展空間和應有的市場地位，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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