淺談對企業年金的思考分析及建議

高紀國 中鐵快運上海分公司

企業年金是企業為其職工建立的旨在補充基本養老保險待遇不足的一種養老保險形式。由于基本養老保險替代率會不斷下降，客觀上要求企業年金發揮越來越大的補充作用。

從國外的理論研究和實踐經驗來看，企業年金對員工具有報酬、福利、激勵、投資、養老保障等多重功能，精心設計富有吸引力的企業年金計劃并保證其良性運行已成為企業實現人力資源管理戰目標的重要手段。現本人對企業年金的一些認識作一個初步的探討，在分析國際、國內企業年金現狀的基礎上，思考本企業企業年金的實施和未來的一些建議。

1 國外企業年金的基本情況及我國的現狀

1.1 國外企業年金的基本情況

在國外，企業年金一般稱為職業年金計劃。目前，西方發達國家的職業年金計劃較為普遍，經合組織國家有1/3 的職工被覆蓋在內。在發展中國家，職業年金計劃的發展相對緩慢，覆蓋面也相對較小，往往只有經濟實力較強的企業、行業才有能力建立。

1.2 我國企業年金的現狀和存在的問題

在我國，企業年金（原稱補充養老保險）于20 世紀80 年代開始在部分企業試行。1995 年，原勞動部發布了《關于建立企業補充養老保險制度的意見》，對企業補充養老保險進行了初步的政策規范。截止1999 年底，參加由社會保險機構管理的企業補充養老保險的有173 萬職工，相當于參加基本養老保險職工(9502 萬)的1.4%。由此可以看出，我國企業年金覆蓋范圍太小，還難以形成對基本養老保險的有力補充。

2 對設立企業年金的幾點思考

企業之所以自愿建立企業年金計劃，其原因在于企業年金具有以下的功能：即企業可以通過企業年金貫徹其人力資源管理策略，以實現其經營戰略目標。在市場經濟下，各個企業的具體經營戰略目標和人力資源管理策略各不相同，但其最終目標是相同的，即取得利潤最大化。為此企業所實施的人力資源管理戰略要有助于建立和諧的勞資關系，提升企業在人才市場的競爭力，以吸引、留住、激勵和開發員工，從而提高企業的核心能力，提高企業的勞動生產率。通過合理設計企業年金計劃可以幫助企業實現這一目標，其原因如下：

首先，研究表明，福利更能留住員工，福利水平越高，員工流動性越小。進一步的研究表明，養老金和醫療保險最能制約員工流動。企業年金是員工工作期間所得勞動報酬的延期支付，構成員工福利的重要組成部分。

其次，企業年金一般由企業和員工共同繳費建立，使員工參與到企業的利潤分配和經營管理中，而且企業年金的多少取決于企業的實際經營狀況，從而將員工的利益與企業利益更加緊密地聯系起來，可以激發員工的勞動積極性和創造力。

第三，企業年金是員工退休后才能領取的收入，員工退休時是否能真正得到這筆收入要取決于其在提供企業年金的企業工作的年限（資歷）。在確定受益制下，如果員工在退休前離開企業將得不到企業的年金。

第四，企業年金一般是根據企業的人力資源管理戰略需要，按效率原則建立的，根據員工的貢獻大小、職位的高低采取差別化對待原則，因此有利于企業吸引、留住所需要的優秀人才、并激勵他們努力工作。另外，還可以通過規定適宜的養老金保留權年限，促進人員的合理流動。

企業年金是企業福利政策的重要組成部分,在為員工提供福利的同時,還可以為企業帶來許多優勢:

（1）社會基本養老保險只提供基本養老保障, 若員工僅有基本養老保險,退休后的替代率平均只有50%左右(高收入者,替代率會更低),若再考慮通貨膨脹因素,退休金會貶值,員工退休后的生活品質會受到影響。如果企業按照員工的貢獻為員工辦理企業年金, 一方面可以提高員工退休后的待遇水平, 另一方面也可以增強員工對公司的認同感。

（2）增強企業對職工的約束力。設定企業年金, 按照公司實際發展需要和福利政策, 確定合適的比例將有利于提高企業對員工的約束力。同時也吸引優秀人才,減少有用人才的流失,增強企業凝聚力,穩定骨干隊伍，不斷提高員工勞動積極性,激勵員工士氣,提高生產效率。

3 通過以上的思考分析，對本企業企業年金提出幾點建議

從上面的分析可以看出，企業年金既不同于社會保險(不強制)，也不同于商業保險(政府給予優惠政策)，它是介于兩者之間的一種特殊的養老保險形式。我們不應該為非此即彼的歸類而過多地爭論，而應著眼于對這種特殊的養老保險進行有別于社會保險和商業保險的政策規范。

3.1 建議根據企業的經營狀況，結合企業的薪酬水平定位策略，確定適宜的繳費水平原則

企業的薪酬水平定位策略分為三類：領先策略、匹配策略、滯后策略。領先策略是指企業發放的薪酬高于市場平均薪酬水平；匹配策略，也稱跟隨策略，是指企業發放的薪酬等于市場平均薪酬水平；滯后策略是指企業發放的薪酬低于市場平均薪酬水平。企業采取何種薪酬水平定位策略取決于企業的實際經營狀況，從而決定了年金的繳費水平。譬如，在企業的發展初期，企業需要大量資金拓展業務，沒有太多的剩余資金為員工年金繳費，這時的企業薪酬策略通常選擇匹配策略，因此年金的繳費水平最多與市場水平持平，甚至可以低于市場水平。因為年金具有延期支付特點，只要保證員工相當的現期收入，年金繳費水平偏低于市場水平通常不會引起員工的注意。

3.2 建議根據企業的人力資源管理戰略目標需要，實施差別對待、效率優先，兼顧公平的原則

企業年金不同于政府提供的養老金，后者屬于公共產品，注重公平，收入再分配色彩突出，而前者是一種企業產品，注重激勵效應，應堅持效率優先的原則。目前很多企業面臨"想要留的人留不下來，想讓走的人走不了"的人力資源管理困境，雖然造成這種困境的原因是多方面的，但薪酬分配上的平均主義是主要原因之一。企業的核心員工、業務骨干的薪酬水平低于市場平均水平，而一般崗位的員工的薪酬高于市場平均水平，企業的薪酬曲線不是隨著崗位的重要而上升，而是呈水平走勢。因此，在設計企業年金時，應根據有利于吸引、留住和激勵核心人才的人力資源管理戰略目標，實施年金分配的差別對待政策，向這些關鍵員工、骨干員工適當傾斜。

3.3 建議對企業年金的轉移

現本企業規定：①參加職工與企業終止或解除勞動合同時，如果參加職工所加入的新就業單位未建立企業年金、新就業單位企業年金制度的賬戶管理系統不健全、或發生其他由于新就業單位原因而無法轉移個人賬戶情況的，則該職工的個人賬戶作為保留賬戶可由本企業年金計劃的賬戶管理人繼續管理，待具備條件時予以轉移；②保留賬戶的賬戶管理費用由該保留賬戶自行承擔。

并且企業往往是要通過建立企業年金作為職工穩定的福利，借此鼓勵職工長期留在企業。建議職工必須滿足一定的工作年限，才能獲得完全的企業年金權利，其企業年金才能隨同職工的流動全部轉移；達不到規定的工作年限，則不能轉移或只能部分轉移，

3.4 建議在企業年金計劃設計與實施中增強人力資源管理部門的職責

企業年金在我國還處于起步探索階段，企業的人力資源管理部門應積極承擔起在企業年金設計和實施中的責任，推進企業年金的發展，使之成為知識經濟時代企業在人才市場競爭的新型武器。總的說來，人力資源管理部門在此的職責主要體現在以下三方面：

第一，建立并維護良性互動的勞動關系。企業年金關系到員工的長期福利，其設計較為復雜，員工要承擔一定的風險，因此建立企業年金的前提條件之一就是要求企業建立民主管理體制，本企業專門在各基層單位建立了民主管理委員，每月召開一次"民管會"，形成相互信任、信息通暢的勞動關系協調機制，這是人力資源管理部門的首要職責。

第二，加強對企業年金理論知識的學習，積極主動地宣傳企業年金。人力資源管理部門應發揮自身的專業特長，在通過學習掌握企業年金理論知識的同時，要積極主動地向各級基層管理人員和員工講解、介紹企業年金的性質、功能，特別是要爭取到最高管理層對企業年金的理解、認可和支持，人力資源管理部門應承擔起這一職責。

第三，承擔企業年金的設計和管理責任。企業年金是員工福利管理的一項重要內容，企業的人力資源管理部門理所當然是年金設計和管理的主要責任者。在本企業人力資源管理部下設年金管理辦公室，具體負責年金的設計、年金條款的解釋、帳戶運行信息查詢、投資咨詢等工作，人力資源管理經理還應是企業年金理事會成員，履行受托人相應的職責。

4 結束語

總之，我國基本養老保險替代率將逐步下降，在普遍性的人口老齡化趨勢下，將面臨著嚴重的養老保險財務赤字和制度危機。為了縮減國家養老保險的水平，加強企業年金的作用，成為我們養老保險制度改革的共識。