優化全局人力資源配置的探討

徐 斌 上海鐵路局勞動和衛生處

在現代社會，人才競爭已經成了企業競爭的重中之重，誰擁有人力資源尤其是人才資源優勢，誰就能贏得競爭主動權。因而在各種要素資源中，優化人力資源配置逐步成為企業成功的關鍵。在加速推進東部鐵路現代化進程中，如何破解勞動力資源優化配置難題，如何盡可能地使作為勞動力的人都能“人盡其才，才盡其用”是我局面臨的一項重大而緊迫的戰略任務。

1 全局人力資源現狀分析

截至2010 年底，全局職工總量為172 350 萬人，其中技術工人107 839人，占職工總數的62.6%。下面以全局技術工人數據為例進行分析。

1.1 年齡結構

全局技術工人平均年齡為40.8 歲。從系統看，全局技術工人中，平均年齡最高的是車務系統，為41 歲，最低的是電務系統，為38.1 歲。工務、機務、車輛系統技術工人平均年齡分別為40.4 歲、38.4 歲和39.8 歲。

1.2 文化結構

全局技術工人中，初中及以下文化程度的占29.3%，高中文化程度的占26.6%，中專、技校文化程度的占32.5%，大專及以上文化程度的占11.6%。從系統看，全局技術工人中，具有初中及以下學歷人員比例最高的是工務系統，為30.6%，機務系統比例最低，占16.8%。

1.3 技術結構

全局技術工人中，初級工11 646人，中級工51 864 人，高級工38 095 人，技師5 762 人，高級技師472 人，分別占技術工人的10.8%、48.1%、35.7%、5.3%和0.4%。從系統看，機務系統具有高級工及以上技能等級的高技能人才所占比例最高，為60.6%，車務系統所占比例最低，為25.02%。

2 全局人力資源存在的問題

近年來，面對新形勢、新任務、新挑戰，全局以貫徹落實科學發展觀為指引，解放思想，轉變觀念，先后制訂并實施了一系列政策措施，在人力資源優化配置方面取得了較大成效，為推動全局改革發展發揮了重要作用。但與東部鐵路率先發展的要求相比，還有不少差距。主要體現在以下三個方面：

(1)文化程度不高。全局技術工人中，具有初中及以下學歷人員仍占29.2%，高于2010 年全路平均水平6 個百分點，具有大專及以上學歷的人員僅占11.6%，低于2010 年全路平均水平1.8個百分點。特別是主要行車工種隊伍中，經過專業學歷教育的比例偏低。目前主要行車工種中經過中專、技校及以上專業學歷教育的為54.5%，其中：車站值班員為63.3%，機車乘務員為67.1%，動車組機械師為77.8%，線路工為49.4%。

(2)人員分布不均衡。從區域分布來看，呈現“北冗南缺”現象。根據2011 年定員測算，徐州地區富余人員占20.8%，最為嚴重；蚌埠、南京、上海、杭州地區富余人員比重分別為13.2%、9.1%、9.4%和2.6%。從工種分布來看，配置缺乏均衡性。目前，既有線高技能人才中，車站值班員、機車乘務員、客貨車檢車員、線路工、信號工等工種中共有技師、高級技師3 367 人，約占既有線技師、高級技師總量的58.5%；客運專線高技能人才中，動車組司機、大型線路機械司機、線路工工種中共有技師、高級技師475 人，約占客運專線技師、高級技師總量的61.8%。

(3)高技能人才總量仍顯不足。近5年來，全局高技能人才總量由2006 年的21 584 人增至2010 年的44 329 人，增幅達105%，但與路局提出的“建設和諧鐵路局，率先實現現代化”的要求還有不少差距。具體表現為：全局高技能人才占技術工人的比例為41.7%，低于全路平均水平1.8 個百分點；高技能人才中技師、高級技師所占技術工人的比例僅為5.8%，與國家、鐵道部規定的每個班組有一名技師、每個車間有一名高級技師的要求還存在一定的差距。

3 優化全局人力資源配置途徑

根據鐵路發展規劃，到2012 年，我局營業里程近達10 000 Km，新增近3500 Km，一個發達完善的東部鐵路網基本形成。與此相適應，這些新線新站和基地建成投產后，必然帶來大量新的人員需求。據預測，未來2 年，到2012 年全局需要新增用人近達5 000 人。要滿足這些新增用人的需求，主要需靠既有人力資源的優化配置。

3.1 認真做好人力資源的規劃設計

規劃設計是有效人力資源配置的前提和基礎。做好人力資源的合理規劃和設計需要從以下三個方面入手。一是科學制定人力資源發展規劃。依據定員標準和崗位說明書,根據企業發展戰略、運輸市場預測和鐵路建設規模, 結合當前運輸生產人力資源現狀, 科學預測人力資源需求計劃, 并實現人力資源的動態管理,逐步優化人力資源配置,為保障人力資源供需匹配、開展員工培訓和職業技能鑒定工作、優化工資分配制度提供依據。二是科學核定新線生產定員。依照“科學合理、適度超前、引領示范”的原則，以優化客運專線維修管理體制和CTC 集控站作業方式為重點，制定客運專線生產定員標準，創新客運專線人員配置模式。同時根據無砟軌道的技術裝備特點，按照“機構合一、作業協同、管理高效”的思路，探索建立工務、電務、供電一體化養修體制，進一步提高綜合勞效。三是合理核定既有線生產定員。依照“按作業流程設置崗位、按生產崗位核定定員、按定員組織生產”的原則，以實施生產力布局調整、生產資源整合、勞動組織改革為重點，修訂既有線運輸業定員標準，優化既有線人員配備。

3.2 動態抓好人力資源開發利用

堅持以發展的眼光看問題，從全局出發，動態地開發利用人力資源。一是優化增量資源。嚴格按政策、條件、程序接收錄用新增人員，提高進人質量。根據用人需求，堅持統籌使用，將新增人員調配到機車乘務員和線路工等主要行車崗位，進一步優化人員結構。二是盤活存量資源。針對我局勞動力資源地區分布不均衡實際，堅持全局一盤棋的思路，深化勞動用工制度改革，研究建立“崗位能上能下，人員能進能出”的機制，為盤活存量資源，優化勞動力資源配置工作創造良好的氛圍。三是開展職業生涯管理。運用“職業生涯導航”理念，根據技術難易和重要程度開展職工職業生涯設計，明確職務經歷流程和崗位臺階，打通職工職業發展通道, 實現職工的尊重需要和自我實現需要，提高職工對企業的忠誠度和向心力, 為優化人力資源配置創造條件。四是規范勞動用工管理。規范勞務工管理，凡職工能夠替代的崗位，一律通過內部挖潛和安置富余職工解決；加強長病、長學、長假、長曠人員清理，并建立相應的退出機制。對嚴重違反企業規章制度、達到法定解除勞動合同條件的人員，依法解除勞動合同。

3.3 大力強化技能人才隊伍建設

進一步強化技能人才隊伍建設需要從以下幾個方面入手。一是配強客專主要行車工種人員。對新進人員嚴格按崗位標準實行職業資格準入；對涉及客專養護維修和動車組機械師、動車組司機等崗位組織開展競爭上崗，并建立尾數淘汰機制，確保常態優秀。二是加大高技能人才培養力度。根據新技術、新裝備投入使用的實際情況，合理調整技師、高級技師設崗比例。全面推行技師、高級技師崗位聘任制改革，通過評聘分開、考核上崗，實現“崗上有壓力、崗下有動力”，促進高技能人才作用發揮。三是搭建技能人才成長平臺。通過勞動競賽、技術比武、職業技能競賽、名師帶徒等多種形式,廣泛開展“創建學習型班組,爭做知識型職工”活動,逐步形成人人學習知識、學習技術、學習技能，尊重勞動、尊重技術、尊重人才的濃厚氛圍，從而為高技能人才成長創造良好條件。四是加強班組長隊伍建設。按照年輕化、知識化和德才兼備的要求, 積極做好班組長的培養和選拔,通過競爭上崗、民主選舉和組織任命等方式選聘工班長，真正將素質高、技術精、能力強的職工選拔至工班長崗位；同時，加強班組長業務知識和管理知識培訓，努力提高班組長的文化素質和技能水平。

3.4 切實加強職工教育培訓

切實有效的教育和培訓能更好地幫助實現人力資源的有效配置。一是按照分級管理、分層實施的原則，有序實施職工教育培訓。路局層面要重點組織好客運專線、基地投產新技術培訓重要項目，以及高級工、技師、高級技師職業技能培訓和高精尖技能人才繼續教育，新任工班長資格性培訓和現職工班長能力輪訓等。站段層面抓好新職、轉崗人員培訓，初級、中級工鑒定前培訓，新線一般培訓項目和崗位適應性培訓。二是以模塊化教學為主要載體，靈活采用每日一題、每周一練、案例分析等形式，著重通過日積月累提高職工實踐技能。充分用好“辦公網絡進班組”這一手段，搞好多媒體課件、電子教材和題庫、案例開發，逐步探索在線學習培訓、在線考試考核，實現工作學習化、學習工作化，充分調動員工學習技術、提高自身素質和技術等級的內動力。三是推行崗位等級管理，建立“以技能決定等級、以等級決定收入”的分配機制，將技能水平、培訓結果與工資收入緊密掛鉤，激發職工學業務、練技能、比本領的積極性和主動性。