支招餐飲“用工荒”

圣誕節(jié)、元旦、春節(jié)，各個節(jié)目接踵而至，各大餐飲酒樓迎接了一波消費旺季。但各家飯店卻又不得不面臨著一個嚴峻的問題——“用工荒”。

為此，店家不得不縮減訂席桌數(shù)，同時還要在門口掛上“高薪招聘”的牌子，甚至還要到人才市場攬人，應對“用工荒”成為餐飲企業(yè)頭疼的一個問題。

剖析“用工荒”

隨著經(jīng)濟的發(fā)展人們就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，如今的餐飲企業(yè)頻頻遭遇“用工荒”，尤其是到了年末，一大批勞務工回鄉(xiāng)后，平時本來就存在的用人矛盾顯現(xiàn)出來，對本來就缺人的餐飲酒店業(yè)來說無疑是雪上加霜。那么，“用工荒”產(chǎn)生的根源究竟是什么?

求發(fā)展是主因

隨著社會進步，經(jīng)濟條件的改善，生活質(zhì)量的提高，如今不少農(nóng)民工思想觀念已發(fā)生改變，打工不再只求溫飽，而是看重長遠發(fā)展。而餐飲業(yè)流動性比較大，很多務工人員覺得不是長久之計。尤其是80后、90后的務工人員就業(yè)觀念與父輩不同，這群年輕人往往吃不了苦，而且看不起像服務員這樣的工作，覺得很丟人，這就大幅減少了從業(yè)人員的數(shù)量。

勞務工回流

大量務工人員，在金融危機的沖擊下，對短期、臨時性崗位失去了興趣。靈活的短期用工制度，曾被進城務工的農(nóng)民工普遍接受，但是由于這種用工制度天生有弊端，難以提供穩(wěn)定的收入保障，導致現(xiàn)在有許多農(nóng)民工找不到穩(wěn)定就業(yè)崗位，就放棄打工提前返鄉(xiāng)。餐飲酒店行業(yè)的成本本來就很高，加薪空間很小，而且節(jié)奏快壓力大，人員流失不可避免。

管理規(guī)范缺失

由于餐飲業(yè)工作條件比較差，或者在管理上混亂，沒有企業(yè)的主導思想影響著員工的心理，導致他們對企業(yè)產(chǎn)生反感：從而導致高離職率。尤其是中小型餐飲企業(yè)這種現(xiàn)象更加明顯。

應對“用工荒”

針對餐飲企業(yè)“用工荒”的問題，各餐飲企業(yè)也是頻頻出招，積極應對。那么，怎樣應對“用工荒”呢?

提高工資福利

要想馬兒快點跑，就要給馬兒多吃草，因此餐飲企業(yè)不要以“節(jié)約”用工成本來增效，應把成本控制的重心放在其他方面，而非員工工資上。

企業(yè)可以從提高從業(yè)人員的工資待遇入手，適當增加工資，減輕勞動強度、縮短工作時間、改善工作生活條件，加班按規(guī)定發(fā)給加班工資，依法為員工繳納各種養(yǎng)老及醫(yī)療保險，只有解決了員工的后顧之憂，員工才會心甘情愿地獻身企業(yè)，同時還要建立科學合理的津，補貼制度，吸引和穩(wěn)定員工，從而激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

案例：蘭州市某清真餐飲有限公司為了保持員工的穩(wěn)定性，對長期工采取了加薪的辦法，普通服務員的每月底薪增加了近1000元，此外還增設了績效獎，年終獎和優(yōu)秀員工獎等。針對中高層管理人員，還為他們配備了交通工具、通信工具，電腦等。有了這些待遇，員工自然會向企業(yè)靠近，人才也不會被外面的高薪高待遇所誘惑。

打破用工結(jié)構(gòu)

國內(nèi)的餐飲酒店業(yè)，—般只在廚房的洗碗間、衛(wèi)生間才能看到大齡員工的身影，線員工長期以來被認為是“吃青春飯”的，因此企業(yè)在招收員工時，均要求是20歲左右的靚妹俊哥，造成招聘范圍越來越窄。

在當前用工緊張的局面下，聘用部分有服務經(jīng)驗的大齡員工，不失為一道良方。事實上，年齡比較大的員工由于具有豐富的工作經(jīng)驗和人生閱歷，能夠更好地理解顧客，從而提供更人性化的服務來滿足客人的需求。另外，在性別上，服務業(yè)也并非女性專有，男性照樣可以從事服務工作。

案例1：北京有家餐廳的老板，原來是開物業(yè)公司的，后來有了開餐廳的想法，便托在街道辦事處工作的朋友為其招工，結(jié)果朋友誤以為老板要招物業(yè)人員，招來一批大齡下崗工人。當老板看著眼前這十多個四五十歲的中年男子時，當時就傻眼了。于是向應聘者表明他招的是“餐館端盤子的”。本以為他們會覺得“端盤子”丟面子而自動放棄，沒想到很多人表示渴望得到這份工作。在應聘者的強烈要求下，老板硬著頭皮接納了他們。通過培訓上崗后，這些大叔很珍惜來之不易的工作機會，勤懇敬業(yè)，周到服務，很快就使餐館的生意紅火起來。

案例2：某快餐店的老板近期的招聘信息改了思路：“35歲到45歲，下崗職工優(yōu)先。”原來這位老板招服務員都按常規(guī)找年輕的女性，但是現(xiàn)在年輕的女孩子流動性太大了，于是他把招聘方向轉(zhuǎn)向了城區(qū)內(nèi)的下崗職工，這樣就會相對穩(wěn)定一些。

案例3：紹興飯店近日剛招了一批40多歲的大叔阿姨級服務員，這些服務員太都是外來打工者，他們白天有各自的工作，下了班以后就來飯店打第二份工。飯店從整體上考慮，通常安排這些大媽級服務員擔當傳菜的工作，主要將菜從廚房送至大廳，再由其他年輕服務員接手上菜。這類服務員一個月能賺700－800元。

招聘短時工

在一些高校附近，很多餐飲企業(yè)將招聘目光對準了在校大學生，找大學生打短工也有效緩解了他們的用工之困。

除了“大學生短工”外，一些中小型餐飲企業(yè)為了維持運轉(zhuǎn)也會適當?shù)毓陀靡恍┯嫊r工，每天工作三小時，工資按小時計。雖然這樣的用工比全職工要貴一些，但是可以省去包吃住的費用，又能在“飯口”最需要人手的時候給予必要的補充，也被很多用工企業(yè)看好。

案例1：為了緩解用工之圍，一些飯店經(jīng)常會招大、大二學生當實習生，很多大學生會選擇周五下午，周六周日這幾天去飯店端盤子，因為這幾天飯店生意比較好，又不會耽誤學業(yè)，飯店付給學生的實習打工薪酬在500－600元／月。

案例2：某餐廳招服務員，貼出招聘啟事兩三個月，僅招到一個服務員。沒有服務員，餐廳還得繼續(xù)運轉(zhuǎn)，無奈之下，只好啟用小時工，目前招聘了8小時工，均為大學城的學生，7元／小時，晚上干3小時左右。就這樣，一個“正規(guī)軍”帶動一伙“雜牌軍”開始運作，雖是權宜之計，但是倒也確實解了餐廳的燃眉之急。

增加科技含量

在確保產(chǎn)品和服務質(zhì)量的前提下，企業(yè)可通過增加管理和服務中的科技含量來減少用工、提高效率。用新技術新方法取代傳統(tǒng)手工操作和管理，可大幅提高工作效率，減少用工人數(shù)。

案例，現(xiàn)在，有很多餐廳在人工操作環(huán)節(jié)采用電腦管理，有效提高了效率。同時，還有一些餐廳吸收西餐的就餐模式并引進某些設備，如購進西餐館常用的洗碗機，就可以代替6至8人，功率大的甚至可取代20人的工作量。此外，在大批量的切菜、揉面、攪拌等環(huán)節(jié)都可采用機器操作。在酒店客房的衛(wèi)生清理等方面進行外包，由專業(yè)的清潔公司完成。

拓寬招聘渠道

針對“用工荒”，除了一般常用的招聘市場、張貼招聘啟事等方法，餐飲企業(yè)還可以不斷拓寬招人渠道，例如跟廚師學校等建立合作關系等，也可嘗試從外地招工，比如聯(lián)系外地部分城市的職校，技校等，讓更多學生可以利用寒假來實習打工。另外，從企業(yè)內(nèi)部渠道招收新員工也是一個不錯的途徑。

案例1：某餐飲企業(yè)為了節(jié)省招聘成本，只要老員工介紹一個合格的新員工進來，做滿兩個月后，企業(yè)可獎勵介紹人50元，以此激勵內(nèi)部推薦。

案例2：上海一家飯店公司常年使用“老鄉(xiāng)帶老鄉(xiāng)”的辦法補充員工。每個老員工，如果能帶一個老鄉(xiāng)來飯店上班且干滿三個月，便給老員工200元－300元／人的獎勵費。

嘗試“勞務派遣”

勞務派遣是近年來一種新型用工方式，可跨地區(qū)、跨行業(yè)進行。用人單位可以根據(jù)自身工作和發(fā)展需要，通過正規(guī)勞務服務公司，派遣所需要的各類人員。

這是一種招聘員工和使用員工相分離的勞動用工模式，即“用工但不招工”“用人不管人、管人不用人”，勞務公司與勞務人員簽訂勞動合同，使其成為勞務公司的正式員工，再由勞務公司將其派遣到酒店工作。用人單位可以在業(yè)務增加時增加人員，在業(yè)務減少時減少人員，用人方式十分機動靈活。

破解“用工荒”

上面雖然給餐飲企業(yè)支了不少應對“用工荒”的招數(shù)，但是，招人不如留人，餐飲業(yè)出現(xiàn)“用工荒”很多時候不是招不到人，而是招到人之后留不住人，人員的流動性太大。那么又應當怎樣留住員工，從根源上破解餐飲“用工荒”呢?

情感留人

俗話說：“留人要留心”，留心是通過感情起作用的，因此經(jīng)營者再忙，也應擠出一些時間有意識地了解員工的思想和感情，通過正式非正式的渠道(如家訪、談心，會議板報廣播，聚餐旅游，電子郵件公益活動等)，與員工進行心對心的溝通，了解員工想什么，干什么，盼什么，并盡最大的努力去滿足他們的需求，從而解決員工思想上的困惑和實際中的問題。企業(yè)只有在員工中樹立了良好的口碑形象時，才能招到員工和留住員工。即使以后企業(yè)遇到困境，一些員工也樂于和企業(yè)同甘苦共患難。

案例1：某酒店一向非常重視拴心留人，通過不斷改進用工環(huán)境，成長環(huán)境，給酒店員工營造“家”的氛圍。有一次，一位送菜員不慎燒傷，酒店還發(fā)動員工為其捐款。該酒店經(jīng)營了十六年，一直以來都非常注重用好的環(huán)境好的待遇留住人才，所以在春節(jié)期間，酒店受用工因素影響不大，酒店營業(yè)額比平時上升13％左右。

案例2：春節(jié)期間，餐飲企業(yè)是最忙的階段，很多員工沒法回家過年，某酒店的管理員工乃至老板將春節(jié)搬到店里過，和員工

起過，把店營造成一個大家庭，過春節(jié)的大家庭。把過節(jié)的氣氛造得和在自己家里模樣，相信員工也容易留住。

關注員工家人

除了親情留人以外，關注員工家人，可以讓員工有被關注重視的感覺，讓員工真正感覺是企業(yè)的一分子，更加安心地工作。

案例1：某酒店注重關懷員工的家人，不論誰的家人生病，公司都會派人去探望，而看病人所花的費用是由公司統(tǒng)一支出。讓員工感受到一種真切的幸福，從而像家人一樣不舍得分開。

案例2：為了留住人才，保定會館拿出了100萬元建立敬老基金，每月匯入員工父母的賬戶，只要員工在企業(yè)，就一直發(fā)下去。一是體現(xiàn)“孝為先”的企業(yè)文化，二是希望員工有個穩(wěn)定的后方，能夠安心工作。

用發(fā)展吸引員工

目前國內(nèi)許多餐飲企業(yè)中，員工培訓還僅僅停留在由部門主管人力資源部門來培訓一些簡單的知識和技能上。對于新員工來說，他們需要花三個月的時間才能達到現(xiàn)有雇員的工作效率。如果企業(yè)沒有及早給這些新丁提供合適的培訓或支持，他們當中47％的人會在入職后的六個月內(nèi)離開。而對于老員工而言，適當?shù)穆殬I(yè)培訓，不但可提升下屬士氣，也可提高員工的創(chuàng)造力。

用新知識新技能充實員工，給員工提供終身學習機會，使其有知識不落伍的安全感，使他們感到自己在不斷提高，會對員工產(chǎn)生很強的吸引力。

案例：伊和園非常重視員工培訓，每期培訓的重點除了相關的專業(yè)技能外，還有對人生觀、價值觀的樹立。幫助員工做好職業(yè)的規(guī)劃，讓員工了解自己的潛能以及未來的發(fā)展方向，在有良好發(fā)展的前提下，員工們是不忍離去的，這就成為伊和園特有的留人方式。

重獎一線員工

餐飲企業(yè)的線員工待遇不高，地位不高，工作壓力又很大，導致他們的流動性很大，為了保證一線員工的穩(wěn)定性，餐飲企業(yè)應該針對這些一線員工制定相應的獎勵制度激發(fā)他們的工作積極性。

案例：跑菜工收到了一份到黃龍九寨溝旅游的免費套票，這個年前傳出的消息至今還讓紅泥花園的所有員工很興奮。跑菜是餐飲業(yè)里最辛苦最基層的工作。把這個免費旅游的機會給一名跑菜工，一是他多次被評為明星員工，二是他自紅泥花園開張就在這工作，是老員工。明星員工和優(yōu)秀員工的評選，紅泥每個季度都進行一次。這些榮譽不僅是精神獎勵，還能當月在獎金上表現(xiàn)出來，一般員工的月工資是700元－800元，優(yōu)秀員工的月工資就是900元，明星員工的月工資就是1000元。工資會隨時跟著榮譽調(diào)整，除了基本工資，服務生一般還能拿翻桌費和超額獎。

工齡算工資

餐飲業(yè)一些員工多選擇在年底辭職或“跳槽”，謀求新的發(fā)展。一些酒店注意到了這一點，為鼓勵員工干長久，實行了工齡工薪制度。實行工齡工薪制度或工齡獎勵基金，可以有效地鼓勵員工長期為企業(yè)工作。

案例，在某三星級酒店實習的送菜員小王介紹說：“我們酒店服務員實習期的月薪是800元，實習結(jié)束加100元，半年后加30元，干滿一年再長60元，所以我們的工作積極性也比較高。”

實行“廚師入股”

隨著酒店餐館的日益增多，餐飲業(yè)的競爭日趨白熱化，許多酒店餐館為了立足市場，不不采取不正當?shù)母偁幨侄巍邇r挖走別人的好廚師。這使許多紅火一時的酒店，一夜間莫名其妙地出現(xiàn)好廚師跳槽的現(xiàn)象。于是，出現(xiàn)了種留住好廚師的做法——“廚師入股”。不過，“廚師入股”對企業(yè)和廚師來說都是慎重的事，好的企業(yè)要選擇好的廚師，好的廚師看到企業(yè)有發(fā)展的潛力，才會參與到企業(yè)當中。

案例：為了留住好廚師，酒香源、八棵樹等一些比較成規(guī)模的餐飲企業(yè)借鑒外地的經(jīng)驗，嘗試推行了“廚師入股”，讓廚師長以管理者的身份參與到企業(yè)的經(jīng)營運行，由于實行“廚師入股”，這幾個餐企都實現(xiàn)了快速連鎖發(fā)展。