淺議人事管理與人力資源開發的協調發展

秦靈君

（湖南省路橋建設集團公司，湖南 長沙 410000）

目前，人事工作正處于一個重大變革時期，不少情況需要去探索，不少經驗教訓也需要去總結。但是，現行的很多人事部門還缺乏全面地系統地管理內容，整天的工作陷于具體的重復的程序性事務堆中，還沒有對人事工作形成詳細周全的規范性制度，對工作中的一些問題和環節沒能有效地管理，人事工作者的素質也面臨著進一步的提高。這就需要我們人事工作者在工作中不斷創新、不斷摸索，找出適合自身特點的新路子和新方法。

1 傳統的人事管理工作存在的不足

（1）自主權不夠。人事的重大決策權集中在行政職能部門，在機構設置、干部任免、職工進出，工資標準等方面自主權不夠。缺乏全面地系統地管理內容，整天的工作陷于具體的重復的程序性事務堆中。

（2）沒有對人事工作形成詳細周全的規范性制度。對工作中的一些問題和環節沒能有效地管理。傳統的人事管理主要著眼于當前，如補充人員，培訓職工掌握操作技術，解決當前勞資糾紛等等。慣于長期以來形成的固定模式、程序進行操作，管理范圍也局限在對員工勞資關系、職級、福利、檔案管理，以及人員的招收、任用、調配和獎懲等靜態方面，把人視為管理控制的對象，對組織發展的需求和員工的需求缺乏主動性和靈活性。

（3）傳統的人事管理不利于工作質量和效力的提高。管理比較傳統、保守、被動，如考勤、工資發放等，遇到問題平息了事，它僅在企業“需要”時發揮作用，抑制了人的能動性，不利于工作質量的改進和工作效率的提高。

2 人力資源管理的特點

（1）人力資源管理是經營戰略的一個重要組成部分是企業競爭的最主要的資源。人力投資是謀求企業發展的最有前途的投資。這樣人力資源管理自然一躍成為企業管理方面最具有決定意義的內容，人力資源管理部門的地位也就上升為戰略部門。

（2）人力資源管理是把人看作“人力資本”，而資本是能帶來剩余價值，通過有效的管理和開發可以創造更高的價值，是能夠長期給企業帶來利潤的特殊資本，是能主動改造物質世界，推動生產發展，創造財富和價值的一種特殊的可以帶來增值的活性資本。把人視為一種可開發并能帶來收益的資源，是以人為中心，強調人和事的統一發展。

（3）人力資源管理，它更多地考慮如何開發人的潛在能力，以不斷提高企業的效率，它更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養人才及激勵士氣方面的投人。因此，在預算方面不以“最省”為主要目標，而是謀求在可以預見的計劃期內投入產出的最佳值及最佳方式。

（4）人力資源管理要求將企業現有的全部人員甚至包括有可能利用的企業外的人力資源作為統一的系統加以規劃，制訂恰當的選拔、培養、任用、調配、激勵等政策，以達到盡可能利用人的創造力增加企業及社會財富的目的。

（5）人力資源管理是積極主動的具有策略性、前瞻性，從資源開發、職工職業發展與企業發展角度，前瞻性地注意組織內外環境的變化，如技術更新、員工心態等，根據組織發展的需要進行挑戰性的開拓。

3 人事管理與人力資源開發的協調發展

人才是一種資源，它不僅本身具有價值，而且能夠創造使用價值。人力資源開發及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應的契合點，將“人”的發展與單位的發展有機地聯系起來。管理領域這種人性回歸思想，是現代化人事管理最突出的標志之一。那么新時期如何把傳統的人事管理調整到整體性的人力資源開發上來呢?

（1）機構設立科學化、靈活化。在我國，現行的人事部門大多設立勞資與人事兩塊機構或人勞部門一個機構，主要是根據本單位的情況靈活設定的。但是，隨著社會的發展，其中的矛盾也日益突出。如一個人事部門，人員、編制不變的情況下，它除要管理干部勞資工作以外，同時，還要承擔向各級各部門上報各類統計報表，安全生產，管理各種保險、住房基金、職工培訓等大量繁瑣的具體工作。象這類工作沒有專職的人員從事，每個人都是一身多職，使得有很多工作是管也管不好。根據市場的發展，改革的需要，人事部門機構需要科學地靈活設立。

（2）切實做好人力資源規劃。對現有人力資源進行全面清查，即進行人員需求預測和供給預測：通過供給預測，了解現有人力資源數量、質量、結構、預期可能出現的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關政策以及本單位在公眾中的吸引力等。通過需求預測，了解產品市場需求、預期生產經營變化、工作時間變化、技術與組織結構、勞動力的穩定性等。確保組織在生存發展過程中對人力的需求，控制人力成本，在預測未來企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員分布狀況，為組織對人員的考核錄用、培訓開發、晉升、調整、工資等提供可靠的信息和依據。

（3）在組織機構上大膽改革，提高人力資源管理部門的地位與作用成立人力資源部，使它有更大的職能，把人力作為一個可以開發的資源進行全方位開發，改變傳統的人事管理缺乏獨立性的附庸地位，取得直屬主管的領導，參與組織的總戰略的制定等，提高人力資源管理部門的地位，發揮人力資源管理部門的作用。

（4）進行深入、細致的工作系統研究。建立并調整分工協作體系。管理結構化、系統化是將管理內容按照人事工作的性質、特點等多方面多層次地劃分成獨立的條塊進行全面系統管理的管理方法。一個人事部門的管理，從時間上來看，其工作主要是以下三方面的相關內容，即：人員的進、人員的中間環節、人員的出；從工作內容上來看，有人員調入、培訓、聘任、上崗、職務晉級晉升、離退或辭退等；從工作性質上來看，可根據人員的技術工種、崗位、年齡、身份、不同的用人辦法等進行分類分層管理。上述管理分類明顯地具有結構特點，可以將工作獨立成為一個工作單位，所以可以將人事工作結構化；同時，有的工作可能又有交叉，形成網絡結構，即系統結構，所以又可以將其系統化。這樣以便于工作職責明晰，權責明確，更有利于人事工作形成一個有機的整體，更好地協調一致地開展工作。

（5）做好人員系統研究。本著最經濟地使用人力的原則，解決人員選拔、人事激勵、人力資源培訓與開發等管理活動。形成并發展適合本單位的氛圍，統一員工的價值觀念，提高內聚力和員工的社會責任感。從組織角度來看，進行動機性教育其實就是建立企業文化。成功的企業文化可以通過對共同價值觀的內化控制，使組織成員自我調整和控制自己的行為，從而實現個人目標和組織目標的高度一致。運用科學手段，了解人員的素質結構、能力特征、職業適應性，為量才用人、視人授權提供可靠依據。根據生產力變化的連續性和未來對人力資源的需求，不斷提高員工素質，開發員工潛在能力，以適應單位發展的需要。人員培訓要注意雙向開發，即當員工所任職位不足時，擴大其職位外延；當員工能力有余時，增加其工作重量。

（6）建立完善的人員激勵機制。加強人力資源管理隊伍的建設。注意提高人力資源管理者的素質，充實完善成員結構，明確人力資源管理不只是人力資源管理部門的事，也是各級管理人員的事，形成群體開發人力資源的優勢。最大限度地調動員工的積極性。根據馬斯洛的激勵理論，人有五種基本需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。單位應及時掌握員工心理需求動態，適時采取措施，并盡量將員工需求導向高層次的自我實現需求上來。

[1]加里.德斯勒,吳雯芳譯.人力資源管理 [M].北京：中國人民大學出版社，2005，（9）.

[2]孫宗虎，鄒曉春.人力資源管理工作細化執行與模板[M].北京：人民郵電出版社，2008，（4）.