關于高等學校實施績效工資的思考

□李俊林，薛桂英，劉 麗

( 河北工業大學人事處，天津 300401)

高等學校薪酬管理對引進高層次人才、師資隊伍建設、學校戰略目標的實現起著極其重要的作用。隨著高校人事制度的改革，實施績效工資，科學、合理地按“勞”確定教職工的薪酬差別，運用各種靈活、多樣的績效激勵措施吸引、穩定人才，保證分配制度與用人制度改革的相互作用是現代高等學校面臨的一個重要課題。

一、高等學校工資制度改革的歷史回顧

1993年，國家在市場經濟推進初期實施了工資制度改革，將事業單位與國家機關工資制度脫鉤，建立了事業單位職務等級工資制度。1999年，全國高等學校普遍推行內部分配改革，實施了崗位津貼制度。現階段我國高校在收入分配模式上主要采取的是國家工資和校內崗位津貼雙軌并行的二元分配模式。其中國家工資主要來源于財政撥款，校內崗位津貼主要來源于學校創收，由學校根據發展需要自行發放。2006年，為了進一步規范收入分配秩序，充分發揮工資分配的激勵作用，高等學校人員收入實行崗位績效工資制度，建立以崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的、以績效為導向的薪酬體系，即工資由崗位工資、薪級工資、津貼補貼及績效工資構成。2009年9月2日國務院召開常務會議，決定從2010年1月1日起，在事業單位實施績效工資。

二、績效工資的內涵

績效工資是根據員工的績效情況、目標達成情況而給予員工的報酬。績效工資的核心是按照績效評價結果來實現個人、團隊的績效薪酬，充分體現績效激勵作用。目前，根據國家相關政策高等學校績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資組成。基礎性績效工資以所聘崗位為基礎，根據完成工作目標任務的情況確定；獎勵性績效工資根據超額完成工作任務、出色履行職責、取得突出業績或做出特殊貢獻的情況確定。

三、高等學校實施績效工資的基本原則

高等學校實施績效工資對于進一步完善績效評價體系，理順收入分配關系，規范收入分配秩序，建立鼓勵人才創新激勵機制，增強學校隊伍的核心競爭力具有重要意義。制定績效工資制度必須以國家宏觀工資政策為指導，堅持以學校發展戰略為基礎，建立多樣性實施方案、以促進績效的目的原則。

1.堅持學校發展戰略為基礎的原則。高校績效工資是一種收入分配方式，應服務于高校的發展戰備目標，傳遞高校的核心價值觀。通過績效工資這個紐帶將教職工的個人發展融入學校的整體發展目標之中，在學校的發展中促進學校與教職工共同發展，形成雙贏局面。

2.堅持實施方案多樣性的原則。績效工資制度的設計應該根據不同的崗位類型，設計與之相對應的多層次的績效考核指標，提供多種選擇方案，盡可能避免出現“一刀切”、簡單化的單一性局面，努力提高教職工對績效考核的滿意度，促進績效目標的實現。

3.堅持促進績效的原則。高校構建績效工資體系是要將個人需求、內部管理、學校目標三個互相影響、相互依存的要素銜接起來，做到對教職工的當前激勵、發展激勵、終身激勵相結合，促進教職工與學校結成有機的利益共同體，充分發揮教職工的能動性 。

四、高等學校實施績效工資的思考與策略

高等學校實施績效工資制度的根本目的是改革學校管理體制，增強辦學活力，提高辦學水平與核心競爭力 。根據國家相關政策，高等學校實施績效工資是與清理、規范津貼補貼相結合進行的，因此，在實際實施過程中有許多現實問題需要研究和思考。

1.尊重歷史，尊重現實，分類核定各高校績效工資總量。根據國務院要求，高等學校績效工資應在“規范津貼補貼”的基礎上實施。但多年來高等學校實行的是國家工資和校內崗位津貼雙軌并行的二元分配模式，學校為了增加教職工的收入，采取各種各樣措施進行創收，已經形成了名目繁多的校內津補貼。因此，在核定績效工資總量時，要尊重歷史、尊重現實，在摸清高校實際收入的前提下，按省屬骨干大學、一般大學分類計算績效工資總量平均值，在此基礎上來確定省內各類高校的標準績效工資總量，對高出標準績效總量的學校采取暫時保持不變、以后逐步規范的原則。

2.統籌兼顧，科學設計校內各類崗位間績效工資差距。高等學校組織績效的取得，是各類崗位間有效合作的結果。高等學校必須堅持統籌兼顧，建立各類崗位間的績效工資聯動機制，科學設計各類人員間績效工資差距，促進學校教師隊伍和各類人才隊伍建設協調發展。高校在設計績效工資時，首先以每年人均年績效工資額為標準績效工資，然后根據各類崗位所承擔的工作績效跟標準績效工資進行折算來確定該類崗位的績效工資額。具體用公式W=bX來表示,其中b為學校確定的標準績效工資；X為分配系數； W表示在各個崗位上的教職工績效工資額。

3.逐步建立按崗位、多類型、分層次的科學評價體系。高等學校績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資組成。高等學校首先要按照崗位類型制定基礎績效評價標準，促進完成基本工作任務；在此基礎上，建立獎勵性績效評價指標。學校在設計評價指標時要注意定量考核與定性考核相結合、年度考核與遠期目標考核相結合、個人績效與團隊績效相結合、數量與質量相結合、科研指標與教學指標相結合，逐步建立起按崗位、多類型、分層次的科學評價體系，促使教師個人發展行為服務于學校的發展戰略目標。

4.制定“雙肩挑”人員特殊考核標準，充分發揮績效工資的激勵作用。在高等學校有一部分特殊人員，他們既承擔著教學、科研工作任務，又在管理崗位上擔任管理職務，通常稱他們為 “雙肩挑”人員。他們都是學校的優秀人才，是學校建設和發展的主力軍。為了充分調動其工作積極性，發揮其特有的復合型才能，在崗位類別的選擇上，允許他們實行“就高”原則，并制定出以管理崗位考核指標為基礎，適當兼顧教學、科研，符合“雙肩挑”人員工作特點的考核標準，以激發他們發揮多種才能，為學校的建設發展做出更大貢獻。

5.建立特殊貢獻獎勵及協議工資制度，加快高層次人才隊伍的建設。在獎勵性績效工資中要設立專項獎勵。根據學校階段性發展目標，設立若干體現學校核心競爭力的評價指標，對能夠完成這些指標或對某一方面做出突出成績的個人、團隊給予重獎，激發其創造性。為了吸引和穩定高層次人才，學校應該參考市場價位，對高層次人才實行協議工資，加大對高層次人才的傾斜力度，提高其待遇，促進高層次人才隊伍的建設。

五、結論

高等學校實行績效工資改革是人事制度改革的必然要求，而高校目前實行的二元式分配模式也有其歷史原因；尊重歷史、尊重現實，妥善規范各類津貼補貼是實現績效工資根本目的之前提。在實際操作中要統籌兼顧，科學設計校內各類崗位間績效差距，逐步建立起按崗位、多類型、分層次的科學評價體系，將教職工的個人發展融入學校的整體發展目標之中，在學校的發展中促進學校與教職工共同發展，形成雙贏局面。

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