基于高校學科建設的人力資源配置探析

呂偉耀 程俊英

(北京科技大學，北京 100083)

基于高校學科建設的人力資源配置探析

呂偉耀 程俊英

(北京科技大學，北京 100083)

高校學科建設人力資源的優化配置，要圍繞高校的辦學定位和發展目標，構建精簡高效的高校人力資源組織框架，并在此框架下優化人力資源配置，最大限度地發揮高校人力資源在學科建設中的作用。優化高校人力資源配置并解決高校學科發展人力資源配置方面存在的弊端，就必須打破常規，構建“五位一體”的高校人力資源開發與管理新模式:人才的引進與培養相結合;注重培養和選拔學科帶頭人;自主性管理與動態性管理相結合;構建績效評價體系;建立長效的激勵機制。

人力資源管理;高校學科建設;人力資源配置

知識經濟時代，知識處于經濟社會的核心與支配地位。基于這種認識，上世紀90年代以來，我國高等院校學科建設無論是在數量上還是規模上，都得到了長足發展，學術團隊的整體素質有了明顯提高。大批優秀的碩士、博士研究生源源不斷地被補充到高等院校中，高等院校學術團隊人力資源的學歷層次、知識結構以及專業配置等都得到了進一步的優化。但是，高等院校學科建設中人力資源配置方面也存在不容忽視的問題，如學科建設中過分強調高學歷而忽略了學術團隊各類人才的合理配置，造成大量的人力資源浪費。

一、高校學科建設人力資源配置的重要意義

高校學科建設人力資源配置系統是一個復雜的系統，既具有其他人力資源配置系統的一般特點，又具有高層次人才聚集地高校學科建設的獨有特點。因此，高校學科建設人力資源的優化配置，要圍繞高校的辦學定位和發展目標，構建精簡高效的高校人力資源組織框架，并在此框架下優化人力資源配置，最大限度地發揮高校人力資源在學科建設中的作用。高校學科建設人力資源配置是通過高等院校學科建設主體對其所擁有的學科人力資源進行統籌規劃、工作分析、人員測評與聘用、動態優化、激勵等與其他資源有機結合，促進學科人力資源的有效利用，最大限度地發揮人力資源在人才培養、科學研究和社會服務中的作用，以利于高等院校學科建設組織目標的實現。

(一)優化學科人力資源配置是實現高校跨越式發展的需要

我國高校為了適應經濟快速發展對人力資源的需求紛紛進入擴招的行列，辦學規模急劇擴大。從教育經濟學的角度來看，學校的學生規模應與教育資源保持一個恰當的比例，才能保證應有的教育質量。然而，隨著高校不斷的擴招，盡管不少高校的校園基礎設施堪稱一流水平，但關鍵的師資力量卻出現嚴重不足，尤其是高端人才更加匱乏。由辦學規模急劇擴大導致的教育質量下降，在教育界已是不爭的事實。但是，由高校擴招引發的教育質量問題，也充分證明了高效優化學科人力資源配置的重要性，更表明加快開發以教師聚集為主要形式的高校人力資源的迫切性。

(二)優化學科人力資源配置是建設世界一流大學的基礎

擁有一流的學科是成為世界一流大學的基礎，一流學科的決定因素是具有一流的學科體系，只有形成一流的學科體系才能實現一流的辦學目標。而一流的學科體系的形成取決于一流的教學和科研，一流的教學、科研的基礎是一流的師資。沒有一流的師資，世界一流學科只能是空中樓閣。可見，世界一流學科的基礎是一流的師資、一流的人才，而學科人力資源的優化則是實現一流師資、一流人才的核心。學科建設是高等院校發展的基礎，它集中體現了高等院校發展的方向和水平，是高等院校核心競爭力和在國內外地位的主要標志。高等院校的學科建設是以學科點與研究基地建設為依托，以學術隊伍建設為基礎和保障，以科學研究和人才培養，尤其是研究生培養為重心的內涵豐富的系統性工程。學科建設如同高等學校的脈絡，而高效優化學科人力資源配置是高等院校脈絡良性循環、健康發展的重要保證。

(三)優化學科人力資源配置是學科建設的有力保障

高校學科建設要注重教育資源的整合，實現人才隊伍的最佳搭配，尤其是要確保個人能力的充分展示。因此，在抓學科建設目標體系、學科結構、教學科研設備、資金投入、后勤服務的同時，還應加強學術隊伍、學術梯隊、激勵保障機制等方面的建設。一所高等學校的綜合實力就是其學科建設的外在體現，而這種綜合實力的外在體現其本質是以學科人力資源配置為載體的。

(四)優化學科人力資源配置是人才培養的需要

學科是教師成長的舞臺，學科資源利用的好壞會直接影響學科教師在教學、科研方面的主動性和積極性，只有置身于成熟的、高水平的學科環境教師才會有更多的機會教書育人、服務社會;學科也是學生成長的搖籃，大學生的學習和學術研究活動主要是在學科、專業內開展，學科的人力資源狀況決定了人才培養的學科結構層次。因此，高效優化學科人力資源配置，才能孕育出高水平的學科，高水平的學科才能培養和吸引高水平的人才，進而促進高校學科建設向更高水平發展。

二、高校學科建設人力資源配置存在的問題

上世紀90年代以來，我國大部分地方高等院校進行了一輪內部管理體制的改革，它對高等院校學科建設適應改革形勢起到了很好的促進作用，但卻未能從根本上解決高等院校學科建設中人力資源配置方面存在的問題。這些問題可以歸納為:

1．先“大樓”后“大師”的理念，制約了以人為本思想的形成。一段時間以來，高等院校建設盛行鋪攤子、蓋大樓，盡管其動機不乏對歷史舊賬的補償，但先“大樓”后“大師”的現象卻反映出了思想觀念的陳舊。具體表現在:對于學科建設人力資源配置重要意義認識不足，沒有真正認識到人力資源在學科建設中的戰略地位，對人才的重視多限于口頭而少見于行動;在實際工作中，少部分人把持大部分資源，畫地為牢、本位主義、思想狹隘，害怕與他人分享人力資源，不能從優化學科人力資源配置的高度思考問題，進而在學科建設中難以調動教師隊伍的積極性;先“大樓”后“大師”的思維，限制了以人為本管理理念的形成。

2．管理方式陳舊，制度封閉僵化。盡管高等院校學科建設的人力資源比較豐富，但是在人力資源的優化配置方面卻常常處境尷尬。如在組織管理系統方面，長期以來缺乏人力資源配置與學科建設目標相協同的科學規劃，缺乏投入產出的計量分析和科學預測;在用人機制方面，僵化封閉的管理模式，客觀上限制了優質師資的進入渠道，師資隊伍長期在沒有競爭擾動的靜態管理中，抱著“鐵飯碗”混日子，滋生慵懶怠惰情緒，主觀上你有我有全都有，導致教師隊伍不思進取;在使用和考核方面，“重身份、輕崗位”，職責不清，考核走過場，職務、職稱、工資、獎金等只能升不能降，工作無壓力也無動力，干與不干一個樣，干好干壞一個樣，缺乏良好的競爭氛圍和健康的淘汰機制;在利益分配方面，只問身份，薪酬待遇只和職務職稱掛鉤，重職務(稱)輕貢獻，吃“皇糧”旱澇保收。這些問題的存在，嚴重影響了高等院校人力資源的整體素質，更遑論學科建設中人力資源配置的優化了。

3．學科發展缺乏協調，人力資源難以共享。一所高校一般都有十幾個，甚至幾十個學科，但不論是理科還是文科，從聯系的角度看，這些學科之間都有著千絲萬縷的聯系。然而，在高校學科建設中，許多高校缺乏對學科發展各項資源的協調整合，尤其是在人力資源的配置上各學科，各院、系、所之間只從自己的角度考慮問題，局限于本學科的發展，不注重與其它學科之間的師資交流與互動，在人力資源的配置上缺乏整體統籌，從而降低了人力資源學科建設中的使用效率。

三、優化高校學科建設人力資源配置的措施建議

(一)轉變觀念，創新高校人力資源管理方法

高校人力資源管理方法的創新，應借鑒企業人力資源管理的經驗和模式，徹底從傳統的行政機關人事管理模式中解放出來，從優化學科人力資源配置的高度出發，創新高等院校人力資源管理思路和方法。確定人才資源是第一生產力，大力推進高等院校人才強校戰略，對高校人力資源配置堅持“以人為本”和公開、公平、公正的原則，提倡民主管理，鼓勵教師積極參與。

(二)科學規劃，明確學科建設的目標和方向

結合學校發展規劃，瞄準學科前沿，找準學科發展定位，在學科師資配備、教學科研成果、人才培養、社會服務等方面明確學科建設目標;根據學科建設的發展規劃，科學地推進學科帶頭人和學科梯隊人才培養的系統工程，通過人力資源的合理配備，在學科隊伍建設上，逐步建立保障優勢學科長盛不衰的梯隊化結構，充分發揮人力資源配置的最大效益。

(三)構建“五位一體”的高校學科人力資源開發與管理模式

高校人力資源配置有其自身的特點，要解決長期以來高校學科發展人力資源配置方面存在的弊端，就必須打破常規，構建“五位一體”的高校人力資源開發與管理新模式。

1．人才的引進與培養相結合。在高校人力資源的開發中，首先應當著眼于學科建設的需要，注重人才引進和人才培養相結合，可以將人才引進作為人力資源優化配置的“捷徑”，但決也不可忽視對現有人才的培養以及引進人才的后續培養。

2．注重培養和選拔學科帶頭人。上世紀90年代末至本世紀初，國家相關部門相繼出臺了一批旨在培養造就高水平學科帶頭人和年輕學術帶頭人的政策，如教育部的“長江學者獎勵計劃”、“高等學校優秀青年教師教學科研獎勵計劃”;國家自然科學基金委的“國家杰出青年科學基金”;人事部的“百千萬人才工程”等。2008年底，中央人才工作協調小組還著手實施海外高層次人才的引進計劃 (簡稱“千人計劃”)。這一系列政策、文件的出臺，標志著我國高等教育對學科帶頭人的重視提高到了一個新的高度。與此同時，各高等院校也紛紛采取各種措施積極吸引學科帶頭人，如清華大學的“講席教授”計劃、“雙百人才”計劃;中國科學院的“百人計劃”;北京科技大學的“422高層次創新人才工程”;復旦大學的“筑巢引鳳”措施，等等。

3．自主性管理與動態性管理相結合。學科作為高校的基本構成單位，需要在自主發展中實現跨越式躍升。一方面高校教師要通過相對獨立的自我管理來達到學科的積累和發展，逐漸優化學科的研究方向和學術梯隊建設，提高學科的創新能力。另一方面，由于高校教師大都依托自己的學術專業聚集在不同的學科中，因此學科組織也應當允許教師在教學大綱的基礎上自主安排教學方式，鼓勵教師根據個人的興趣自主選擇學術團隊和科研項目，依據柔性的人力資源管理方法，充分調動教師的積極性，為學科發展增添活力。

4．構建績效評價體系。定期開展科學和嚴格的績效考核，對學科人力資源在某一時期的工作成績、效果進行一定數量和質量的分析，并給出直觀的評價，使能者上、庸者讓。設立合理完備的績效監控、績效評價與績效反饋的渠道，對照績效考核目標和考核結果，明確學科發展人力資源配置的績效改進目標。同時，根據定期的績效考評實行任期聘任制度，為學科發展的人力資源配置提供動力。

5．建立長效的激勵機制。通過建立長效的激勵機制，充分調動高等院校人力資源的主觀能動性和創造性，讓高校人力資源為學科建設充分施展才能，進而推動高校學科建設的蓬勃發展;以學科建設中動態崗位管理所建立的獎懲機制，有效地激勵先進，同時激發后進者的工作熱情，以保障本學科在相關學術領域里的領先地位。

(四)優化高校人力資源配置要依托優勢學科

高校人力資源的優化配置，不能僅局限于單一的學科發展上，應從高校的發展目標和經濟社會建設需要的角度，加強各重點領域與優勢學科之間的聯系與互動，并在此基礎上統籌規劃和協調，依托優勢學科優化高校人力資源配置，利用各學科匯聚人力資源的“交叉”優勢和集群優勢，做大做強優勢學科、尋找和培養新的學科增長點、建設富有特色的高校學科群，使高校人力資源管理通過優勢學科的平臺收到倍增的效能。目前世界上有相對成熟的學科6000個左右，其中相互交叉的占45%以上，而且交叉性的合作研究在諾貝爾獎中也占有越來越大的比率。據統計，最近的25年里這一比率已達50%左右。

另外，優化高校人力資源配置，除了要尊重人才、引進人才以外，還要留住人才。用什么辦法留住人才呢?正如胡錦濤總書記在全國人才工作會議上強調的那樣，要牢固樹立以人為本的觀念，把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首要位置，努力營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的社會環境。

C939

A

1003－4145［2011］08－0150－03

2011－04－22

呂偉耀，男，北京科技大學科技與教育專業博士研究生，北京科技大學人才工作辦公室副主任。程俊英，女，北京科技大學鋼鐵冶金專業碩士研究生。

(責任編輯:欒曉平luanxiaoping@163．com)