探索護理垂直管理下積極有效的護士績效分配

任國琴

(江蘇省無錫市第二人民醫院，江蘇 無錫 214002)

績效考核方式的改革是確保護理垂直管理實施的有效條件，也是建立護理工作內部激活機制的關鍵內容［1］。目前全國許多醫院護理人員的獎金，基本上都取全成本績效獎金核算的形式以部門等級劃分或參照醫師獎金比例發放，這種大鍋飯似的分配模式，嚴重挫傷了廣大護理工作者的積極性。因此，有必要對現有績效分配方式進行改革。我院自2009年起實施護理垂直管理，護理部全權對護士績效進行分配，取得了良好的效果。

1 實施方法

護理部依據各護理崗位技術含量、崗位風險、責任大小、勞動強度等要素將醫院各科室和護理崗位進行分檔分級，并作為獎金分配的依據［2］。從而充分實現按崗位、按質量標準、技術水平分配，達到全方位的提高護理服務。

1.1 制定績效分配總系數構成及權重

1.1.1 “科室系數”由科室檔次系數、科室質量考核系數及科室效益系數三部分組成。“科室檔次系數”由護理部根據各護理單元的工作量、工作強度、工作環境、崗位風險等因素制定《科室工作強度系數調研表》，經過護士、護士長、科主任、護理部科務會多個層次民主測評后按得分情況將全院各科分為A/B/C/D/E五檔，設定各檔系數，最高系數為1.2，最低為0.8，每檔等級系數差為0.1，權重為20%。“科室質量考核系數”由護理部根據績效發放的頻率，組織考核小組進行護理質量考核，考核內容主要為基礎護理質量、整體護理質量、消毒隔離質量、病歷書寫質量、搶救物品完好率、病人滿意度等，考核得分轉換為考核系數，即得分×% ×所占權重為考核系數。其中投訴、糾紛、差錯，根據輕、中、重程度，分別扣0.1，0.2，0.3 系數。“科室效益系數”與醫院績效考核指標同步，根據人均效率效益增幅，然后分檔次排列。具體計算方法為:科室效率效益增幅/護士數=人均效率效益增幅。根據人均效率效益增幅設定不同的檔次，以最高人均效益增幅為一檔，設定檔次級別定值，然后轉換成效益系數，目前我院設置了1～5檔，系數由1.2～0.8不等，可根據醫院情況適當調整。

1.1.2 護士個人系數則由等級系數及班次系數組成。等級系數由護理部制定護士分級分類實施細則，并綜合考慮護士專業經歷、綜合能力、工作質量、科研教育等情況制訂了《護士分級測評表》，通過自評、科評、護理部測評以及高級護士競崗和護士級別公示等多個程序將全院護士初步劃分為五級，不同級別的護士賦予不同的級別系數，最高系數為1.2，最低為0.7。班次系數則依據各班所承擔的技術含量、崗位風險、責任大小、勞動強度等設置系數，班次科根據各家醫院實際情況設置，例如我院設置了大夜班(N班)，中班(PM班)晚幫班，責任主班、責任副班、治療班、辦公班等班次，并把夜班的系數設置為1.4最高系數，其余根據各班工作量設置系數，充分調動了護士上夜班的積極性。

1.2 具體績效分配方法

科室績效=M(科室系數×科室護士等級系數之和)×1.0平均績效，1.0平均績效=本期績效分配數/∑M。

護士個人績效=個人系數×1.0科室平均績效，個人系數=個人等級系數×班次系數。設立了浮動系數，因醫院各科室收治病人數會由于季節等因素出現高峰和低谷情況，因此調整方案將根據各病區床位使用率，收治病人數等客觀數據，設立浮動系數，床位使用率基數為前兩年的平均數，每增加1%，科室獎金系數增加0.01，每下降2%，科室獎金系數下降 0.01。

護士定編定崗也是進行護士調配和績效考核發放的要素之一，我院就各科實際床位數進行科室護士虛擬定編，并和各科室實際護士數進行對比和核算，將缺編比例也作為獎金考核和人員調配的因素進行考慮，在現有實際人力的基礎上做到調配和績效發放相對合理、公平，同時也為今后更好地進行護理人力資源管理提供依據。

2 建立了護理人力資源整體調控模式

護理人力資源調配一直是各家醫院護理部的主要困難，因此，我院在實施護理垂直管理的前提下成立了以護理部為主管部門的全院性的調控組織，建立以全院骨干護士為基礎的人力調配網絡，例如成立“JIT協作網絡委員會”(即護理人力資源調配委員會)，引入人力資源管理的JIT(Just In Time－在需要的時候，得到所需要的人員)方式，在全院層面上建立JIT協作網絡，以ICU為主線，急診室、EICU、NICU、及專科病房為分支進行系統管理，護理部主任出任委員會主任，急診科護士長出任副主任，各分支病房護士長出任委員，組成JIT協作網絡委員會。通過周密計劃、嚴格控制，選擇JIT小組成員，統一調配，確保各科不出現人員短缺，也無人員閑置［3］。

3 實施成效

3.1 形成了良好的管理導向。護理垂直管理的有效實施調動了廣大護士的積極性，提高了工作效率，一線護士的待遇明顯提高，護士獎金分配更加科學合理，護理部在護理人、財、物管理方面有了充分的自主權，評價結果更客觀、真實、公正、合理，具有科學性，發揮了職能部門應有的作用，提高了工作效率，增強了職能部門的責任感和和使命感。

3.2 建立了有效的激勵機制。護理垂直管理體系下新的績效考核和獎勵分配制度的實施，明確了護理工作的行為主體、責任主體和利益主體，建立了以正強化激勵爭創優良業績為主，輔以適當的負強化以約束不良行為，增強了護理人員的績效意識，促使護士長和全體護士在保證基礎質量、提高內涵質量的基礎上，主動關注工作效率、效益和人力成本，高質量、高效率地做好各項工作。

3.3 緩解護理人力資源調配困難、促進護理學科建設。護理部根據全院不同工作量和工作性質，及時調配護理人員，達到總量控制和人力資源合理、有效配置的目的，可根據醫院發展和需要，對不同層次的護理人員進行輪訓和定向培養。護理部還可以結合個人情況有計劃地安排護理人員參加各類課程學習，可以提供一定資金開展護理科研和學科建設工作這對提高護理人員整體素質、轉變觀念和促進護理學科發展大有裨益。

［1］包黎剛，易利華.醫改新形勢下公立醫院運行機制三項改革之試行探索［J］.醫院院長論壇，2010，1:52 －54.

［2］唐正利.護理部垂直管理下護士績效分配的嘗試［J］.中華現代護理雜志，2011，1(17):91－92.

［3］任國琴.準時生產制ICU護理人力資源管理中的應用與體會［J］.中國實用護理雜志，2006，11(22):60.