基于“兩型社會”理念的高校師資管理創新

吳 馳

(湖南師范大學英語教學部，湖南長沙410081)

基于“兩型社會”理念的高校師資管理創新

吳 馳

(湖南師范大學英語教學部，湖南長沙410081)

“兩型社會”理念包括了“資源節約型、環境友好型社會”2方面，這既是一種城市社會建設模式，更是一種現代社會發展理念。基于“兩型社會”理念，提出了創新高校師資開發與管理的建議。

兩型社會;師資管理;管理創新;高校

“兩型社會”指的是“資源節約型、環境友好型社會”。“資源節約”和“環境友好”的“兩型社會”建設既是一種城市社會建設模式，更是一種現代社會發展理念;它以人的全面發展為出發點和歸宿，體現了可持續發展的基本思想。因此，如何用“兩型社會”理念來指導高校教師師資資源的開發與管理則成為了重中之重。

一 “資源節約型”的內涵在高校師資管理中的延伸

“資源節約型”社會是指整個社會經濟建立在節約資源的基礎上，建設節約型社會的核心是節約資源，即在生產、流通、消費等各領域各環節，通過采取技術和管理等綜合措施，厲行節約，不斷提高資源利用效率，盡可能的減少以資源消耗和環境代價來滿足人們日益增長的物質文化需求的發展模式。在該概念中，“資源”并不局限于物質資源，就高校師資開發與管理而言，“資源”的內涵可以拓展到教師的師資資源。對于以人才培養為主要任務的高等學校來說，對教師的這種人力資源的開發利用實質上是一種“軟性資源”的開發。該資源發揮最大功效，是培養未來高素質創新人才的重要條件，這遠遠比對物質資源的開發利用更具有現實價值和長遠意義。因此，“兩型社會”強調人才資源是第一資源。而高校以人才培養為核心任務，培養高質量人才首先應當具備優質的師資資源;高水平的高校師資隊伍來源和建設就顯得尤為重要。

二 “環境友好型”的內涵在高校師資管理中的延伸

“兩型社會”中的“環境友好型”社會指的是一種人與自然和諧共生的社會形態，其核心內涵是人類的生產和消費活動與自然生態系統協調可持續發展。“環境友好型”中的“環境”也不僅僅局限于自然環境，就高校師資開發與管理而言，它可以延伸到教師的人文環境。高校教師的人文環境包括學術環境、生活環境和工作環境等，它對教師人力資源的開發與管理有著直接影響。良好的教師人文環境能調動教師工作、科研的積極性，對于學校各項事業的發展，將會產生巨大的推動作用。它是教師人力資源發揮最大效用的重要條件。因此，高校要想方設法創造出適合的環境和氛圍來滿足優質師資資源的科學儲備、合理開發和優化配置的需要。創造科學設崗、嚴把入口、有效激勵、教師培訓和科學評價等體系是高校師資開發與管理最優化的內部條件;而營造學術自由、兼容并包的學術氛圍則是其外部條件。

三 “兩型社會”理念對創新高校師資管理的啟發

改革開放30年來，我國高校發展雖然取得了長足的進步，但是由于受到慣性思維的影響，目前高校在師資管理方面仍相對滯后于高校師資建設的需要。為了提高我國高校師資管理水平，針對現階段我國高校處于發展階段的現實，在“兩型社會”理念的指導下，筆者從以下幾方面提出改善高校師資管理的建議。

(一)轉變高校師資管理觀念

加強高校教師師資管理，建立完善科學的管理機制，首先必須轉變其管理觀念。從“兩型社會”理念出發，高校師資管理在觀念上應樹立2項原則:第一，“以人為本”。要充分認識師資才是發展高校的根本性、決定性因素;要牢固樹立以教師為中心的管理思想。高校應重視師資資源，把其看成是高校的建校之本，并且在完整制度的保證下，充分利用和合理配置這些資源，以達到最優化狀態。而目前國內高校管理一般“以事為本”，即以指標為導向，以事務為中心來組織教學科研活動;第二，“以師為尊”。高校管理層要充分認識和尊重教師的主體地位和潛在價值，以教師為高校發展的核心力量和基本依靠。高校“以師為尊”主要表現為要時刻考慮教師的需要，關心教師的發展情況。而目前國內高校“以官為榮”的思想還比較普遍，高校行政化氛圍濃厚，行政權力蓋過了教師的學術權力。

(二)改善高校師資行政管理體制

改革高校管理體制，應主要從改革高校權力配置和編制制度2方面入手。按照“兩型社會”的理念，高校師資管理在體制改革上應突出2項原則:第一，改革權利分配制度。國內高校管理權力高度集中于學校一級，院(系)的權限相當有限，尤其體現在教師招聘和流動等方面，而高等教育強國美國在這一方面的運作模式有著很大的不同。比如:美國高校管理的基本模式是董事會管理制。校董事會是學校最高權威機構，其主要職權是:決定大學則政方針;任命校長;制定長期教育規劃并實施;對學校事務享有最終決定權;確保大學管理高效與財源;教職工管理人員的任命權。校董事會主要從宏觀上管理學校，其院(系)一級的二級單位有相當大的管理權限;第二，科學設崗，合理定編。高校的崗位設定應以師資管理最優化為原則，堅持“按職位設崗”，采用靈活多樣的編制形式。而國內高校目前行政編制龐大而教師編制緊缺。因此，我國高校應該在壓縮行政、服務人員編制，提高教師編制比例的基礎上，嘗試建立事業編制與企業編制、固定編制與流動編制、教學編制與科研編制等多種編制相結合的編制管理體制，有效地控制事業編制和固定編制，逐步增加流動編制和企業編制［1］。

(三)完善教師職務聘用制度

雖然我國高校教師隊伍組成結構得到了一定的改善，但是大多數高校教師聘用制仍需進一步改革。因此，“兩型社會”理念指導下的高校師資聘用制應圍繞4個原則:第一，開放性。高校師資招聘應通過各種媒介(廣播、報紙、電視、學術專刊、網絡等)面向全國、甚至全世界公開評聘，并且要經過嚴格的考核后擇優錄用。應聘者可以來自不同的國家，便于他們在教學和科研方面相互交流，共同學習，有益于產出更多的優秀學術成果;第二，合理性。目前國內高校過于看重應聘者的學歷，而忽視了其組織能力、任教經歷和承擔科研的能力。高校畢竟不同于中小學，它除了重視課堂教學外，還要重視科研，使兩者科學合理地相互促進、共同發展。這就需要教師具備全方位的能力，僅僅具有書本知識還是遠遠不夠的。比如:美國的高校對應聘教師的要求中很重要的一條是“科研經歷，承擔科研的能力和其它學校任教的經歷”［2］;第三，完整性。我國高校目前的聘用制還不完善，教師一旦聘用，基本上是終身制，這就使其失去了競爭性。而美國高校普遍實行“非升即走”的制度，這就激勵著高校教師認真教學和科研;在美國高校的教師管理政策中，最引人注目的特點之一是“Tenure system”，通常翻譯成“終身教職制度”，即為了能夠穩定高校中的一部分學術骨干力量，高校經過學術評議后，對于部分優秀的教師授予其終身教職的崗位。“終身聘用制”又解決了學術骨干和帶頭人的后顧之憂，保證了他們教學、科研的積極性。這2項制度極大地體現了教師聘用制的優勢;第四，科學性。國內目前仍有相當數量的高校以各種名目留用本校畢業生，這就容易滋生“近親繁殖”和“學術腐敗”，嚴重阻礙了高校的發展。

(四)建全師資考核機制

高校考核體制應建立在科學、全面的師資考核機制基礎之上。它不僅可以保障管理者實現預期目標，還有助于考察被評價者的現實能力和內在潛能。“兩型社會”理念指導下的高校師資考核應突出3個原則:第一，嚴謹性。國內高校的教師考核的力度還遠遠不夠，往往只側重教學或者科研這兩者中的一方，在考核指標設計上重視專業能力，忽視師德學風;第二，完整性。高校教師考核應包括教師的聘用、職稱的晉升、工資待遇的增減等等，而目前國內高校的教師考核一般只針對其中的一項或幾項;第三，科學性。高校教師考核應根據學科類別與學科層次、崗位類別與教師職級的具體情況，采取定量與定性相結合、重點考核與全面考核相結合、年度考核與聘期考核相結合、原則性與靈活性相結合等評價模式;而目前國內高校教師考核分類往往不明確，定量不合理，原則不靈活，這就使其失去了部分真實性，違背了考核制度的設計初衷。

［1］艾小平．我國當前高校教師人力資源管理研究［D］．武漢:華中師范大學，2006．

［2］王變玲．中美高校教師評聘比較［J］．洛陽工業高等專科學校學報，2003(13):68．

G64

A

1674－5884(2011)08－0027－02

2011－05－05

湖南省科學技術廳軟科學研究計劃一般資助項目(2009ZK4066)

吳 馳(1980－)，男，湖南長沙人，博士生，講師，主要從事高等教育管理研究。

(責任編校 游星雅)