對小型企業勞資關系規范問題的思考

李 鴻 ,唐 猛

(東北師范大學政法學院,吉林長春130117)

對小型企業勞資關系規范問題的思考

李 鴻 ,唐 猛

(東北師范大學政法學院,吉林長春130117)

筆者對現階段我國小型企業勞資關系規范現狀及其影響因素進行了分析,并提出完善小型企業勞資關系的公共政策、強化工會的維權和協調作用、建全勞動者社會救濟制度和勞方社會保障流動機制、發展小型企業資方社會組織等建議。

小型企業;勞資關系;工會;社會保障

隨著我國小型企業雨后春筍般蓬勃發展,小型企業勞資關系緊張日益加劇,勞資沖突報道時有出現。小型企業為我國的經濟發展和吸納社會勞動力發揮了巨大作用,其勞資關系是我國企業勞資關系的重要組成部分,其勞資關系是否和諧深刻地影響著我國非公經濟的健康發展和社會的和諧穩定。因此,我們應該重視小型企業勞資關系運行中存在的問題。本文從勞資關系的規范視角,把我國小型企業勞資關系問題放入社會基礎中研究,并在全國范圍內對小型企業發放調查問卷,對現階段我國小型企業勞資關系規范問題進行論述。

一、小型企業勞資關系規范狀況

我們認為,目前我國小型企業勞資關系規范存在以下幾種狀況：

1.小型企業工資拖欠現象明顯減少,但在一定范圍內還存在。在我們于2010年下半年對全國小型企業發放的5 000份有效問卷中,當問及“現在你所在的企業是否有拖欠員工工資情況?”,有3 732份問卷的選擇答案是“沒有”,有1 023份問卷的選擇答案是“偶爾有”,有245份問卷的選擇答案是“有”。在我們進行的100例對小型企業業主和員工的個案訪談中也證實了這一點,被訪者大都認為現在工資拖欠現象很少出現,拖欠現象已經是個別現象,比較前些年的大量拖欠現象明顯好轉。小企業主們認為,他們不到萬不得已不會拖欠員工工資,因為現在的員工和以前的員工不同,企業欠資行為會促使員工辭職行為的發生,反過來給企業造成很大工作壓力。被訪的小企業員工認為,現在農村政策和政府對欠薪問題解決政策都好了,老板一般不敢欠薪,在各個小企業里打工的收入都差不多,員工與企業之間除了工資以外沒有太多的瓜葛,無奈之時他們可以沒有顧及地選擇離開。

2.小型企業勞動簽約率低,契約規范性較差。有些小型企業仍然存在著不執行國家相關規定、不簽訂勞動合同的情況。在我們于2010年下半年對全國小型企業發放的5 000份有效問卷中,當問及“現在你所在的企業與你簽訂勞動合同了嗎?”,有3 332份問卷的選擇答案是“簽訂了”,有445份問卷的選擇答案是“簽訂了,但具體內容是什么不清楚”,有1 223份問卷的選擇答案是“沒簽訂”。在我們進行的100例對小型企業業主和員工的個案訪談中也證實了這一點,被訪者認為,現在的許多小型企業老板和員工之間不簽訂合同的情況是很常見的,一般情況下老板與員工之間就工資問題達成的協議都是口頭的。合同簽訂不規范的情況很多,如他人代簽、有意不讓員工知道合同詳細內容、違反有關法律規定讓員工工作幾年以后才正式簽訂勞動合同等。

3.小型企業基本能夠遵守法律規定的最低工資標準,但是以最低工資代替基本工資的企業行為很多,而且勞工工作時間過長、勞動強度過大。在我們進行的100例訪談中,員工們普遍反映許多小型企業以最低工資定位員工基本工資,而且勞動時間較長、勞動強度較高,特別是那些季節性明顯的小型企業,在生產淡季生產訂單減少,因而企業隨意裁減員工,一旦到了生產旺季,隨著生產訂單的增加,一些小型企業采取多種手段增加勞動強度,在增加勞動強度的同時,變相降低工資。在我們發放的5 000份問卷中,有近半數的人認為上述情況的確是存在的。

4.小型企業不為員工提供足夠的社會保障現象突出。一些小型企業不按規定為職工購買社會保險,有的企業規定只有員工為企業工作滿幾年之后,企業才會為其辦理社會保險。多數小型企業勞動者沒有醫療保險,勞動者一旦患病就可能遭到被辭退,辭退之后不但病情無法得到及時治療,同時失去了生活來源;勞動者在遭遇工傷事故時,多數小型企業往往是給予一次性的有限的補償了事,致使小型企業勞動者的長遠生活失去保障,甚至有時對傷殘職工的這種一次性補償也遲遲不能兌現。

二、小型企業勞資關系規范的成因及后果

近幾年小型企業欠薪情況明顯好轉,與政府對欠薪問題的解決力度有直接的關系,由于各級政府加強了對企業工資支付的監督力度,各級勞動爭議仲裁機構專門建立了方便農民工勞動爭議申訴的“綠色通道”,采取簡易程序快速處理,對小額勞動報酬爭議案件實行終局裁決、先予執行。因而,使小型企業欠薪現象的發生率逐年下降。前些年由于我們對企業發展采取抓大放小的策略,小企業在生存艱難困境中一哄而起,導致失范現象多發。近年來“民工荒”也讓小型企業對勞資規范有了深刻的體會。2009年初,受全球金融危機影響,東部沿海地區經濟發展減速,大量農民工失崗返鄉。2010年,由于經濟迅速回暖,沿海地區和內地同時出現嚴重的缺工現象,這讓小型企業有所體會,也使欠薪失范的不良風氣得到明顯改善。但由于小型企業規模小,勞動力流動性大,企業員工的內聚力量和集體力量不強[1],無法與一些小型企業老板道德和法律失范行為抗衡,因而企業員工所得勞動報酬與其所付出的高強度勞動不成比例,欠薪現象仍然在一定程度上存在,不簽勞動合同或合同簽訂不規范現象較普遍。一旦發生勞資糾紛,勞動者與企業的勞資關系確認存在一定難度,勞動者的合法權益無法得到法律的及時有效的保護。如果勞工權益受侵申訴無門,容易誘發他們對社會的不滿情緒。

小型企業是吸納低端勞動力的主力軍,日前低端勞動力市場供大于求,小型企業通常利用勞動力低廉優勢進行經營,企業為了追求最大利益、降低成本,在用工環境建設上不肯投入,而且往往以最低工資代替基本工資。我國具有競爭優勢的小型企業大都集中于勞動密集型產業,這些行業技術水平較低、產品附加值小[2]。在小型企業的勞動者中還有一個群體值得注意,即第二代農民工,與第一代農民工相比,第二代農民工的受教育水平得到一定提升,他們不事農業勞動,對城市生活更加適應,他們的流動性更大,對勞動條件和勞動待遇要求較高。目前的勞資關系不規范容易引發這部分人群與老板的沖突。而且對社會結構也產生不良影響,如果勞動者沒有足夠的工資用于耐用消費品的支付,那么經濟發展會由于消費緊縮受到影響。

伴隨著勞動力的自由流動,小型企業較低的勞動力成本中很大一部分來自于靈活多樣的合同工、臨時工、季節工等用工方式。小型企業規模較小,企業內部層級分化不明顯,管理結構相對簡單,勞動者在企業內部的晉升和成長空間有限,因此勞動者往往不愿意在小型企業長時間工作,他們往往都以小型企業為跳板,尋求更好的發展空間[3]。小型企業利用其優勢通過雙向選擇與勞動者結成勞動關系,往往不符合國家規定的諸如工作任務、福利待遇、工資水平等勞動標準。其社會后果是勞動者與企業的紐帶松懈,沒有歸屬感,失業后的勞工流向社會,給社會增加責任和負擔。雇主為節省成本,提出苛刻的就業條件,使勞動者的社會保障缺失和不足,他們一旦遭遇疾病或嚴重工傷,很容易陷入因病因殘致貧和因貧致病的惡性循環之中。當然適當的流動能夠減輕勞動者的不公正待遇,有利于調整勞資關系的適應性。但是過于頻繁的流動則會影響勞資團結,增加社會的不穩定。一旦發生勞資糾紛,勞方容易采取不合法的極端化或非正常方式和手段與資方抗衡。

與大中企業相比,許多小型企業還處于原始資本積累階段,組織化程度不高,絕大多數小企業的經營和管理者來源于個體工商戶、干部、專業技術人員、工人、企業供銷員、農民等,他們都是在改革開放中涌現出來的致富能人,賺錢成為他們創辦企業的動機,他們往往把企業和家族利益聯系在一起[4],為盡快完成資本的原始積累,追求企業利潤的最大化,而忽視雇員的利益和價值追求,作為小型企業家,其社會責任感和道德素質還需提高。家族關系和親緣關系在小企業中占有一定支配地位。這容易在勞資之間形成信任關系,這種基于信任關系的整合力能波及的范圍是十分有限的,它的整合力在勞資利益分化的小企業中低于法律的規范力量。由于勞資熟人關系的建立,使許多小企業在任用員工的過程中可以沒有正式的社會保障手續,依賴的是情義上的給付。很多小企業在勞動者的社會保障方面做得還很不到位,一些小企業部分勞動者的醫療則毫無保障,他們一旦患病,還會遭到被辭退的命運。至于勞動者的工傷保險,更是欠缺,如果遇到工傷事故發生,多數小型企業往往是給予一次性補償了事。當然,對于那些補償性較小的工傷,企業主還是能夠做到全額補償的,但是對于那些補償性較大的工傷,多數小企業則做不到全額補償。

三、加強小型企業勞資關系規范的建議

(一)完善規范小型企業勞資關系的公共政策

我國目前規范小型企業的公共政策絕大多數都是與中型企業具有相同的規范性,是具有綱領性、宏觀性的文件,許多條款都是以號召性的口吻提出的。當然,中小企業面對許多相同的環境,應該具有更多的一致性行為規范。但是小型企業與中型企業在實力和效益上畢竟有所差別。我們應該針對小型企業的實際情況,考慮小型企業的生存困境和可持續發展,出臺一些適合小型企業的特殊情況的實施細則。給予暫時遇到困難的行業、初創型企業和小企業適當的緩沖期,使其贏得轉型所必需的時間和空間。小型企業生產經營大都不穩定,勞動用工也具有不確定性,“一刀切”不利于小型企業勞資關系發展。小企業主要以解決社會就業為其社會功能,應該盡量減免它們所承擔的一些不必要費用。

(二)加強小型企業工會組織和資方組織建設

我國小型企業工會應該走出適應當前形式的自主發展之路。第一,根據小型企業經營規模小、工人人數少、外來務工人員流動性大、現有的企業內工會維權作用弱等問題,可選擇建立區域工會、行業工會、聯合工會等多種工會組織形式,吸引各企業雇工加入這些工會。第二,要進行工會組織的非政府性、非企業性的社會性社會團體的建設,使工會擺脫企業的內嵌式組織形式和管理,擺脫企業對工會的挾持和控制,形成工會組織力量和管理方式的社會聯合。第三,在工會組織的外部關系上,以社會性工會組織為載體,雙向銜接上級政府性工會與非公企業。它是中國工會組織的基層性組織,是中國工會組織在非公企業民眾群體的組織性延伸。它是外化于企業組織又是由企業員工組成的,是社區工人自主管理的具有與企業進行平等對話主體資格的中間組織。第四,它代表著政府依附型工會失靈和企業依附型工會失靈下的職工利益,它是以小型企業下層工人利益集團為核心的社群組織,是相對獨立于政府和企業之外的公民社會部門。它與企業和政府共同構成三位一體的均衡體系。它服從于一般性社會團體法規,還服從于工會法。在資方組織建設方面,我們需要通過小型企業資方組織培育共同體倫理意識。把小型企業勞資關系規范建設放入全球化、信息化、市場化、人性化和中國化的現代性視野中進行。在現代性的發展語境中,勞資關系規范的具體化、豐富性和約束力無法在社會整體與單個個人中寄寓。在整體化社會中關乎道德倫理的共同意識變得越來越概括和空洞,不足以落實為小型企業勞資倫理的特殊道德意識,在單個個人中倫理道德的教化和約束找不到群體性的基礎,個體行為的道德建立沒有組織性的道德互動和道德約束。只有通過在組織內培養現代性的勞資倫理道德共同意識,來完成勞資整合的任務。中國現有的資方組織以旨在爭取資方社會地位和參政議政的權力為核心,缺失道德和法律規范建設作用。所以我們要在雇主組織內部,培養雇主角色道德修養,規范雇主行為,克服資方組織形式和組織活動松散性、內在約束力差、管理混亂、規則要求不高等問題。建立小企業主的特定資方組織,形成小企業雇主的自我約束機制。

(三)完善社會救濟制度和社會保障流動機制

雖然國家采取措施,建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度,2010年通過的《社會保險法》明確規定：個人跨統籌地區就業的,其基本養老保險關系和基本醫療保險關系隨本人轉移,同時國務院又出臺了《城鎮企業職工基本養老保險關系轉移接續暫行辦法》,其中明確規定了參加城鎮企業職工基本養老保險的所有人員,包括農民工,在跨省流動就業時基本養老保險關系轉移的具體方式和計算方法。但是目前我國許多地區的社會保險狀況還停留在屬地管轄,社會保險關系還不能跨地區轉移。小型企業中流動性較大的勞動者在換地區換企業工作時不能方便順利地帶走和轉移社會統籌部分。地區間社會保障制度不能銜接的狀況給小型企業勞動者參加社會保險、繳納相關費用及社會保險管理帶來極大困難,這在很大程度上影響了小型企業勞動者繳納社會保險的積極性。因此,當前亟須落實既能夠在城市與城市之間、地區與地區之間自由轉移的社保管理模式,也能夠在城市與農村之間自由轉移的社保管理模式。我國現在已有的農村社會保障體系為這一機制的實現提供了社會保障接續的條件,但是農村社會保障體系的發展還處于初創階段,我們要加快發展農村社會保障體系,盡快實現勞動者社會保障的全國社會統籌[5]。此外,有一些后續問題并沒有得到有效解決。農民工參加的是職工養老保險,而不是農民養老保險。目前還缺乏一個平臺來完成職工養老保險和農民養老保險的轉移和續接。同時,還應該完善勞動者在處理勞資糾紛直到找到新工作這一段時間的社會救助制度。因為在這段時間內,勞動者既要應對勞資糾紛,也要面對由于失業帶來的生存壓力。

[1]劉辰.關于中小企業核心員工流失的原因及對策研究[J].青海民族大學學報,2010(4)：61.

[2]林毅夫,李永軍.中小金融機構發展與中小企業融資[J].經濟研究,2001(1)：10.

[3]馬海平.中小企業知識型員工的特征與管理策略[J].企業管理,2009(1)：4.

[4]曹鵬.論當代中國私營企業雇主與雇員的倫理關系[J].嘉興學院學報,2004(1)：42-44.

[5]韓俊江,韓燁.建立新型農村社會養老保險制度的思考[J].東北師大學報：哲學社會科學版,2009(3)：126.

A Study of the Employee-employer Relations Standard of Small-sized Enterprises in Our Country

L I Hong,TANGM eng
(School of Politics and Law,Northeast Normal University,Changchun 130117,China)

The p resent paper focuses its analysis on the current state and the influencing factors of the labo r relations standard of small-sized enterp rises in China.Suggestions are p roposed on the public policies and the enfo rcement of right p reservation and harmonizing function of the Unions;on the perfection of the labo rers'social welfare system and the mobilemechanism of their social security;and on the development of the social organization.

Small-sized Enterp rises;Employee-emp loyer Relations;Workers'Union;Social Security

F249.2

A

1001-6201(2011)04-0056-04

2011-02-15

教育部人文社會科學基金項目(08JA 840006)

李鴻(1965-),女,吉林通化人,東北師范大學政法學院教授,博士;唐猛(1985-),男,內蒙古赤峰人,東北師范大學政法學院碩士研究生。

[責任編輯：秦衛波]