護士職業生涯規劃研究現狀

尹 紅

（天津市中心婦產科醫院，天津 300052）

從組織的角度來講，對員工職業生涯管理集中表現為幫助員工制訂職業生涯規劃，建立各種適合員工發展的職業通道，針對員工職業發展的需求進行適時培訓，以促進員工職業生涯的成功。一個組織是否具有凝聚力的關鍵在于能否為員工創造條件，使他們有機會獲得一個具有成就感和自我實現感的職業生涯〔1〕。對于護理專業來講，要調動護理人員的積極性，需要管理者做好職業生涯規劃管理，為護士提供一條具有成就感 的 職 業 生 涯 途 徑〔2〕。

1 護士職業生涯規劃的概念

職業生涯規劃（Career Planning）理論起源于20世紀初期，原本為職業指導（Vocational Guidance），為輔導者提供與謀職有關的信息，解決就業問題，是西方人力資源管理的內容之一。隨著西方人本主義理論流派走向成熟，20世紀中葉在注重個體生涯發展歷程的重心的背景下，金斯伯格和舒伯提出生涯發展理論，出現了生涯輔導并逐漸代替職業指導〔3〕。職業生涯規劃是指個人對未來發展的主客觀因素進行分析、判斷和測定，確立自我的事業奮斗目標，并制定實現這一目標的工作、教育和培訓計劃，對每一步驟的時間、順序和方向作出合理的安排，以實現自我價值的過程〔4〕。護士職業生涯規劃，是指醫院人力資源部門和護理管理部門將護士個人發展與醫院發展相結合，對決定護士職業生涯規劃的主客觀因素進行分析、總結與測定，確定護士的事業奮斗目標，選擇實現這一事業目標的崗位，制定相應的工作、教育和培訓計劃，并對每一步驟的時序、方向作出科學合理的安排，提供護士在工作中提高職業素質機會的人力資源管理方法〔1〕。

2 護士職業生涯規劃的必要性

在面臨21世紀的挑戰和我國醫療衛生體制改革的情況下，如何建立一支適應我國社會發展、滿足廣大民眾健康需求的高素質護理隊伍，如何最大限度調動護士工作的積極性，發揮她們的最大潛能，促進醫院事業與護士職業的共同發展，是擺在護理管理者面前的一個重要課題〔3〕。護士職業生涯規劃有利于留住人才、吸引人才，促進護士的素質提高和職業發展，對降低護士從業失敗的可能性具有積極作用。同時，醫院在發展過程中能隨時在醫院內部找到符合新增職位所需條件的人才，有利于醫院的目標實現與發展〔5〕。護士通過自我職業生涯規劃可以增強解決問題的能力、抗壓能力，減少專業工作中的阻力，促進人格的成熟和增加專業認同感，從而提高工作效率、工作滿意度和職業自豪感〔2〕。

3 護士職業生涯規劃研究現狀

3.1 國外研究現狀

3.1.1 發展狀況 有關護理人員職業生涯規劃的研究，國外開展的較多，歐美國家已經將生涯規劃的理論引入護理教育中，向學生介紹生涯規劃的理論和步驟，幫助學生盡早設定專業目標，降低學生適應護理工作的困難，促進專業成長〔6〕。新加坡將護理職業生涯從高級護理實踐、護理教育和護理科研這3個維度分析，保障每名護理人員按照職業發展前景和職業路徑獲得相應的培訓機會而得以提升，不同級別的護士工作內容和職責與她們的職務息息相關〔7〕。職業生涯分為3個階段，即入門階段、掌握階段、衰退階段。職業生涯規劃能夠幫助護士了解護理事業的發展趨勢并建立適合自身的職業計劃，同時也可以提高護士對職業的滿意度〔8〕。Walsh等在護理人員中開展職業生涯發展規劃，使得過去10年間護理人員的流動率下降8%，缺額率下降5%〔9〕。

3.1.2 護士職業階段的評估 在護理職業生涯中，不同階段護士對職業有不同的需求。如果職業發展規劃不能滿足護士對職業發展的需求就會使護士對醫院的責任感降低，從而導致護士離職率增高〔10〕。目前真正為職業生涯規劃而編制的心理測量不多。心理測驗在職業生涯輔導中發揮著預測、診斷、區別、比較、探測和評估6個方面的功能 。職業生涯輔導所使用的心理測驗工具大致分為兩類：第一類主要用于了解輔導對象的個性、興趣、能力等特點,以便于進行有針對性的輔導,如人格測驗、職業興趣測驗、能力傾向測驗、價值問卷等;第二類用于了解受測對象的生涯發展狀況 ,輔導人員可以針對其生涯發展狀況 ,有針對性地實施生涯輔導。此外,借助這類問卷 ,還可評價輔導工作的效果,如各種生涯成熟問卷、自我效能問卷、狀態特質焦慮問卷、自信心問卷等［11］。

3.2 國內研究現狀 我國職業生涯規劃調查顯示，目前人們對自己職業的滿意率較低，僅有3%的人對自己的職業狀況很滿意，14%的人對自己的職業比較滿意，40%的人覺得自己的職業一般，26%的人對職業不滿意，而對自己的職業很不滿意的則占了7%。總體的滿意度僅為26%～81%。護士自我職業生涯規劃現狀的調查發現我國護理人員自我職業生涯規劃還處于萌芽階段，總體的認知度僅為51.3%〔12〕。我國護理管理體制呈垂直管理，除行政與專業技術管理外，缺乏護士職業規劃管理〔2〕。通過對護理本科生進行個人職業生涯規劃的調查認為：護理本科生個人職業生涯規劃現狀一般，其個人職業生涯規劃在年級方面存在顯著差異〔13〕。通過對本科護士實施職業生涯規劃的培訓，在綜合能力、應急能力以及對職業的滿意度均有顯著提高〔14〕。護士早期職業生涯階段的管理需要管理者的介入和幫助，在現代護理管理中，應該重視護士職業生涯的規劃和管理〔6〕。但在我國對聘用制護士職業生涯規劃方面的調查目前尚處空白。

4 護士職業生涯規劃有待解決的問題

4.1 制定個性化的職業生涯規劃 由于職業生涯規劃具有個性化的特點，它會因每一個個體的情況和所能依賴的條件不同而有所不同，個體在成長過程中對自己的能力、興趣、個性等方面都會有一個感性上的自我體察。因此，人們必須借助心理測量學科的研究成果，通過科學的手段測評自己各方面的能力、興趣和人格特征，以建立一個更為科學、客觀的觀念，為制定一個個性化的職業生涯規劃奠定良好的基礎〔4〕。

4.2 提高管理者對職業生涯規劃的重視程度 醫院各級護理管理者的重視程度直接影響著護士職業生涯規劃工作的開展，他們是促進護士職業發展成功的重要人物。管理者與知識型員工的關系不再是一般的上下級關系，而是一種新型的平等合作關系；管理者在組織中的作用更多的應是激勵、協調，而不是發號施令。經濟全球化為人才流動創造了更多的機會，如何發現、保留、發展優秀人才，使他們構成組織的核心競爭力，是人力資源管理必須認真對待的問題〔1〕。護理管理者要協助護士及早做好職業生涯規劃，開設相關課程，幫助護士制定適合的職業生涯規劃目標和路徑，正確引導護士的職業發展。對護士群體進行職業生涯規劃,開展各類職業心理培訓,幫助護士提升個體的壓力管理能力,提升護士的職業成就感,對工作的投入程度,使護士遠離工作倦怠〔15〕。

4.3 為護理人員提供職業發展平臺 職業生涯規劃的管理是保證職業生涯目標實現的重要途徑。醫院管理者應重視臨床護理專家及專科護士的培養 ,讓護士擁有兩條可以選擇的道路 ,一條是走護理管理道路 ,發展成為護士長、科護士長、護理部主任;另一條是提供機會和條件,讓他們成為專科護士和臨床護理專家。臨床護理專家的榮譽和所做出的成績 ,將會使護士看到護理的真正價值及未來發展的希望 ,激發臨床一線護士的職業榮譽感和成就感 ,增強他們學習的動力,同時也能吸引更多高素質人才投身到護理事業中來，形成良性循環。使護理隊伍的整體素質不斷提高，促進護理專業健康發展〔9〕。

4.4 重視聘用護士的職業發展問題 隨著醫療系統“減員增效、定崗定編“的制度改革和緩解醫院臨床護士緊缺，聘用制護士成為護理隊伍中不可忽視的一個重要群體。隨著我國人事制度步伐的加快，聘用制將是一種基本的人事制度，護理人員的使用也必將實行聘用制，因此，探索出適合我國國情的聘用護士管理辦法是現代護理管理亟待解決的課題〔16〕。聘用護士職稱晉升、外出進修學習的機會少，這就極大的影響了聘用護士的工作積極性，最終阻礙聘用護士的職業發展。聘用制護士沒有編制的保障，身份尷尬，沒有歸屬感，對前途多表現為消極態度，這一系列問題影響護理隊伍的穩定，應充分引起護理管理者的重視〔5〕。

綜上所述，做好護士職業生涯規劃是護士職業成功的指南，護理管理者應加強護士職業生涯規劃教育和輔導，重視年輕護士的培訓和培養，幫助護士制定適合自己的職業生涯規劃目標和路徑，促進護理專業的發展，達到個人和醫院的雙贏。

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（2010-01-11收稿，2010-12-10修回）