關于高職院校師資配置閾差與優化方式

劉紅委

（無錫商業職業技術學院 江蘇 無錫214153）

關于高職院校師資配置閾差與優化方式

劉紅委

（無錫商業職業技術學院 江蘇 無錫214153）

師資隊伍建設質量和管理效益直接決定著高職院校的綜合辦學實力和核心競爭力，也影響到應用型高技能人才培養質量和高職院校服務于地方社會經濟發展水平。目前，高職院校師資配置中存在閾差，急需優化。

高職院校；師資配置；閾差；優化

近年來，高職院校的辦學規模實現了跨越式發展，在強化專業內涵建設、實踐教學環節、突出辦學特色、創新人才培養模式等方面都取得了重大突破和顯著成效。教育部在全國范圍內先后舉辦了四次高職教育產學研經驗交流會，有些地方政府舉辦了針對性很強的服務于區域經濟發展的高職教育高層論壇。國家示范與骨干性高職院校更加強調內涵建設，尤其是對高職教育師資隊伍建設質量提出了更高的要求。高職院校的快速發展急需一支與之相適應的高素質師資隊伍。然而，目前高職院校師資隊伍的建設質量和管理效益不容樂觀，有效地通過一些優化管理方式全面提升師資隊伍建設質量顯得日益緊迫。

高職院校師資配置閾差

在閾差概念中，“閾”泛指事物產生效應的界限與范圍，“差”指表現出的差異與距離。“閾差”是指事物現狀與發揮最小或最大臨界效應功能時的狀態存在的差距。本文中的高職院校師資配置閾差，是指當前高職院校在師資配置上離國家的最低與最高等級質量標準要求還存在的差距。

總量與結構閾差 師資隊伍總體數量不足與結構狀況不佳。許多高職院校的師生比都在1∶25以上，與國家合格師生比標準1∶20還存在相當大的差距；多數專任教師的周課時一般在18～20節，與國家標準周課時 “≤12節”也存在很大差距，說明高職院校教師數量嚴重不足。另外，高職院校教師隊伍仍存在研究生學歷人數偏低、職稱普遍偏低的情況。教育部高教司對江蘇、湖南、四川、陜西、遼寧5省30余所高職高專師資現狀的調查表明：本科學歷的教師占絕大多數，研究生學歷的教師人數偏少。正高職稱教師僅占2.31%；副高職稱教師占26.98%；中級職稱教師占45.281%；助教占20.15%，無職稱的占4.75%。目前，我國高職院校擁有碩士以上學歷的教師比例僅為6.5%，與國家合格標準15%還存在相當大的差距。高級職稱的比例太小，一般僅為15%左右，與國家合格標準20%還存在差距。老年教師年齡普遍偏大，大多數接近退休年齡，中青年教師過于年輕化，基本都是近年來剛補充進來的大學和研究生學歷者，出現了嚴重的教師年齡斷層。

素質與技能閾差 師資隊伍職業素質不高和實踐能力不強，受到社會消極現象影響缺乏責任感和使命感。許多高職院校 “雙師型”教師僅占教師總數的40%左右，與國家合格標準的50%存在相當大的差距。校外聘請的兼職教師數占專業課與實踐指導教師合計數的比例僅為5%左右，與國家合格標準的10%也存在相當大的差距。據不完全統計，高職院校80%以上教師是從普通高校畢業后直接參加教學的，大都缺乏專業技術實踐經驗，自身的技術應用能力和實踐操作能力不強，難以給學生良好的技術示范和指導。從行業或企業聘請有豐富實踐經驗又能擔任高職院校教學的專職或兼職教師人數很少。許多教師或沿襲中等職業教育的教學理念，或采用普通高校本科的教學方法，缺乏高職的教育教學經驗，不能體現高職教育的特點。“雙師型”教師數量不足，特別表現在技師及高級技師等高級技能型人才嚴重匱乏上，許多高技能教學任務得不到落實，實訓教學往往只滿足于一般性技能訓練，不能很好地滿足高職教育教學的需要，師資隊伍急需全面轉型。另外，我國《職業教育法》缺少對企業和職業院校合作的相關要求和政策規定。校企沒有深度融合，大多數企業不愿意接受教師參加實踐鍛煉、頂崗生產實踐。科技開發、社會服務的職教體系在多數高職院校中尚未形成，教師企業實踐工作推進緩慢、困難重重。教師沒有密切聯系企業的依托平臺，實踐時對企業的選擇隨意性大，專業不匹配，走馬觀花，真正通過實際鍛煉使專業實踐能力得到顯著提高的教師不多。

高職院校師資優化方式

師資理念優化 高職院校管理者要堅持職業教育辦學理念，深刻認識和重視人才。要高度重視人才在辦學發展中的決定性作用，牢固樹立人才是發展的第一要素的思想，全面實施“人才強校”戰略。要認真制定師資隊伍建設發展規劃，上下統一思想，達成共識。高職教師的職業教育理念、數量和質量的整體配置水平，直接影響到高職院校的綜合辦學實力和核心競爭力，對于提升高職教育質量與辦學水平及為經濟建設發展培養急需的高素質、技能型人才具有重要的現實意義。高職院校教師肩負著為我國當今高速發展的社會經濟現代化建設培養大批高素質技能型和應用型人才的偉大使命，必須充分認識和理解高職教師的職業特殊性和崇高性。沒有一支高素質的教師隊伍，就不會有人民滿意的高職教育，也就不會有高職院校的生存和發展。

師資待遇優化 要堅持科學發展、穩定發展、和諧發展的指導思想，牢固樹立以人為本的服務理念，努力構建與營造和諧校園，努力營造出尊重教師和尊重人才的校園氛圍。高職院校管理者要全心全意為廣大教職工服務，做到政策留人、感情留人、待遇留人，為他們實現人生價值和發揮聰明才智提供廣闊的舞臺，替他們排憂解難，經常關心他們的家庭生活和工作情況，妥善處理好年輕新教師與老教師、引進教師與本校教師、男教師與女教師、高職稱教師與低職稱教師、高學歷教師與低學歷教師、優秀教師與普通教師、在崗教師與返聘退休教師、本校教師與外聘兼職教師、理論課教師與實踐課教師、專業課教師與公共課教師、專任教師與雙肩挑教師、教師與教輔及行政管理人員等的各種復雜人際關系預防并及早發現及解決教師出現的各種思想問題和心理問題，使他們的思想困惑和心理危機消失在萌芽狀態。要在全校范圍內形成尊重知識、尊重教師、尊重勞動的良好風氣，一切政策向教學第一線傾斜，讓全體教師在心情愉悅中快樂地生活和工作。要通過教師生日蛋糕、節假日慰問品、學術休假、文體活動、集體游覽、住房補貼、生病探望、婚喪嫁娶關照等活動，使全體教師凝心聚力，為教育教學改革發展服務。

師資品格優化 應加強師德師風建設，高度重視和培養綠色職業素質。要進一步加強師資隊伍的思想素質內涵和職業道德規范建設，落實“師生和諧、愛生為本，教書育人、為人師表”的教育理念，深入開展師德師風建設活動，提升整體教師修養與水平，培養教師的愛崗敬業與勇于奉獻的職業精神，進一步提高教育質量和教學管理水平。將“學為人師、行為示范”的師德準則內化為每一個教師的自覺行動。要把師德師風建設作為教師考核和職務評聘的重要依據。師德師風建設應貫穿于教育教學全過程。對新教師應開展崗前培訓，強化師德建設在教師成長成才過程中的作用，開展師德師風專題講座，規范教學行為。應及時出臺師德建設管理規定，對教師的思想道德素質、教育思想觀念、業務學術水平、教育教學能力等都作出明確的規范。要把教師職業道德建設工作作為負責人任期目標考核的重要內容和依據，努力使每位教師成為為人師表的楷模。在教師資格認定、職稱評聘、職務晉升等方面嚴格執行“師德一票否決制”。要定期組織教師學習《教師法》、《教育法》及有關教育法規、理論，在教師中開展職業道德教育，培養教師良好的職業素質。

教學質量優化 完善管理監控體系，大幅提高和強化教師教學質量。要建立完善、合理的各主要教學環節的質量標準，包括課堂教學、實驗、實習、社會實踐、畢業設計等在內的理論教學與實踐教學環節的質量標準。對教學檔案要有明確要求，各主要教學環節的質量標準應符合學校人才培養目標的要求。須充分利用監控機制，對教學過程中各個環節進行全方位監控。要通過互相聽課、開設公開課、集體備課等形式的活動使每位教師都能受益；通過建立網上評教活動，使教學評價更趨合理、公正；通過建立督導、督學制度確保教學質量目標的實現，保證教學質量不斷提高。要通過評優評先、規范教學過程、互幫互學等措施，使學生對教師教學滿意率不斷提高。另外，還要重視聘請名譽教授和兼職教授，請他們對學院學科發展規劃、創新特色專業建設、國家和省精品課程開發、教學科研質量提升進行實質性指導。要鼓勵教學部門同外單位搞合作科研，不斷加大開展學術交流活動和學術進修的力度。要熱情鼓勵教師參加國內外學術會議、聽學術報告和進行專題進修和課題研究，使教師進一步明確自己的發展方向，更新知識，提高應變能力和知識結構，向復合型教師轉化。

師資引進優化 應大力引進優秀人才，不斷充實和優化師資隊伍。要制定高層次人才引進綠卡政策和相應的配套措施，加大高級職稱人員、博士及具有企業豐富實踐經驗的高級技術人員的引進力度，探索以特聘制、代理制為核心的人才柔性流動機制。為了吸引社會優質人才資源，要提供高額的引進費、科研啟動金，解決配偶工作與過渡房，配備工作設備。同時，要充分發揮優質教師資源的作用：一是要不斷完善高級人才引進政策。每年投入專項人才引進基金，重點引進一批急需的高級技術人才和管理人才，包括在國內有一定知名度的專家、在本行業、本區域有影響的高級技師、工程師等。二是要采取人才智力引進的辦法，對在國內有一定知名度的周邊地區的專家，采用特聘、雙聘、兼職、客座教授或參與專業建設等不同的引進方式，實行年薪制、項目工資制、協議工資制等分配形式。

師資培育優化 要加大人才培養力度，全面提高和增強教師的能力素質。應通過多種途徑為教師爭取各類科研資助基金，提高教師學術水平，對在職教師進行培養，發揮職稱杠桿的激勵作用，督促教師多出成果。另外，要注重對專業帶頭人與優秀青年骨干教師的培養，強化引導和培育機制，形成人才梯隊，實施“師徒導師制”，促使青年教師快速成長。一是要全面推進“碩博培養工程”：應制定優惠政策，積極鼓勵有培養前途的教師攻讀碩、博學位（學歷）和出國進修。二是要全面實施“雙師培養工程”：制定符合高職教育要求的“雙師”素質教師標準和考核辦法，建立一整套與之相配套的“雙師”素質教師資格認定辦法和培養計劃。要安排一些專業教師參加社會企業實踐鍛煉，加快對“雙師”素質教師隊伍的培養。要逐步在專任教師中根據個人不同的經歷、資格和能力，進行“雙師”素質教師的資格認定，給予相關的獎勵待遇政策。應每年投入一定學習培訓專項培養經費，積極鼓勵教師參加相關培訓和考試。三是要全面推行“一師一企”制度：通過校企合作與企業教師工作站等平臺，積極鼓勵教師到企業實踐鍛煉，了解先進生產工藝，積累管理經驗，提高頂崗動手操作能力、項目開發能力、培訓指導服務能力、實驗室仿真模擬與革新改造建設能力、實踐教學改革能力等。

師資管理優化 應建立人才激勵機制，充分開發和發揮人才潛能。要堅持人才選拔培養和院系二級管理的創新模式，科學制定人才激勵政策，注重開發人才潛能，不斷提高師資管理效益。要引入和運用適應新世紀職教發展需求的人事管理新辦法、新理念，制定有效的選拔、培養、晉升、調配、聘任、考核、淘汰、待崗、辭退、獎懲、解聘等人事管理制度，提高人事管理水平和工作效率。要大力推進內部分配制度改革，制定和完善校內崗位聘任與崗位績效方案，通過對各類人員的量化考核，把教職工的收入與其崗位職責、工作業績和貢獻大小掛鉤，實行高職低聘或低職高聘，崗變薪變。應建立一整套具有職教特色的、科學的教學質量評價制度和教學工作管理制度及科研質量管理制度。應定期開展學科帶頭人和優秀中青年骨干教師選拔活動，設立優秀教師科研和教學獎勵基金，重獎在教學、科研、技術創新、教書育人等方面做出突出成績的優秀教師，激發教師的敬業精神，調動教師的工作積極性，鼓勵優秀教師脫穎而出。要制定鼓勵人員外出學習進修辦法、專業帶頭人評選辦法、優秀青年骨干教師選拔辦法、科研工作量獎勵辦法、超教學工作量辦法、“雙師”教師獎勵辦法、晉升正高級職稱獎勵辦法、在職攻讀碩博學位與提高學歷獎勵辦法等一系列人才激勵政策，激發教師的積極性和創造性。

綜上所述，建設一支理念超前、師德高尚、團隊精神、和諧樂觀、技藝精湛、專兼一體的師資隊伍，是培養服務地方社會經濟發展需要的高素質、高技能人才和辦人民滿意高職教育的前提與保證。然而，目前大多數高職院校適應高職教育快速發展的師資轉型與優化尚未實現，還面臨諸多挑戰與困難，存在一些差距與問題。因此，師資隊伍轉型與優化問題已成為制約高職教育持續健康發展的關鍵因素。完全實現師資隊伍轉型與優化的方向與標志就是教師的傳統教育思想轉變為適應當代高職教育的思想理念，教師的數量、職稱、年齡、學歷和專業結構轉變為適應當代高職教育內涵建設發展的要求；從普通化、純理論型的單一素質轉變為職業化、技能型的“雙師”素質；從校內學教的分離型、專業教師的單一型轉變為校企融合的實踐型、內外專兼的一體型；從分散型教師隊伍轉變為凝聚型專業教學團隊。只有這樣，才能從根本上解決高職院校師資隊伍整體教育教學質量和高技能人才培養質量問題，才能真正實現“辦人民滿意的高等職業教育”的辦學目標。

[1]教育部高等教育司.高職高專院校人才培養工作水平評估資料匯編[G].北京：人民郵電出版社，2003：155-157.

[2]李曉兵，翟錚.高職院教師資源配置有待優化[J].哈爾濱職業技術學院學報，2006，（1），14－15.

[3]劉揚林.高職院校“雙師型”師資隊伍建設淺探[J].湖南科技學院學報，2005，（12）.

G715文獻標識碼：A文章編號：1672-5727（2011）09-0064-02

劉紅委（1965—），男，甘肅天水人，教育學碩士，無錫商業職業技術學院副研究員，主要從事高等職業教育管理研究。

（本欄責任編輯：謝良才）