淺論地勘單位人才激勵機制的構建

■高 莉

（云南省有色地質局三○八隊，個舊 661000）

當前，地勘單位已逐步從傳統的事業單位管理體制向市場經濟條件下的企業模式過渡，實現地勘單位的可持續發展。地勘單位的改革是一個“企業化”和“市場化”的過程，既然如此，就必然要面臨激烈的市場競爭。然而，市場的競爭，說到底是人才的競爭。地勘單位長期在計劃經濟體制下工作，進入市場較晚，僅依據以往的經驗和做法，已遠遠不能適應現代企業的生存環境。地勘單位要適應現代企業制度，確定今后一個時期各類人才的需求，構建一個完善的人才激勵機制，以不斷適應市場競爭的需要，實現地勘單位的長遠可持續發展。

1 地勘單位人才激勵機制的現狀及存在問題

隨著國家經濟社會發展需求和事業單位改革大背景的雙重驅動，地勘單位的市場化改革不斷深化，地勘單位人才激勵機制的構建十分迫切。據了解，目前大部分地勘單位還在延用以往的人才激勵機制，很多方面都已不適應當前地勘單位的實際情況。主要表現在以下幾個方面：

一是地勘單位自身體制機制問題，思想僵化、機制呆板，大多數地勘單位人力資源管理對職工是分割管理，存在計劃經濟條件下形成的干部和工人之分，界限明確。中層以上領導歸黨群部門管理，一般技術干部和工人歸人力資源部門管理，也就是人事勞動部門管理。這樣的管理體制在過去的很長一個時期內促進了地勘單位的發展，但人為地限制了人力資源的發展空間，人力資源不能得到充分利用。同時一些人才得不到應有的重視，使得地勘單位留不住“舊”人，招不進“新”人，養不住“高”人，激不活“能”人，從而進一步影響地勘經濟發展，加重人才危機。可以說，這正是國家推行社會勞動力資源市場調節機制對地勘單位的、傳統的、落后的用人機制的無情沖擊。市場不相信眼淚，更不保護落后，也說明地勘單位在觀念更新、辦法出新、制度創新方面沒有跟上時代的步伐。

二是地勘單位存在人員考評方法單一，考評標準不規范，激勵機制偏執等問題。在人員考評的具體實施過程中，單一的以領導考評為主，有的領導為了減少考評工作中的矛盾，采取不論業績如何“優秀”輪流坐，滋生了職工中干好干壞一個樣的想法，失去了考評的標準和考評的意義。有些單位的領導在實施對職工的激勵政策時，有偏執的想法和行為，不能從隊伍發展的全局考慮，獎勵偏輕偏重，挫傷了部分職工的積極性。考評工作中的不公正、不規范、未量化和流于形式，使其難以發揮考評的激勵作用。

三是地勘單位缺乏良好的地勘單位文化，大多數地勘單位不注重單位文化的建設，職工缺乏共同的價值觀念，對單位的認同感不強，往往造成個人的價值觀念和單位的理念錯位，這也是地勘單位難以吸引和留住人才的一個重要原因。

四是地勘單位在人員選用中存在權力過度集中，缺乏公開民主機制的問題，有些單位的領導對下級和職工聽其言勝于觀其行，形成干得好的不如說得好的，人才能否被發現和使用主要取決于是否被領導相中，人員的升遷不以實績為準繩，而是以領導人的主觀評價為依據。這種權力過分集中的領導相馬制，遏制了職工干部自我發現、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費。既堵塞了才路，挫傷了有才干而得不到重用人員的積極性，又敗壞了風氣，影響了事業的發展。

2 存在問題的原因分析

第一，自2006年國務院印發了《關于加強地質工作的決定》（國發［2006］4號）文件后，地質工作在全國各地引起了高度重視，各地都加大了地質工作投入力度，各地勘單位的工作任務隨之逐漸加重，地勘單位人才需求急劇增加，尤其是經驗豐富的專業技術帶頭人更是搶手。然而，計劃經濟時期及市場經濟初期國家對地質勘查工作的投入力度較小，經濟不景氣，地質勘查單位業務量萎縮，使得地勘單位人才相對過剩，地質勘查專業大中專畢業生就業困難，各地質院校不得不調整專業結構，減少地質類專業學生的招收，造成地質院校生源不足，導致近年來地勘單位人才緊缺，制約了當前地勘單位的發展。

第二，隨著地勘行業的不斷發展，地質勘查單位項目任務不斷增加，人才不足的矛盾日益加劇，然而受作業條件艱苦及待遇等多種原因影響，地質類本科畢業生也有相當一部分不愿去野外基層地質勘查單位就業，加劇了地質人才供應的不足。各地勘單位為了能按時完成項目任務，不得不返聘退休的老同志從事野外地質工作，這種狀況非常普遍，已嚴重影響了地勘單位的發展。

第三，20世紀90年代國家緊縮銀根，地勘市場經濟滑坡，人員負擔過重，地勘單位人員過剩，大批地質勘查人才調出、停薪留職、下崗自謀生路，形成了知識和經驗積累比較厚實的中年人才比例較小，能夠承擔大型項目、具有較扎實技術功底的人才更是少之又少，而新進畢業生的成長尚需一定的時間，造成人才青黃不接現象極為嚴重。

第四，社會地位與付出不相符，地勘單位對人才的吸引力不足。雖然現在國家已加大了對地質工作的投入，地勘單位的工作和生活條件較過去已有了較大改善，但由于國家政策和法律法規的不配套，地勘工作的地位不僅沒有得到提高，而且和過去相比還存在不少亟待解決的問題，形成了高層次人才嚴重不足、低層次人才過剩的局面。最終導致技術力量匱乏，尤其是經驗豐富的專業技術帶頭人緊缺。

3 對地勘單位人才激勵機制構建和改進的幾點思考

根據馬斯洛需要層次理論,可把人的需要劃分為從低到高的五個層次:生理需要、安全需要、社會需要、自尊需要和自我實現需要。對地勘單位人才激勵機制的構建，主要以馬斯洛的需要層次理論為主線，通過分析處于各不同需要層次的人的需求，制定相應的激勵機制。

因此，地勘單位一定要根據自身實際情況，選擇適合地勘單位性質、發展及職工需求的激勵機制，科學合理地將這些激勵機制綜合運用到地勘單位人才管理中來，使地勘單位在激烈的市場競爭中立于不敗之地。以下是筆者對地勘單位人才激勵機制構建和改進的幾點思考：

3.1 以人為本，解決職工的抵觸心理

首先，地勘單位中高層管理者要做到公平不偏，不任人惟親；同時，建立職工和管理者之間的融洽關系，增強單位人員的凝聚力。其次，要制定一套公平的激勵機制。地勘單位的管理者應該多走訪，廣泛征求下屬、特別是野外一線職工的意見，在此基礎上出臺一套大多數人認可的激勵機制，并在激勵過程中按制度長期嚴格執行。再次，要努力為野外工作人員創造較好的工作氛圍，幫助各類人才解決工作中的客觀問題和實際生活中家庭、個人感情、社會等方面的后顧之憂，體現地勘單位的人性化管理思想。在這個過程中，要重點做到以人為本，這是地勘單位解決好如何留住人才和用好人才問題的關鍵。

3.2 關注職工，重視培訓的激勵作用

在現代社會中培訓也是種很重要的激勵方式。根據馬斯洛的需要層次理論，當勞動者的收入水平達到一定程度時需要層次也會隨之提高。同時,培訓還是一種雙贏投資,即培訓不僅通過職工自覺性、積極性、創造性的提高而增加地勘單位產出的效率和價值使地勘單位受益,而且增強職工本人的素質和能力,使職工受益。把人才培訓工作做到實處,做好培訓需求信息的收集和培訓工作的落實,為人才提供廣闊的培訓機會和渠道,都有助于激勵人才,維持人才隊伍的穩定。

地勘單位人力資源培訓采取不同的學習培訓形式：委培、自學成才、函授、引進人才等對職工進行培訓，使之能隨時適應地勘經濟發展的需要。經過單位對地勘人的不斷培訓，進而推動了地勘單位不斷地為地勘經濟發展作出貢獻，與此同時，地勘單位對地勘人員進行培訓也提高了一個層次，這樣循環地相互促進、相互發展，最終在人力資本的推動下讓地勘單位形成“知識驅動型”的經濟實體，推動地勘單位經濟發展。

3.3 注重發展，重視薪酬和福利待遇的激勵

薪酬是企業因使用職工的勞動而付給職工的錢和實物。有效的激勵是促進人力資源開發的必要條件。美國哈佛大學的一位教授說：人在無激勵的情況下，只能發揮出個人潛能的20%-30%，但是通過適當的激勵，人的潛力能發揮出80%-90%。薪酬管理就是通過激勵來促進人力資源開發的，一般的激勵為獎金、升級、升職等。

3.4 統籌兼顧，形成物質激勵和精神激勵的有機結合

物質激勵和精神激勵的有機結合，不僅要依據馬斯洛的需要層次理論，更要結合地勘單位的具體情況。精神激勵是激勵機制中不可或缺的重要部分，在某種條件下，可以收到比物質激勵更強大的激勵效果，當物質方面的低層次需要得到滿足后，地勘單位職工更加關注精神方面的高層次需要。

大多數地勘單位在激勵機制設計上更注重物質設計，而精神方面的涉及很少。激勵機制的設計和構建不是一時半會的事，是地勘單位需要長期面對的問題，既要搞好地勘單位的整體激勵，又要搞好對重點激勵對象的激勵；既要搞好物質激勵，又要抓好精神激勵。更為重要的是激勵機制一定要科學、合理、公平，讓精神激勵和物質激勵發揮出更大的激勵作用。

3.5 規范管理，完善地勘單位考評制度和獎懲制度

首先，因為績效考評是地勘單位對職工做出是否加薪、晉升、獎懲的重要依據，這就意味著企業必須有一套比較科學、合理的績效考評體系來對其進行支持。進行考評的主要目的是通過對職工全面綜合的評估，判斷他們是否稱職，同時，在地勘單位進行考評時要做到全面而有重點、完善而又具操作性。

其次，完善地勘單位的獎懲制度。在地勘單位人才管理過程中，有的人工作表現好，有的人表現欠佳，就有相應的獎懲制度來對其進行約束。這一激勵措施有效地利用了職工的榮譽需要，而激發了職工的工作積極性和主動性。而在懲罰方面則要適度，不能太過分，否則會適得其反，懲罰力度的輕重要視職工的違規違法程度而定，但一定要嚴格執行。

3.6 變革觀念，搞好地勘單位文化建設

企業文化是地勘單位核心競爭力的重要組成部分，是地勘單位的靈魂、思想和理念。從某種意義上來講，企業文化是經營者文化，是企業領導人的文化，他們的價值觀和精神理念決定地勘單位行為和職工的價值取向，搞好企業文化建設是地勘單位必不可少的一項建設。當地勘單位的文化、形象和職工的價值觀一致時，職工會與企業融為一體，一切以單位利益為重，以單位為榮。因此，地勘單位要不斷地強化企業文化、單位形象的設計、建設，讓職工感到單位的溫暖，真正地以單位為榮。

地勘單位人才激勵機制的設計、構建并非一朝一夕的事，是地勘單位長期性的問題，其目標的設計要體現地勘單位的形象，讓激勵在科學、公平、合理的平臺上進行操作。激勵機制的運用，既是企業管理的一門科學，更是一門藝術。無論怎樣的地勘單位，只要它要發展，就離不開人才，就離不開對人才的激勵。根據實際情況綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，使地勘單位的每一個人時刻處于激烈的競爭氣氛中，推動每一個人做出良好地自我激勵行為，使每一個職工最大限度地發揮出自己的工作積極性、主動性和創造性，最終優化隊伍人員結構，提高單位的核心競爭能力，使地勘單位在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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