水利工程管理單位職工隊伍建設的思考與對策

孫 峰

（江蘇省秦淮河水利工程管理處，210001，南京）

加強水利工程管理單位職工隊伍的建設，是《中共中央國務院關于加快水利改革發(fā)展決定》提出的明確要求。因此，深化工程管理單位職工隊伍的人事改革，重構(gòu)人力資源管理體系，是加快實現(xiàn)水利現(xiàn)代化的重要保障。

一、存在問題

以江蘇省為例，江蘇省屬水利管理單位9個，下屬閘站（所）62個。主要承擔長江、淮河、太湖三大流域的抗洪、排澇、抗旱、降漬、調(diào)水、排污、水資源管理等任務，是江蘇水利建設的中堅力量，而職工隊伍的建設則是這支中堅力量的基石。江蘇省直屬水利管理單位的體制機制、隊伍結(jié)構(gòu)、干部選拔、人員進出渠道大體相同，通過分析江蘇省屬九大管理處職工隊伍的現(xiàn)狀，大致存在以下不足：

1.職工隊伍存在“三多三少”

（1）干部多，工人少

根據(jù)2010年統(tǒng)計數(shù)據(jù)，2 788名職工中干部就有1 045人。作為水利工程管理的基層單位,承擔著繁重的防汛抗旱、調(diào)水排水、操作性、技能性等任務，顯然，這樣的人員比重難以適應水利現(xiàn)代化發(fā)展的需求。

（2）機關干部多，一線干部少

九大管理處1 045名干部中，管理處機關干部占55%左右，而一線技術干部約為34.5%。且一線技術干部中還包括一部分所學專業(yè)不對口、因工作需要調(diào)整到工程技術崗位的人員，干部隊伍的知識結(jié)構(gòu)和上下配比結(jié)構(gòu)不盡合理。

（3）后方工人多,一線工人少

以九大管理處中的秦淮河管理處為例：全處138名在職職工，從事水利工程的一線工人33人,僅占全處職工的24%,而且總體學歷偏低，絕大部分為高中、初中水平。從總體看，一線工人隊伍的保有量呈下降趨勢。

2.教育培訓存在“三重三輕”

（1）重改革結(jié)果，輕培訓過程

隨著人事制度改革的不斷深入，各單位都相當重視對年青干部的選拔和任職干部的定期交流,這些改革的舉措對于干部隊伍的建設、人才隊伍的鍛煉有著積極的推動作用。但從另一方面看，大量的年青干部急需業(yè)務知識的學習；交流干部走上新崗位,原有的知識儲備也不能滿足現(xiàn)在崗位的要求,無論是專業(yè)知識,還是相關知識都需要更新。事實上，年青干部選拔上來，對他們還是存在使用多、培訓少的現(xiàn)象。在交流干部轉(zhuǎn)崗的過程中，后續(xù)的培訓工作亦常常被忽視。

（2）重學歷教育,輕崗位培訓

九大管理處現(xiàn)有在職干部中，大專以上學歷占干部總數(shù)的85%以上；在文化素質(zhì)普遍提高的同時,由于對崗位培訓不系統(tǒng)、不重視，因而管理者面臨技術崗位后繼乏人的尷尬，有的崗位人浮于事，有的崗位無人勝任。

（3）重經(jīng)營投資，輕教育投入

對于基層水利單位來說，為保證職工收入的逐年增長，管理者對經(jīng)營的投入是不遺余力的,因為關系到職工生活指數(shù)的提高。但對時間長、見效慢的教育培訓，在投入時常常積極性不高。

3.考核激勵存在“三高三低”

（1）考核要求高,量化指標低

目前，水利工程管理單位的年度考核基本圍繞“德、能、勤、績”四個方面進行，每個大項又分若干小項，總體有十多項，考核的要求不能說不高。但從內(nèi)容看，具體的量化指標很少，缺少直觀的、數(shù)量上的衡量標準。因此，考核的結(jié)果常常會受主觀印象、人際關系、模糊認識所左右，不能客觀反映被考核人的實績，評價標準缺乏有力的科學支撐。

（2）激勵愿望高，實施手段低

激勵是開發(fā)人力資源的重要手段，通過激勵，可以調(diào)動職工的積極性，加快改革和發(fā)展。但在實施過程中往往會“眼高手低”，出現(xiàn)創(chuàng)新能力不夠、激勵手段單一、效果不明顯等問題。

（3）平均分配高，差異分配低

在人力資源管理中,分配制度是干部職工十分敏感的問題,既是單位激勵職工的重要依據(jù),也是體現(xiàn)單位對每個職工是否公平的重要指標。在實際工作中，水利工程管理單位的少數(shù)管理者因種種原因，常常擔心因分配差異引發(fā)的人際矛盾，為了維護全局的安定和諧，他們往往要搞分配上的平衡，從而造成事實上的分配不公。

二、原因分析

1.用人進人缺乏“前瞻性”

水利工程管理單位每年對工作任務布置得很詳細周全，但對為完成全年任務的人員配置卻較少考慮；對職工隊伍現(xiàn)狀常常僅限于人員數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，缺乏對人員適崗能力的深度分析，出現(xiàn)用人方面的隨意性和人才使用上的資源浪費；有些管理者對單位未來發(fā)展所需要的人才缺乏宏觀考慮，沒有對人力資源配置的超前預測，這些都是造成職工隊伍內(nèi)部結(jié)構(gòu)不合理，甚至出現(xiàn)斷層的重要原因。

2.激勵機制缺乏“競爭性”

從目前的實際情況看，激勵機制存在的問題是許多水利工程管理單位存在的共性問題，在職工隊伍建設中，既是重點也是難點，是導致職工隊伍普遍存在的“動力缺乏癥”的直接原因。在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟時期，職工自身的需求呈現(xiàn)“雙高”趨勢，既有較高的精神需求,即追求事業(yè)成功和自身價值的實現(xiàn)；也有較高的物質(zhì)追求,即追求優(yōu)良的工作條件和豐厚的生活待遇。如果激勵機制不健全,會使人力資本的能動性、創(chuàng)造性受到壓制，從而導致消極怠工、人心渙散、另攀高枝等現(xiàn)象的發(fā)生。

3.政策模糊缺乏“導向性”

干部隊伍結(jié)構(gòu)的不合理與政策也有一定的關系，目前一些政策往往對行政干部優(yōu)惠多。在職稱的評定上，我們也常常發(fā)現(xiàn)，有一定領導職務的人比一般的技術人員更容易獲得高一級的職稱，政策往往更愿意惠顧有職務的人。凡此種種，直接影響技術干部隊伍的穩(wěn)定。工人隊伍中技能性人才出現(xiàn)斷層,是江蘇省屬水利工程管理單位的共性問題，這一問題也與政策有關。首先，水利工程管理單位大都是差額撥款的事業(yè)單位，在經(jīng)費使用上有很大缺口。單位的管理者除了要完成工程管理主業(yè)外，很大一部分精力要投放到如何開展綜合經(jīng)營上，這樣才能解決吃飯問題，維護職工隊伍的穩(wěn)定。因此，在僅有的技術工人中，還要抽調(diào)部分工人去搞綜合經(jīng)營，讓本已捉襟見肘的一線技術工人到了難以為繼的地步。其次是工人的入口渠道不通暢，沒有明確的進人政策。以江蘇省秦淮河管理處為例，目前只是靠零星的招錄復退軍人作補充，這些人缺乏必要的技能，需要重新學習才能上崗。第三，工人的地位不高，福利待遇也偏低，昔日“工人老大哥”的優(yōu)越感已日漸喪失，致使一些人不愿意當工人，即使當了工人也想跳槽。因此，從全省省屬水利工程管理單位現(xiàn)狀看,無論從數(shù)量還是從質(zhì)量分析,技術工人隊伍都存在后繼乏人的隱憂。

三、對策建議

中央1號文件的出臺為水利事業(yè)的發(fā)展提供了重大機遇，而水利事業(yè)的發(fā)展離不開水利職工隊伍的培育、建設和發(fā)展。因此，應根據(jù)水利工程管理單位工作的總目標，將人力資源規(guī)劃列入重要的議事日程，完成人力資本存量向增量的轉(zhuǎn)變。

1.建設有創(chuàng)新能力的人才隊伍

（1）發(fā)揮政策“水井效應”

基層水利管理單位對人才隊伍的建設常常會急功近利，把政策當水缸，符合自己心意的，便舀上幾勺，隨意撒撒，效果雖然有，但一些問題不能得到根本解決，缸水也會很快用盡。如果換一種思維，看到并用好政策的“水井效應”，發(fā)揮政策對水利工程管理單位內(nèi)生機制的誘發(fā)、催生、完善功能，結(jié)合本單位的具體實際，認真查找共性和個性的問題,舉一反三,建立符合自身發(fā)展的內(nèi)在動力機制，政策的“缸水”就能變成源源不斷的“井水”，好的政策就能轉(zhuǎn)為促進人才隊伍更好更快發(fā)展的持久動力。近期，江蘇省政府出臺了加強職業(yè)培訓促進就業(yè)的實施意見，以紅頭文件的形式對技術工人的地位和待遇作了提升：“用人單位在聘的高級工、技師、高級技師分別與本單位助理工程師、工程師、高級工程師享受同等工資福利待遇。”并要求將職業(yè)教育經(jīng)費向一線職工傾斜。江蘇省省屬水利工程管理單位可借助這一政策，結(jié)合實際，壯大工人隊伍，激發(fā)工人學習技術的熱情，在新的起點上推動本單位高技能人才的培養(yǎng)。

（2）創(chuàng)新環(huán)境“放水養(yǎng)魚”

人才是水利事業(yè)發(fā)展成敗的關鍵。特別是“十二五”期間，水利工程管理單位是承擔水利任務的基層單位，同時也是培育水利基礎性人才的基地。作為單位的管理者及組織人事部門，要堅持“任人唯賢”的原則，“放活水，養(yǎng)大魚”，對于看準的、有發(fā)展?jié)摿Φ陌渭馊瞬牛矣诔掷m(xù)投入，支持他們大膽搞創(chuàng)新。對于水利工程專業(yè)的領軍人物要給位子、給“實惠”、給榮譽，讓他們有職有權(quán)。對于個性鮮明的奇人怪才，要善于包容，用其所長。對于那些有闖勁且又富有爭議的人才，要敢于堅持原則，把他們放到基層第一線去磨煉，盡其所能為水利事業(yè)的發(fā)展作出貢獻。

（3）重視培養(yǎng)人才的歸屬感

人才歸屬感是建立在人才對單位的依戀、信賴基礎上的同甘苦、共命運的共同體意識。它是對人才的一種起碼的、也是深層次的要求，是留住人才的關鍵。

2.有競爭活力的體制機制

能否構(gòu)建起一個有效的體制機制，是最終檢驗水利事業(yè)單位改革是否成功的重要標準，是建設職工隊伍的根本法寶，可從以下三方面入手：

（1）“崗位匹配”機制

在人力管理資源管理中，一個重要的機制就是個人與崗位的匹配，通過崗位匹配達到人才開發(fā)的理想效果。水利工作的實踐證明，職工與崗位相匹配，蘊含著三重相互對應關系：首先，崗位都有特定的要求與相應的報酬；其次，職工想勝任某一個崗位，就應具備相應的才能和動力；第三，工作報酬與個人動力相匹配。“崗位匹配”可使單位增強對人才的吸引力，達到其對崗位的滿意度，提高工作業(yè)績。可以這樣說，“崗位匹配”機制建立得好，人力資源的整合能力就強，單位持續(xù)發(fā)展的后勁也隨之增強。

（2）“時效激勵”機制

水利事業(yè)單位在打造高素質(zhì)的職工隊伍中，建立激勵機制是很重要的一個環(huán)節(jié)。激勵的措施包括：職務晉升、榮譽稱號的獲得、價值的自我實現(xiàn)、進修與培訓、加薪、帶薪休假獎勵等多種形式。但激勵的時期不同，其效果有很大的區(qū)別，這就是“時效激勵”。激勵出現(xiàn)在職工最佳年齡區(qū)域，即人的能力發(fā)展的上升階段、黃金階段，其成果概率增長最快，否則，錯過這一時期，其激勵的功效最差，激勵的成本也較大。一個人一生在不同階段有一個時效激勵問題，在每年的工作中，每項任務的完成中，也有一個時效激勵問題，激勵點掌握不好，有時不僅達不到激勵作用，甚至會產(chǎn)生負面效應。對不同職工，日常性的激勵也有一個時效問題。日常生活中要根據(jù)時間、地點、不同職工，掌握激勵的火候。

（3）創(chuàng)新績效評估體系

制定體現(xiàn)科學發(fā)展觀的實績考核評價標準，對于水管單位建立適應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的管理方式和管理體制具有重大意義。如果沒有績效考核，就沒有管理。績效管理的目的并不是純粹為進行個人績效的評估而設計的，它更深層次的目的是為了有效推動個人的行為表現(xiàn)，引導單位的全體職工從個人開始，延伸至部門、全體職工共同朝著單位的整體戰(zhàn)略目標邁進，對單位實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。實踐證明，要在績效管理上達到預期效果，必須使績效管理的措施“理性”“量化”“科學”。“理性”最適合的解釋就是“講道理”。要使大多數(shù)職工相信，在各種可能的做法中，實施績效管理的措施是最有道理的、最符合民意的。在水利工程管理單位，可在有條件的單位或單位內(nèi)有條件的部門先實施量化考核，探索經(jīng)驗，由點到面，運用現(xiàn)代化技術逐步向全面量化考核轉(zhuǎn)變。同時在對單位“一把手”績效評估時,還可借鑒發(fā)達國家當代評估著眼于外部問責的做法，從內(nèi)部評價轉(zhuǎn)向“外部責任型”評估，接受社會對本單位的評估和監(jiān)督，這也是民生水利理念的具體體現(xiàn)。

3.堅持全方位、多層次、寬領域的培訓

（1）注意區(qū)別對象，加強針對性

水利工程管理單位作為基層單位，人員數(shù)量多，專業(yè)類型各異，在培訓過程中，應明確要求，根據(jù)不同層次、不同崗位干部職工的不同需要，有針對性地確定學習教育培訓的內(nèi)容和重點，規(guī)定必須掌握的基礎知識、專業(yè)知識和基本技能，增強履行崗位職責、勝任本職務的能力。同時還要加強對復合型人才的培養(yǎng)，根據(jù)工作需要，學習跨領域的知識。

（2）創(chuàng)新培訓方式方法，增強靈活性

水利工程管理的基層單位，在培訓的過程中，應堅持以工作需求為導向，尤其是在對干部的培訓上，要以能力建設為核心，重點干部重點培訓，優(yōu)秀人才強化培訓，年青干部反復培訓，緊缺人才優(yōu)先培訓。

（3）建立健全培訓考核激勵機制

對職工的培訓，特別是對干部加強學習、參加培訓必須有硬性約束，諸如建立職工或干部個人的學習檔案，探索實行學分制考核等，這樣才能有效地推動培訓工作的順利進行，為江蘇水利率先基本實現(xiàn)現(xiàn)代化打好基礎。

［1］中共中央國務院關于加快水利改革發(fā)展的決定［J］.中國水利，2011（4）.

［2］劉雅鳴.為水利中的工作提供堅強的組織和人才保證［J］.中國水利，2010（24）.