關注新員工成長激增企業人才活力

陳霞

摘 要：作為新建企業每年的人力資源規劃中總會納入一定數量的新員工, 新員工為企業補充了新鮮的血液,新員工進入企業后,針對新員工的崗前培訓也成了開發其人力資本價值的重要環節。本文闡述了新建企業新員工培養模式實施背景和意義，對新員工時代特征和個性特點進行了簡要分析，介紹了公司開展新員工崗前培訓行之有效的方法和措施，通過完善新員工崗前培訓機制，促進新員工快速成長，為提升企業核心競爭力提供堅強的人才支撐。

關鍵詞：新員工;崗前培訓;培養模式;效果

一、新員工培養模式實施背景和意義

(一)創立初期，人才是支撐企業發展的源動力

公司地處山區，遠離城市，屬于新建企業，基礎設施不健全，工作生活環境差。創立初期，工作負荷大，勞動強度超出員工心理預期，導致一些員工離職，留下來的員工近年來處于低收入高強度的工作節奏中。為了解決崗位缺員現狀，公司提出“磨刀不誤砍柴功”的口號，一方面提升現有人員的管理能力和崗位業務知識。另一方面招聘系統內外業務精英和專業對口大學生進行人員補充。人才隊伍的不斷擴充，基建轉運營后工作面的拓展，這些歷史性任務要求公司能留住人才，讓員工在企業扎根，共謀發展。

(二)人才強企，培訓是新員工融入群體的必行之舉

新員工在企業里不適應一天，企業寶貴的時間與金錢就會流失一天，加強“人才強企”戰略目標的實施，將新員工與企業資源兩者整合在一起發揮更大的價值，是企業經營者實施崗前培訓的意義所在。崗前培訓是員工在企業中開啟自己職業生涯的起點，意味著員工必須放棄某些理念、價值觀念和行為方式，要適應新企業的要求和目標，學習新的工作準則和有效的工作行為。

(三)人盡其才，了解新員工的性格與行為特征

公司近年招錄的80后、90后，大多數是獨生子女，沒有吃過什么苦，要使他們發揮主觀能動性，必須了解他們性格特征，個體差異，挖掘他們的內在潛能，達到人盡其才。

1.80后，對職場充滿希望，但規劃不明確。個性大膽獨立，很難適應公司嚴格的管理制度和服從式的管理模式，也不愿立足基層虛心學習，在工作中很難發揮吃苦耐勞的精神。

2.90后，屬于職場“新生代”。他們好玩，自我意識強，喜歡互動展示，是娛樂至上的一代。缺乏使命感與責任心，與組織目標較難融合，在工作中易受挫折。

3.出校園入職場，豐富多彩的校園生活被緊張的職場打拼所代替，往往會產生心里落差，他們在入職前后要經歷一段時間的“心理斷乳期”，會面臨一種文化上的沖擊。如何引導他們快速融入企業文化，培養健康的心智模式，樹立良好的職場價值觀，是公司人力資源管理面臨的大問題。

二、新員工培養模式的具體實施方法

(一)開展崗前培訓，送給新員工步入職場“金鑰匙”

新員工入職培訓是公司近年來推崇的培養模式。企業在這一階段，要引領他們知曉企業發展歷史、企業文化精神和現行的管理制度，幫助新員工建立與同事和工作團隊的關系，形成符合實際的期望和積極的態度，讓員工盡快熟悉企業、適應環境和形勢，消除員工新進公司產生的焦慮，減少“文化沖擊”帶來的負面影響。通過崗前培訓，搭建企業與新員工之間，新員工與新員工之間順暢的溝通平臺，有助于新員工建立職場規劃，實現個人價值，從而推動企業向前發展。

(二)關注新員工心理動態，引導新員工快速融入團隊

新的環境給員工一種不確定感，公司引入“DISC人格特質診斷法”，對新員工進行性格分析，了解新員工的總體特征和行為特征。組織新員工參加拓展培訓，歷練團隊精神，融入企業文化，引導他們擺正心態虛心學習，腳踏實地潛心鉆研，邁好職場生涯第一步。另外，還要解決好新員工的心理問題，給予合理疏導，才有可能使他們從心理上真正得到解脫，打消對新的工作環境不切實際的期望，激發他們愛崗敬業的工作熱情。

(三)通過“導師帶徒”模式，幫助新員工崗位成才

新員工結束崗前培訓進入車間班組，接觸現場實際工作。此時他們的技能水平和理論知識與實際工作要求會有很大差距。為了盡快縮短這些差距，公司采取導師帶徒方式，建立導師帶徒制度，遴選業務技術水平高的骨干力量擔任導師或明星導師，人力資源部指導各部門開展“雙選”，按照自選、互選、專業對口的原則，結成“一對一”或“一對多”的“對子”，舉行拜師儀式，簽訂師徒合同。導師為新員工建立培養計劃，傳授現場工作流程，專業知識和技能操作，崗位規范和職業道德、業務聯系與溝通技巧，發揚“傳、幫、帶”作用，提升他們技能水平，及時幫助他們更正錯誤，鼓舞工作士氣，以便讓他們盡快熟悉環境，養成良好的工作習慣。人力資源部門定期進行考核測試，掌握導師帶徒情況，及時糾偏，提出指導意見。經過強化培訓后的新員工，工作技能有明顯提高，也熟悉和掌握了工作崗位業務知識，并能擔負起新工作。

(四)關愛新員工生活，主打“真心”牌溫暖員工心

新員工大多數來自外地，遠離家鄉和親人，為使他們盡快適應當地的飲食和生活，更好地投入到工作中去，公司召開大學生座談會，公司領導與新員工“面對面”，聽取他們的意見，親自督辦為他們解決生活難題。公司改善住宿條件，提供花樣食譜，建設體育健身場所，春節開辦“團圓飯”，過節制作傳統食品，組織他們參加“青年派對”活動，參加公司文化社團，各項措施的不斷跟進，給新員工帶來了真情實意的溫暖。

(五)注重因材施教，提供競爭崗位促人才成長

新員工入職后，必須到基層參加見習。這期間，公司將表現良好，專業對口的新員工借調到管理崗位來，一來可以彌補管理崗位缺員狀況，二來可以讓具備高學歷人才發揮自身優勢，創新開展工作。經過一段時間的觀察和鍛煉，一些財會專業、環保專業等專業對口的大學生通過競聘上崗方式，進入到了關鍵崗位，成長為企業專業技術骨干和帶頭人。

(六)采取“雙吸收”，穩住“鴛鴦人才”

近幾年，公司在招聘新入廠大學生時，就采取了“招一帶一”雙吸收的方式，招收專業對口的“情侶”人才，有助于穩定新員工情緒，留住急需人才。公司想辦法解決夫妻兩地生活工作等問題，為另一方提供勞務派遣崗位，為他們辦理集體戶口落戶，團購住房，這樣一來，既滿足了公司臨時崗位的用工需求，也防止了關鍵崗位人才的流失。

三、新員工培養模式的實施效果

(一)降低了人才流失率

抓好新員工入職培訓環節，讓“新鮮血液”為企業注入活力，提升動力，是企業吸引人才、用好人才、留住人才，提高企業競爭優勢的有效措施。公司通過為新員工送上“入職手冊”，實施配套的入職培訓教育，提供拓展歷練機會，建立完善的新員工崗前培訓機制等系統手段，使新員工盡快融入企業，認同企業文化，勝任崗位和職責，實現角色轉換，增強了新員工對企業的忠誠度，降低了人才流失率。

(二)填補技能人才缺口

公司打破論資排輩的常規，努力為新員工創造崗位成才的機會。一是縮短新員工輪崗實習時間，側重到運行崗位、檢修崗位、質檢部門等一線崗位實習訓練，通過崗位實操增強技能水平。二是安排他們參加廠家培訓、崗位資格取證、技能鑒定和專業技術研修等培訓，開拓新員工技術創新思路，提高崗位勝任能力。新員工的迅速成才，不僅解決了技能人才缺乏問題，也使生產技能知識得以傳承和發展。

(三)員工整體素質得以優化

通過公司近四年入職的大學生培養情況統計，競聘到管理崗位占總數的13%，具備中級工技能等級人員達到24%，其中高級工2人。晉升到技術員崗位1人。新員工通過崗位磨練和知識的積累，見證了自己的成長，也促進了職工結構的優化。公司生產崗位員工隊伍普遍年輕化，追求高素質高學歷的人才也在逐年增加，為企業的發展提供了持久不竭的動力。

(四)企業與員工共成長

新員工入職培訓是企業將新員工由“社會人”轉化為“企業人”的重要手段。公司抓住這一時期，針對這一群體開展崗前教育，通過榜樣引領調動他們積極工作，努力汲取崗位知識，掌握實操本領，并給他們提供了施展才華的平臺，使他們能夠獻計獻策，從大局出發思考問題，創新工作方式和方法。新員工借助公司激勵，通過個人努力，承擔急、難、險、重等關鍵任務，促進了公司生產經營和管理提升目標的實現，最終將會實現企業與員工“雙贏”的目標。

參考文獻:

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