我國護理人力資源配置的現狀及對策

豆銀霞 侯蔚蔚 楊培常(通訊作者)

鄭州澍青醫學高等專科學校 鄭州 450064

合理配置護理人力資源,不僅是保障和提高護理質量的基礎,也是確保護理專業可持續發展、滿足人民群眾和社會健康服務需求的保障條件。衛生部早在2000年下發的《衛生部關于在醫療機構改革中加強護理工作的通知》中就提出:要確保臨床一線護士人力需要,保證臨床護理工作質量,加強護士隊伍建設,提高護理隊伍綜合素質[1]。2005-2010年《中國護理事業發展規劃綱要》已明確將“增加臨床一線護士總量,實現護士人力資源的合理配置”列為規劃目標和任務。國家衛生部“優質護理服務示范工程”政策的出臺也從側面反映出衛生主管部門督促醫院逐步完善護理人力資源配置。現就我國護理人力資源配置情況、研究現狀及配置設想介紹如下。

1 護理人力資源配置現狀

1.1 總量不足

1.1.1 絕對數不足:衛生部1978年頒布的《綜合醫院組織編制原則試行草案》中明確規定了醫院床護比,500張床位以上為1∶0.58～0.61,300～500張床位為1∶0.50～0.52,小于300張床位為1∶0.40～0.46,平均床護比為1∶0.4,醫護比為1∶2。距此標準頒布已過去近30a,我國綜合醫院的床護比依舊很低。據調查,北京地區2004年的床護比為1∶0.49,醫護比為1:0.97[2]。2006年吉林省二級以上醫院的床護比1∶0.443,醫護比1∶0.8[3]。據喬曉斐對安徽省的109所醫院和其中60所醫院的400個臨床病區進行調查顯示護士缺編達333個病區,缺編率83.3%[4]。由此可見,醫院臨床護士數量不足問題一直存在,并未隨著患者需求的增加和醫院規模的擴大而產生質的改變。

1.1.2 相對數不足:根據WHO2006年對各國成員衛生人力資源統計調查結果顯示:日本每1000人口擁有護理人員7.79人[5]。世界上多數國家每千人口的護士數都在3名以上,部分國家高達25～40名,亞洲國家平均為1∶2.019,而我國只有1名,與WH0建議的護理人員數量標準每1000人口中應有2名護士相比,我國的護士數量還有很大的缺口。1.1.3 流失嚴重:由于臨床護理工作任務繁重、風險高,在崗護士承受的工作壓力大,造成一些護士向行政、醫技、后勤等方面轉崗,導致實際從事護理工作的人員減少。某醫院臨床一線護士在2005-01～2008-05先后離開臨床科室轉向非護理一線科室及非護理崗位的比例為21.8%[6]。馬英君等[7]報道某醫院2002-2007年流失到行政職能科室從事管理工作的護士約占流失總數的13.1%;流失到各醫技科室的約占流失總數的10.5%。可見,護士的院內流失是不容忽視的現象。還有一些護士感覺護理工作負荷重、收入回報少,社會尊重不夠,自身價值得不到充分體現,就積極尋找機會想方設法離開護理崗位。2004-2006年遼寧省一級醫院轉行的護士人數占離職總數的55.26%,三級醫院轉行與退休的人數相加也約占離職人數的50.00%[8]。另外,近幾年的“出國熱”對護理行業也產生了很大影響。未來10a國外急需60萬護理人才,僅美國近2a內就急需護理人員20萬,基于歐美發達國家高薪和綠卡的吸引,有些護士跨出國門一去不復返[9],這也加劇了我國護理人力資源的短缺。

1.2 結構不合理

1.2.1 年齡結構不合理:有調查[10]顯示,上海市某三甲醫院近80%的護士為20～30歲,40歲以上的護士在12個病區不足10名。20～30歲年齡段的護士面臨戀愛、結婚、生育等情況,且臨床經驗不夠豐富,發現及解決問題的能力尚有所欠缺;而30～40歲的護士是職業最佳時期,她們精力充沛,成熟沉穩,臨床工作經驗豐富,業務技術精湛,管理者應該注重這一年齡段護士。

1.2.2 學歷結構不合理:2005年,我國護士本科及以上僅占2.5%,大專占 28.6%,中專占 61.4%,無專業學歷者占7.5%[10]。河北省201所二級以上綜合醫院的護士中專占44.81%,本科以上僅占7.90%[13]。而美國護士中研究生占10%,本專科占56%,中專僅占34%[12]。《中國護理事業發展規劃綱要(2005-2010年)》指出:到2010年,護士具有大專及以上學歷者應不低于30%,三級醫院護理人員具有大專及以上學歷者應不低于50%,與此目標相比,我國的護理學歷水平亟待提高,用人單位應想法采取措施來吸納和留用高學歷的護理人才。

1.2.3 職稱結構不合理:世界衛生組織推薦衛生服務機構中服務人員高級、中級、初級的構成比例為1∶4∶1[10]。而我國2005年護理人員職稱高級、中級、初級構成比為1∶25∶74。2007年張雅麗等對上海市某三級甲等醫院12個病區169名注冊護士調查顯示:初級職稱占89.9%,中級占10.1%,無高級職稱[11]。2009年王曉紅等[14]對黑龍江省某綜合性三甲醫院隨機抽取的12個病區進行調查顯示高級、中級、初級的比例為0∶28∶75。可見我國現階段護理人員職稱仍以初級為主,中級、高級職稱比例依舊很低,造成了我國臨床護理人員的職稱結構不合理。

1.2.4 區域分布不合理:護士區域分布失衡是護理人力資源的另一個問題。首先是城鄉分布不合理,據報道[15]四川省農村人口占人口總數的近80%,而所擁有的護理人力資源數還不足全省護理人力資源總量的20%,每千農業人口注冊護士的比例僅為0.13。其次是不同等級醫院的護士分布也不合理,范玲等[16]研究顯示遼寧省護理人力資源在不同級別醫院分布不均衡。發達國家社區護士數量達到全國護士總數的1/3,高于醫院護士[17]。因此,衛生行政部門在考慮護理人力資源分配時,應將區域分布納入綜合考慮之中。

2 護理人力資源配置對策

2.1 通過測算工作量配置護理人員 為了科學合理地配置護理人力資源,護理專家們從多方面進行了深入研究,目前越來越多的學者傾向于通過測算實際護理工作量來配置護理人員。陳翠萍等[18]將護理工作內容和護理記錄通過分類生成工作量統計軟件模塊,應用德菲爾法使護理項目點數化,建立統計系統統計各護理單元人員調整前后護士個體負荷點數,結果發現以護理工作量為依據調配護理人員,降低了護理缺陷發生率,使護理服務質量不斷提高。李平等[21]運用Delphi法給每項具體的護理工作賦予權重,將護理工作量化,通過各護理單元工作量占全院護理工作總量的比例,計算該科配備護士人數,實現了將醫院現有護士人數合理地分配到各科室[19]。

2.2 通過建立時間銀行配置護理人員 由于一些科室在不同時間的工作量并不完全相同,有明顯的季節波動,人員的過剩和缺乏現象并存。據劉曉榮等[20]報道某院胸外科ICU在每年的9月至次年5月對護士的需求出現高峰期,將部分護士的年工作量壓縮到高峰期的9個月中,然后進行3個月的休假,建立時間銀行,且實行月薪制,結果減少了花費且提供更靈活機動的工作條件。

2.3 通過工時測定配置護理人員 王小蘭等[21]通過發放護理工時測定表測量24h內輸液室內的護理工作量,通過工時消耗量測算出護理人力需求的理論值,以此配置護理人力資源避免了季節性帶來的影響,有效地提高了工作效率。陳平等[22]對某院急診科1a的出車量進行調查與分析,測算出120出車高峰和低峰時段,推算出工作的高峰時段和低峰時段;對護理人員崗位職責、工作時段和時間進行了重組再造,使各崗位工作量達到基本飽和,在此基礎上測算出急診科所需護理人員數為15人,較1978年衛生部頒布方法測算出的人員數還少了4人。

2.4 擴大護理人員隊伍,合理調整結構 目前我國護理人力資源依然存在數量不足、結構不合理等問題。隨著護理人力資源的進一步深入研究,以護理工作量為基礎配置護理人力資源方面的研究日益細化、定量化、成熟化,測量工具趨于計算機化、標準化,使現有護理人力資源利用的合理性得到增強。但現有的研究多側重于人力資源的微觀配置,且大多在1978年頒布的床護比1∶0.4的框架下研究怎樣將一定數量的護士進行較原來更為合理地配置,這樣配置的結果只是將原有科室各班次或醫院各科室的護理工作量均衡化,卻不能根本解決護士配置不足的問題。因此,只有擴大護理人員隊伍,合理調整結構,才能從根本上解決護理人力資源不足的問題。

2.5 深入研究,制定相關政策 國家衛生主管部門可以通過組織多方面專家(護理、數學、人力資源管理等專家)從宏觀和微觀兩個方面對護理人力資源進行研究,宏觀方面如人力資源的供需匹配、配置效率的研究;微觀方面可以圍繞護士的工作內容、工作量和工作時間來研究。同時結合我國的具體國情制定出新的床護比、醫護比及相關政策來解決這一難題。

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