培養(yǎng)“雙師型”教師的多元保障機制研究

洪 娟

一、校企協(xié)作培養(yǎng)“雙師型”教師的保障缺失

校企協(xié)作是提升教師的實踐能力，培養(yǎng)高職院校所需的“雙師型”教師的有效途徑。校企協(xié)作需要政府、企業(yè)、學校、教師本身等方面的協(xié)調配合，實踐中因思想認識上的錯位導致各方面作用未得到真正發(fā)揮，造成“雙師型”教師的培養(yǎng)得不到保障。

1.主導者缺位

政府部門作為教育的主管部門，應為“雙師型”教師的培養(yǎng)創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，在校企協(xié)作中發(fā)揮作用，在“雙師型”教師的培養(yǎng)中居于主導者地位。但現(xiàn)實是政府并未全面履行職責，表現(xiàn)在：國家未制定具有較強推動力的校企協(xié)作法律、法規(guī)，對學校和行業(yè)企業(yè)間的協(xié)調服務不到位，導致“雙師型”教師培養(yǎng)無法有序推進和規(guī)范運行；對校企協(xié)作培養(yǎng)“雙師型”教師的相關立法不完備，法律剛性規(guī)范不夠，已有的政策法規(guī)缺乏可操作性，致使“雙師型”教師培養(yǎng)的質量保障與監(jiān)控不力；人事聘用、人事流動、工資獎金等方面，政府主管部門對學校的干涉過多，導致學校很難擴充“雙師型”教師的隊伍；對職業(yè)院校教師培養(yǎng)經(jīng)費投入不足，直接影響教師專業(yè)能力的提高。

2.參與者虛位

企業(yè)和學校分屬于不同的實體，有不同的運行機制，沒有相應有效的法律約束其在人才培養(yǎng)中的行為，企業(yè)在師資培養(yǎng)中只是作為參與者的身份存在，培養(yǎng)“雙師型”教師并非是企業(yè)的法定義務?；诶娴脑颍髽I(yè)與學校保持合作的關系，但當其利益得不到保障時，這種校企合作的關系自然解除，很多企業(yè)不參與職業(yè)院校的任何活動，甚至不愿接受師生進企業(yè)實踐，拒絕承擔原來相應的責任，無法發(fā)揮其在教師培養(yǎng)中的參與主體作用，造成參與者的位置形同虛設。

3.實踐主體錯位

培養(yǎng)“雙師型”教師逐漸成為職業(yè)院校辦學水平與特色的關鍵，“雙師型”教師所占比例已成為衡量一所院校師資力量與質量的重要指標之一。出于自身發(fā)展的實際需要，職業(yè)院校積極主動尋求與企業(yè)合作，但由于政府的主導作用未充分發(fā)揮，企業(yè)的參與作用未成為其法律義務，其現(xiàn)實利益未得到充分保障，它們不愿參與合作，職業(yè)院校無力改變這種外部環(huán)境，“在其自身生存壓力下，有意無意地將主要精力放到擴大規(guī)模、改善自身條件等方面，”[1]對教師專業(yè)技能的提高和“雙師型”教師的培養(yǎng)質量關注不夠，從而導致整體行為的錯位。

4.行為主體移位

“雙師型”教師是勝任教學科研和生產實踐雙重職責的復合型教師，既要具備淵博的專業(yè)理論和精湛的教學藝術，又要具有扎實的專業(yè)技能和豐富的實踐經(jīng)驗，必須具備多方面的素質和能力，而專業(yè)教師要成為“雙師型”教師是苦練內功的漫長過程。因為相應的激勵措施不到位，專業(yè)教師的許多投入沒有得到相應的回報，甚至看不到未來的回報，這些都削弱了專業(yè)教師下企業(yè)磨煉的積極性，同時也不能吸引企業(yè)高技能人才的加入，導致主體行為的偏移。

二、多元保障機制的內涵解讀

解決政府缺位、企業(yè)虛位、學校錯位、專業(yè)教師移位的問題是保障校企協(xié)作培養(yǎng)“雙師型”教師的關鍵，為此就要構建由政府、企業(yè)、學校、教師構成的多元保障機制，以解決校企協(xié)作培養(yǎng)“雙師型”教師的保障缺失問題。這一機制以系統(tǒng)論、教師專業(yè)發(fā)展理論、建構主義學習理論為基礎，堅持以多元聯(lián)動、合作共贏、利益整合為原則，尋求各方利益交集，力求形成“雙師型”教師培養(yǎng)的系統(tǒng)合力。

1.政府履行協(xié)調保障職責

“雙師型”教師培養(yǎng)是一項復雜的工程，需要教育、勞動、人事、財政和各行業(yè)(協(xié)會)主管部門的相互配合和支持，因此，政府應發(fā)揮應有的職能，定位自己的角色，協(xié)調好各方面的關系，確?！半p師型”教師培養(yǎng)工作的順利開展。一是發(fā)揮立法保障職能，出臺校企協(xié)作培養(yǎng)“雙師型”教師的相關法律法規(guī)及其實施細則，強化相應法律的實施，增加師資培訓的經(jīng)費；二是發(fā)揮統(tǒng)籌協(xié)調作用，規(guī)范校企協(xié)作，通過建立合理的企業(yè)、學校和其他要素間的互動關系，協(xié)調企業(yè)、學校在教師培養(yǎng)中的利益，為“雙師型”教師培養(yǎng)創(chuàng)造良好的環(huán)境；三是發(fā)揮監(jiān)督指導的職能，定期組織“雙師型”教師的專業(yè)培訓、資格審查和職稱評定，擴大學校的人事自主權力。

2.企業(yè)發(fā)揮參與主體作用

企業(yè)是校企協(xié)作中的重要參與者，是“雙師型”師資來源基地之一，同時，它又依賴于學校的人才輸出，因此，企業(yè)應切實轉變思想觀念，積極配合學校的各項工作，將培養(yǎng)“雙師型”教師作為人力資源開發(fā)和科技研發(fā)的途徑之一，行使自己的權利，主動承擔義務，加強對下企業(yè)教師的協(xié)同管理，為專業(yè)教師培養(yǎng)創(chuàng)造良好的學習氛圍和工作環(huán)境，配強配足高水平高技能的兼職崗位和兼職指導教師。

3.學校尋求師資培養(yǎng)途徑

職業(yè)院校認識到 “雙師型”教師培養(yǎng)的重要性，為教師的培養(yǎng)提供條件，主動到合作企業(yè)了解生產、經(jīng)營、管理和企業(yè)文化等各方面的情況與特點，了解企業(yè)在產品開發(fā)、技術創(chuàng)新、品牌建設、企業(yè)文化建設方面的需求和意向，積極尋求與科技含量高的企業(yè)合作，專門制訂教師發(fā)展規(guī)劃，協(xié)同企業(yè)共同制定、組織、實施“雙師型”教師的培養(yǎng)方案，加強對專業(yè)教師的管理和考核，制定傾向性“雙師型”教師的激勵政策，吸引企業(yè)的優(yōu)秀技術人才，增強師資隊伍的總體實力。

4.教師激發(fā)自我學習動力

專業(yè)教師是“雙師型”教師培養(yǎng)的行為主體，是新機制的保障對象，他們的自我成長很大程度上取決于教師的自我激勵，其直接動力和原始動因是個人內心的驅動力——需要，對技能提升的渴求是教師培養(yǎng)取得實效的基本動力和前提條件。因此，教師要加深對個人需要與專業(yè)技能培養(yǎng)目標關系的認識，激發(fā)自我學習的動力，明確自己的職業(yè)目標和專業(yè)技能培養(yǎng)標準的關系，自覺將專業(yè)技能與職業(yè)需求、職業(yè)能力與職稱評定、個人進步與學校發(fā)展保持一致，“并在實踐中不斷提升自己的需要，達到自我否定，自我超越，自我發(fā)展，自我創(chuàng)造，”[2]向著“雙師型”教師標準努力。

三、構建多元保障機制的必然性分析

1.職業(yè)教育發(fā)展的要求

職業(yè)教育的師資是提高職業(yè)教育質量的關鍵，而目前職業(yè)院校的教師有些是從學校走向學校、從課堂走向課堂；有些既沒經(jīng)過系統(tǒng)的師范教育訓練，又缺乏企業(yè)工作和生產實踐的經(jīng)歷與閱歷，動手能力欠缺，導致其實訓教學、現(xiàn)場指導等方面處于弱勢，與職業(yè)教育要求的既有淵博的基礎理論知識、又有豐富的實踐工作經(jīng)驗存在明顯差距。要解決這個問題，必須推進校企協(xié)作，為“雙師型”教師隊伍提供培養(yǎng)途徑，為他們了解市場信息，熟悉生產過程，將理論與實踐結合創(chuàng)造條件。

2.企業(yè)利益追逐的推動

我國很多企業(yè)廣泛存在著高技能人才缺乏、自身研發(fā)能力不足、產品缺乏競爭力等問題，而學校的人才、信息、知識與技術優(yōu)勢對這些問題的解決具有舉足輕重的意義，專業(yè)教師是技能人才的引導者，擅長于技術的研究和開發(fā)，校企協(xié)作可以實現(xiàn)優(yōu)勢互補，“企業(yè)既可以向校方提出高技能人才培養(yǎng)的要求，進而優(yōu)先獲得所需的畢業(yè)生，又可以和教師共同研究開發(fā)新產品、新技術，促進企業(yè)的技術更新和產品換代，實現(xiàn)經(jīng)濟效益的快速增長?！盵3]在利益的驅使下，企業(yè)也會尋求與學校協(xié)作，共同培養(yǎng)“雙師型”教師為自己服務。

3.學校長足發(fā)展的需要

教師水平?jīng)Q定學校人才培養(yǎng)水平和學校的競爭力，培養(yǎng)“雙師型”教師是職業(yè)院校生存發(fā)展的關鍵，高職院校要培養(yǎng)符合社會需求的高技能人才，就需要既有理論知識又有高超的操作技能的“雙師型”教師隊伍。這決定了職業(yè)院校必須加強對“雙師型”教師實踐能力的培訓，為提升教師的專業(yè)理論知識、專業(yè)技能、科研創(chuàng)新能力等提供條件，為此，學校應加強校企協(xié)作，利用企業(yè)資源為教師培訓提供最優(yōu)途徑，鼓勵專業(yè)教師直接參與企業(yè)活動，及時掌握企業(yè)最新技術，增強生產實踐和科研能力，把生產實踐緊密嵌入教學過程中，促進學校專業(yè)建設。

4.教師自我需要的滿足

教師有強烈的成長和成就需要，有發(fā)展自我、提升自我、實現(xiàn)自我的需求，他們積極進取，有提高自己的業(yè)務水平和工作能力的愿望，由于職業(yè)特點和工作實踐的體驗，“也越來越感到知識更新，接受繼續(xù)教育、進修的重要性，希望自己在教學、研究中有所建樹，希望自己在教學方面表現(xiàn)出色，成為某一學科領域的帶頭人?！盵4]而校企協(xié)作培養(yǎng)為他們成為“雙師型”教師提供了很好的發(fā)展條件，他們也希望利用校企協(xié)作搭建的培訓平臺學習技能，提升自我素質，實現(xiàn)自我發(fā)展。

四、 構建多元保障機制的措施

1.建立組織機構——組織保障

按行業(yè)分級成立由政府、行業(yè)、企業(yè)、高職院校參加的專門的組織機構——教師培養(yǎng)指導委員會，為“雙師型”教師培養(yǎng)提供組織保障。該機構主要負責定期召開校企協(xié)作會議，有效密切校企雙方的聯(lián)系、溝通和協(xié)商；搭建與政府的合作橋梁，為學校引進高技術人才提供指導和幫助；收集相關的行業(yè)的最新動態(tài)和科技信息，公布科研項目，組織相關的研究；加強與企業(yè)的聯(lián)系，籌劃和組織教師的培訓，為教師提供專業(yè)學習的機會；強化對學校的專業(yè)建設和教師培訓的指導和監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題，提出建議。教師培養(yǎng)委員會發(fā)揮人才培養(yǎng)、科研開發(fā)、社會服務等職能，為“雙師型”教師的培養(yǎng)提供平臺。

2.完善政策法規(guī)——法制保障

學習借鑒國外的成功經(jīng)驗，完善有利于“雙師型”教師培養(yǎng)工作可持續(xù)開展的一系列政策法規(guī)，實現(xiàn)法制保障。制訂相應的管理辦法，推進、激勵和規(guī)范企業(yè)參與教師的培養(yǎng)工作，有序推進此項工作的規(guī)范運行。如實施校企協(xié)作的人事“雙掛”制度，鼓勵職業(yè)院校領導干部、教師到企業(yè)掛職頂崗，聘請企業(yè)領導、技術骨干、能工巧匠到職業(yè)院校兼職；改革教師人事招聘制度，實施教師流動制度和“訪問教師”進修制度；制定參與校企協(xié)作的稅收優(yōu)惠政策、工學結合技術開發(fā)項目轉讓的優(yōu)惠政策等。

3.確定經(jīng)費來源——經(jīng)費保障

校企協(xié)作培養(yǎng)“雙師型”教師涉及多方的利益，所以，教師培養(yǎng)的經(jīng)費來源渠道應多元化，同時經(jīng)費應該專項化，為培養(yǎng)工作的持續(xù)開展提供經(jīng)費保障。國家政府在教育預算中要設置教師培養(yǎng)專項經(jīng)費，不得挪著他用；教師參與企業(yè)的科研開發(fā)，為企業(yè)效益的獲得做出了貢獻，企業(yè)理應為教師培訓承擔相應的費用；作為學校的員工，教師為學校的發(fā)展做出了很多貢獻，學校應提供部分培訓費用；教師素質的提升也滿足自身發(fā)展的需要，自己是最大的受益者，應承擔一定的培訓費用；除此之外，學?？梢岳米陨淼膬?yōu)勢通過宣傳，動員社會募集資金，尋求社會的贊助。要堅持可持續(xù)發(fā)展的原則，合理設定這些經(jīng)費各自在培訓費用中所占的比重，由教師培養(yǎng)指導委員會負責籌集和管理。

4.建立協(xié)同管理機制——管理保障

能否為“雙師型”教師的培養(yǎng)提供平臺，主要取決于校企協(xié)作是否實現(xiàn)深層次合作，而校企協(xié)作培養(yǎng)的關鍵是實現(xiàn)各方利益的協(xié)調，合理配置新機制中各方的權利義務，以契約的形式，制定協(xié)同管理制度，簽訂培養(yǎng)合同，明確和規(guī)范政府、企業(yè)、學校、教師在校企協(xié)作過程中應承擔的責任和義務、利益和權限，理順各方利益關系，為培育“雙師型”教師創(chuàng)造良好的土壤和環(huán)境。進而依據(jù)以人為本、教書育人、結構優(yōu)化、動態(tài)變化等原則制定在校企協(xié)作過程中教師管理細則，敦促鼓勵教師積極參加企業(yè)實踐，最終把制度規(guī)定內化為教師自身需求，實現(xiàn)教師的自我管理、自我發(fā)展?！半p師型”教師的培養(yǎng)，既實現(xiàn)教師自身價值，又增強學校的師資力量，為企業(yè)的生產研究輸送了新鮮的血液，也為當?shù)卣膭?chuàng)收做出貢獻，達到協(xié)作共贏的可持續(xù)發(fā)展狀態(tài)，為繼續(xù)以校企協(xié)作培養(yǎng)“雙師型”教師創(chuàng)造條件。

5.修訂資格標準——目標保障

2004年教育部頒發(fā)《關于全面開展高職高專院校人才培養(yǎng)水平評估的通知》，在其附件《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估方案(試行)》(以下簡稱《評估方案》)中，將“雙師型”教師結構比例作為評價和評估高職院校辦學水平的一項重要指標，提出了對高職院?！半p師型”教師的認定標準，但《評估方案》存在著一些漏洞和缺陷：如量化指標界定模糊，操作性差，“缺乏類別與層次的區(qū)別，沒有提供職業(yè)標準實施的實踐準則及保障體制內容?！盵5]國家在2006年《關于全面提高高等職業(yè)教育教學質量的若干意見》就意識到這些，要求“逐步建立‘雙師型’教師資格認證體系，研究制訂高等職業(yè)院校教師任職標準和準入制度”，所以，在校企協(xié)作逐步深入的情況下，我們應根據(jù)當前高職師資隊伍建設的實際情況和高職教育對師資的素質要求，盡快完善“雙師型”教師的資格認證標準，修訂教育行政部門、教育學者及教學單位都認可的“雙師型”教師評估考核體系，實現(xiàn)職稱評定標準的統(tǒng)一。

6.健全激勵機制——動力保障

要調動教師潛在的積極性，出色地實現(xiàn)教育教學目標，不斷提高教師自身的教育教學能力，必須健全教師的激勵機制，堅持按勞分配與按生產要素相結合的分配原則，建立較為科學、完整、全面的激勵機制，“重實績、重貢獻，向一線教師傾斜，向貢獻突出者傾斜，向高層次人才傾斜，向核心課程和崗位傾斜”[6]，加大以業(yè)績?yōu)橹行牡男匠昴Ｊ降奈镔|激勵；社會激勵因素中強化產權激勵；精神激勵因素中強化參與激勵；環(huán)境激勵因素中突出文化激勵。此外，學校對“雙師型”教師的工作既要有總的、統(tǒng)一的標準，又不可以搞一刀切，使每個教師均能按崗位標準努力地工作,讓貢獻突出和達不到要求的教師分別得到應有的獎勵和促進。

[1]劉高永.多元開放的高職技能培養(yǎng)質量監(jiān)控與保障體系建設[J].職業(yè)技術教育，2010(17):79-81.

[2]彭國平.高職“雙師型”教師的自我激勵問題研究[J].職業(yè)教育研究，2009(19):72-73.

[3]吳彬.校企緊密合作 持續(xù)提升雙師素質[J].中國高等教育，2007(34):63-64.

[4]齊雯燕,賀翠梅.高校青年教師目標激勵策略的構建[J].吉林省教育學院學報，2008(7):51-52.

[5]梁快.高職院?！半p師型”教師認證標準體系研究[J].深圳職業(yè)技術學院學報，2009(2):67-71.

[6]彭國平.高職“雙師型”教師外在激勵機制的研究[J].河北軟件職業(yè)技術學院學報，2009(3):14-17.