醫(yī)務(wù)人員管理滿意度量表的設(shè)計研究

■ 張臍偉 賀景鋒 陳立明

醫(yī)務(wù)人員管理滿意度量表的設(shè)計研究

■ 張臍偉①賀景鋒②陳立明②

醫(yī)務(wù)人員 管理滿意度 量表

選取了某大學三所附屬醫(yī)院作為醫(yī)院管理情況的研究樣本，依據(jù)社會科學研究方法，制定的調(diào)查問卷涉及8個區(qū)分維度46個條目，先在三所地級市綜合醫(yī)院進行預測調(diào)研，根據(jù)研究需要，向部分醫(yī)學院校的專業(yè)教師咨詢，對問卷進行了調(diào)整和修善。通過項目分析、因子分析、信效度檢驗和回歸分析檢驗制定出相對合適的醫(yī)院員工管理滿意度量表。

①廣州醫(yī)學院第三附屬醫(yī)院后勤管理科，510150 廣州市荔灣區(qū)多寶路63號

②廣州南方醫(yī)科大學人文與管理學院，510515 廣州市廣州大道北1838號

Author’s address：Department of Logistic Management, Affiliated the 3rd Hospital, Guangzhou Medical College, No.63, Duobao Road, Liwan District, Guangzhou, 510515, Guangdong Province, PRC

國內(nèi)醫(yī)院競爭激烈，目前強調(diào)患者滿意度的呼聲高漲，而忽視了醫(yī)務(wù)人員的感受，許多醫(yī)院不斷地擴大規(guī)模、增強設(shè)施，為臨床科室制定強制性目標，醫(yī)療服務(wù)的整體水平的提升是難以實現(xiàn)的，而且當前整個社會對醫(yī)務(wù)人員的批評多于贊揚，造成這樣的結(jié)果的原因自然與少部分醫(yī)院錯誤的價值觀有關(guān)，媒體在許多問題中的渲染和擴大化，沒有正視醫(yī)務(wù)人員的合理訴求。

我們應(yīng)該適當將注意力從患者滿意回歸到關(guān)注醫(yī)務(wù)人員的親身感受，實現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的雙贏。而當前評價醫(yī)務(wù)人員管理滿意度的問卷比較匱乏，原因在于醫(yī)院之間的管理差異較大，很難設(shè)計出有針對性、適用性的問卷；其次是部分問卷過度求全，設(shè)計隨意，不夠嚴謹，重點不突出，導致問卷的實用性下降。因此如何結(jié)合醫(yī)院實際，設(shè)計出適合本院的滿意度問卷就顯得極為重要。

1 調(diào)查對象與方法

1.1 調(diào)查對象

以大城市中三級綜合醫(yī)院為研究對象，選擇某大學三所附屬醫(yī)院進行調(diào)查，回收有效問卷為516份。具體構(gòu)成為：按性別，男性占38.80%，女性占61.2%；按年齡，30歲以下占68.7%，30～40歲占21.1%，40歲以上占10.20%；按教育程度，大專以下占34.10%，本科占44%，碩士及碩士以上占22.9%；按編制，衛(wèi)生系統(tǒng)編制內(nèi)員工占22.1%，聘用員工占43.20%，臨時員工占34.7%；按崗位，醫(yī)生占43.30%，護士占25.2%，醫(yī)技人員占13.4%，其他人員占18.10%。

1.2 問卷設(shè)計

通過查閱文獻、預調(diào)查、專家訪談等方法，初步篩選影響醫(yī)院員工管理滿意度的因素，進行整合和重新歸類，形成初始量表，初始量表包含5個方面，分別是工作狀況、溝通支持、培訓發(fā)展、管理改進、績效考核效力、福利待遇滿意度，初始量表包含46個項目（表1）。

量表采用李克特量表（L ikert Scaling），要求調(diào)查對象結(jié)合自身或本院實際情況作答，回答分為“很不滿意”、“較不滿意”、“一般滿意”、“比較滿意”和“非常滿意”5個級別。量表進行了一次預調(diào)查，目的在于豐富和完善內(nèi)容，防止項目遺漏，以及因語言文字而導致產(chǎn)生歧義等，未作統(tǒng)計分析。

1.3 統(tǒng)計項目篩選

問卷數(shù)據(jù)通過SPSS13.0進行數(shù)據(jù)錄入分析，采用極端決斷值（critical Ratio，CR值）[2]和項目分辨力系數(shù)[3]、項目與量表總分的相關(guān)系數(shù)[4]、因子分析等方法進行項目區(qū)分度檢驗并刪除多余項目。

采用極端決斷值：首先將量表總分最高27%和最低的27%的調(diào)查對象作為高分組和低分組，對兩組數(shù)據(jù)進行各個項目得分的均數(shù)差異性檢驗，CR值即為兩者均數(shù)差異的檢驗t值，如果CR值達到顯著水平，表明該項目對不同調(diào)查對象的特質(zhì)水平能有效鑒別，如CR值達不到顯著水平，則表示項目鑒別度較差，應(yīng)考慮刪除，另外有研究認為CR值大于3才有鑒別力。

采用項目分辨力系數(shù)：與極端決斷值方法類似，首先分為高低兩個組，然后算出高低分組各個項目均值的差值，根據(jù)差值大小篩選，一般小于0.4應(yīng)考慮予以刪除。

采用項目與量表總分相關(guān)：將項目與量表總分進行相關(guān)分析，小于0.4應(yīng)考慮予以刪除。

采用因子分析：將（1）因子負荷小于0.40；（2）在不同因子上有相近的負荷的項目刪除[5]，公式為（a12-a22）/h2≤0.25。

2 結(jié)果與分析

2.1 三種篩選標準

各項目的分辨力系數(shù)、極端決斷值（CR值）、各項目與總量表的相關(guān)系數(shù)具體如表2所示。

由表2可以看出，46個項目三種篩選標準所對應(yīng)的值基本達到要求，只有C4的相關(guān)系數(shù)0.385小于0.40。

2.2 因子分析

本研究采用因子分析進行項目篩選，采用最大方差旋轉(zhuǎn)法（V arimax），六次因子分析主要統(tǒng)計結(jié)果如表3所示，第六次因子分析后的負荷矩陣如表3所示。

表1 醫(yī)院員工管理滿意度調(diào)查項目

由表3可知，四次因子分析KMO值均大于0.960，偏相關(guān)很弱，說明非常適于因子分析；同時Bartlett球形檢驗P值均為0.000，說明適合做因子分析，由表4可知，各項目在各因子上的負荷均較高。

由因子分析負荷矩陣可以看出，項目與因子的關(guān)系基本上與初始設(shè)定一致，分別為工作狀況、溝通支持、培訓發(fā)展、管理改進，績效考核效力與福利待遇，結(jié)合初始問卷，發(fā)現(xiàn)維度與所對應(yīng)的項目基本一致，表面效度較好。

為表述方便，各維度名簡稱“工作”、“溝通”、“培訓”、“管理”、“績效”、“福利”。

2.3 信度和效度檢驗

2.3.1 信度檢驗。量表信度采用內(nèi)部一致性檢驗，以Cronbach系數(shù)為標準。表4括號中的值即各因子內(nèi)部和總量表的Cronbach值。由表5可知，“工作”包含7個項目，Cronbach值為0.824；“溝通"因子包含7個項目，Cronbach值為0.876；“培訓"因子包含8個項目，Cronbach值為0.905；“管理”因子包含10個項目；Cronbach值為0.902；“績效”因子包含4個項目，Cronbach值為0.877；福利因子包含5個項目，Cronbach值為0.911；整個量表包含41個項目，Cronbach值為0.965。

2.3.2 效度檢驗。效度采用結(jié)構(gòu)效度，對各因子之間、項目與因子之間進行Spearman相關(guān)分析。具體為各因子之間的相關(guān)系數(shù)和各因子與總量表的相關(guān)系數(shù)作比較，或是比較各因子與其所含項目的相關(guān)與其非所含項目的相關(guān)。一般情況下，各因子與總量表的相關(guān)超過各因子之間的相關(guān)；各因子之間相關(guān)系數(shù)大于0.4；各因子與其所含項目的相關(guān)大于各因子與其非所含項目的相關(guān)，則表明量表的結(jié)構(gòu)效度良好[6]。由表5可見，一是各因子之間相關(guān)系數(shù)大于0.40，二是各因子與量表總和的相關(guān)系數(shù)均大于其與其他因子的相關(guān)系數(shù)；而表6顯示，每個項目在所屬因子上的相關(guān)系數(shù)均大于在非所屬因子上的相關(guān)系數(shù)，綜上所述說明整個量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

表2 各項目的三種區(qū)分度值

表3 六次因子分析主要統(tǒng)計結(jié)果

表4 第六次因子分析后的負荷矩陣

表5 量表因子之間的相關(guān)

3 回歸檢驗

因管理能力水平與管理滿意度之間的相關(guān)性需要進行驗證，對其關(guān)聯(lián)的程度進行線性回歸探索，因變量為管理水平（管理能力），自變量為組成管理滿意度的6個影響因素：工作狀況、福利待遇、溝通支持、培訓發(fā)展、工作改進和績效考核效力。變量中無缺失的值，相關(guān)系數(shù)的矩陣及檢驗結(jié)果見圖1。

回歸方程中的R2為0.722，對方程檢驗，F(xiàn)=265.42,P=0.000,有統(tǒng)計學意義。一般方程為：Y（管理水平）=0.546+0.221X1+0.227X3+0.113X4+0.332X5；其中X1工作狀況，X3溝通支持，X4培訓發(fā)展，X5工作改進, 剔除X2福利待遇和X6績效考核效力兩個因素（P>0.05）。以回歸檢驗結(jié)果來看，影響管理評價的因素福利待遇和績效考核效力的影響力較弱，管理工作的改進和溝通支持因素的影響力較強。

4 討論

本研究發(fā)現(xiàn)影響醫(yī)院員工管理滿意度的因素主要包含以下幾個方面：一是工作狀況，二是溝通與支持，三是培訓與發(fā)展，四是管理與改進，五是績效考核效力，六是福利待遇，這六個維度經(jīng)相關(guān)線性回歸檢驗，顯示出影響力小的績效考核和福利待遇兩項，其中績效考核效力應(yīng)該是體現(xiàn)管理滿意度中較為重要的一項，而現(xiàn)實調(diào)查中卻發(fā)現(xiàn)滿意度影響力較小，說明了現(xiàn)實中績效考核實施的效果并沒有較好的體現(xiàn)，沒有起到應(yīng)有的考核引導作用；而福利待遇與現(xiàn)行的衛(wèi)生事業(yè)單位編制制度相關(guān)聯(lián)程度較大，現(xiàn)實情況中管理上并不具有靈活的激勵機制，在這一方面的體現(xiàn)較弱。

表6 項目于因子的相關(guān)矩陣（整理后）

表7 Pearson Correlation相關(guān)系數(shù)

表8 回歸方程式各因素的系數(shù)與t檢驗值

經(jīng)過較嚴格的分析設(shè)計，當前該量表具有很高的信度和效度，具有一定的參考價值。同時盡可能地汲取以往教訓，彌補不足，減少冗余項目，使量表精簡高效，提高其實用性。當然，在管理過程中，影響管理滿意度的因素還有很多，加之每個醫(yī)院自身情況差異較大，因此設(shè)計的量表只是反映了較關(guān)鍵的因素，因此除了通過量表進行滿意度調(diào)查外，還要結(jié)合其他方法，包括觀察法、深度訪談法等，這樣才能更加準確的把握醫(yī)務(wù)人員的滿意度狀況。

[1] 張臍偉.基于員工管理滿意研究的醫(yī)院管理干部職業(yè)化探討[D].廣州：南方醫(yī)科大學,2010.

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Research on medical staff management satisfaction scale design

ZHANG Qiwei, HE Jingfeng, CHEN Liming

Chinese Hospitals.-2011,15(3):40-43

medical staff，management satisfaction，scale

The research selects three affiliated hospitals of the Southern Medical University as the study sample. According to methods of social science research, developed the questionnaire involving 46 entries in eight dimensions distinguish, forecast research firstly in three cities at prefectural level general hospitals. Then, the questionnaire was restructured and rehabilitated by consulting a number of professional teachers of the medical schools for research needs. Through the project statistical analysis, factor analysis, validity and reliability tests and regression analysis to develop a relatively appropriate management of the hospital staff satisfaction scale.

陳立明：廣州南方醫(yī)科大學人文與管理學院教授。

E-mail：chenlm10@163.com

2010-10-08](責任編輯 鄧雨珍)