在華韓資企業跨文化管理淺析——以延邊地區為例

石 慶 華

（延邊大學 經濟管理學院，吉林 延吉133002）

在華韓資企業跨文化管理淺析
——以延邊地區為例

石 慶 華

（延邊大學 經濟管理學院，吉林 延吉133002）

延邊地區利用外商投資已經初具規模，并在延邊經濟發展建設中發揮著不可忽視的作用。跨文化管理是國際化企業必定面臨的問題。中韓兩國雖然同屬于亞洲儒教文化圈，但是由于不同的投資環境，韓資企業在華投資中遇到了跨文化管理問題。因此，分析投資環境，并挖掘深層次的文化根源，對今后吸引更多的外商投資企業具有重要的現實意義。

在華韓資企業；文化沖突；跨文化管理

一、韓國在華直接投資現狀

中國和韓國的交流從非政治領域開始，到1990年兩國的交流主要還是在體育、旅游和探親訪友等方面。自1979年韓國從中國輸入無煙煤開始間接貿易以來，兩國的經濟貿易往來才逐步活躍起來。1985年韓國銀行允許對中國直接投資，1988年中國廣交會邀請了韓國企業參加，1989年韓國貿易振興公司（KOTRA）的代表團訪問了中國。1988年中國政府解除了中國公民對韓國訪問禁令，1989年6月韓中海運直航開通。1990年，韓國開始了對中國直通郵件，而中國也允許韓國企業在北京設立辦事處。同年10月，中韓簽署了相互設立貿易代表部的協議書。1991年以后，兩國的交流越來越廣泛，同年10月進行了兩國外務部長官的會面。終于在1992年8月24日，兩國在北京簽署了建交協議共同聲明，從此兩國外交關系逐步實現了正常化。［1］

中韓兩國的友好合作關系以此為契機得到了迅速發展。在政治上，兩國領導人相互往來，增進了相互的理解和信任。在文化、科技、教育等領域的交流與合作更是突飛猛進，特別是在經濟上的合作不斷深化，兩國的經貿關系飛速發展。2010年，進出口貿易總額超過了2 000億美元，同比增長32%。中國是韓國最大的貿易伙伴，而韓國又是中國第三大貿易伙伴國、第三大外商直接投資來源國。截至2011年7月，雙方相互投資累計近500億美元。［2］韓國作為我國的第三大外商直接投資來源國，早期進入中國的韓資企業，以利用我國的低成本勞動力為投資動機，投資于勞動密集型制造業居多。隨著我國經濟高速發展和消費水平的提高，韓國企業不斷調整在中國的投資結構，以輕工業為切入點，涉足了電子、IT等高新技術產業，更加關注市場和品牌的確立，并在中國國內形成了一定的韓國產品的品牌知名度。

二、延邊地區韓資企業概況

經過30多年的發展，延邊利用外商投資已經初具規模，在延邊經濟發展建設中發揮著不可忽視的作用。到2009年末，延邊朝鮮族自治州累計實際利用外資額達1.4億美元，其中外商直接投資實現5 301萬美元，從1984年到2009年，延邊累計批準設立外商投資企業數為2 448個，其中1 684個外資企業已經終止或撤銷，延邊外商投資總體狀況如下圖1所示。［3］

圖1 1989—2009年延邊利用外資狀況 （單位:萬美元，個）

從延邊外商投資企業的類型分布來看，絕大多數是獨資企業。截至2009年，獨資企業、合資企業以及合營企業的比例分別是76.8%、20.9%和2.2%。從延邊外資企業投資的地區分布來看，主要集中在延吉市、琿春市和敦化市。從外資企業數來看，延吉市最多；而從外商投資合同金額來看，琿春市最多。外資對琿春市的投資占延邊朝鮮族自治州外商投資總額的21%，其次是延吉市，占19%，而對于汪清縣、和龍市的外商投資則很少。由此可見，外商投資的地區分布不平衡。［3］縱觀韓資企業在延邊的投資，根據我國對中小企業的界定，不論是從投資規模還是從從業人員人數來看，在延邊的韓資投資企業大部分是中小企業。

由于地緣、文化與語言等諸多因素，延邊地區成為了韓國人最為關心的地區之一。在現有的外商投資企業中，韓國投資企業比重最大，為73%，而投資總額占43%。①從20世紀80年代開始就有韓國企業的投資，其后經歷了起步階段、發展、下滑和穩定發展四個階段。

第一階段為1989年至1992年的投資起步階段。自1979年韓國從中國輸入無煙煤開始間接貿易以來，我國也調整了對韓國的貿易關系，從1990年開始允許韓國企業來華設立辦事處。但是由于缺乏相互了解，雙方經貿合作基本上是以民間往來的形式進行。而延邊地區雖然是韓國投資關注的地區，但是由于各項政策法規不健全，投資方對投資環境缺乏信心，致使投資項目數只有幾十個，合同投資額和實際投資額相對較少。

第二階段為1993年至1996年的高速增長期。1992年8月24日中韓建交，韓國對延邊的投資迅速增長，韓國較大的企業集團也開始進入延邊地區投資，投資項目數和規模逐漸加大，投資領域也不斷拓寬，延邊地區的經濟取得了前所未有的發展。延邊地區批準韓國投資企業141個，實際利用韓國投資額達8 406.4萬美元，比1992年增長了36倍。［4］

第三階段為1997年至1999年的短期下滑階段。1997年受到東南亞金融危機的影響，韓國經濟也受到了前所未有的打擊。很多韓國企業面臨財務危機，資金運轉困難，不得不進行戰略重組，大大縮減了對外投資力度。韓國在延邊地區的投資也不例外，受到重大影響，投資額持續下滑，使得1997年、1998年和1999年延邊地區實際利用外資額比上年分別減少44.5%、67.4%和27.9%。在這樣的大環境影響下，韓國對外投資處于收縮狀態。［4］

第四階段為2000年到2009年的延邊外商投資完善成熟階段，在延邊的韓資企業也進入了一個恢復和穩定發展時期。2001年中國加入 WTO，2002年和2004年兩度修改了《外商投資產業指導目錄》。而這一時期延邊地區的韓國投資企業也基本穩定了，合同投資額也沒有太大的變化，實際投資比例也趨于穩定，說明延邊地區在招商引資方面具備了一定的經驗，投資環境也得到了改善，相應的法律法規也比較健全了。從2008年下半年開始，由于受到全球性國際金融危機的重大影響，導致美元、韓幣等貨幣貶值，大批外商投資企業紛紛倒閉、破產或撤資，致使延邊地區外商投資企業數也有了小幅下降，特別是中小型韓資企業受影響巨大。但是從2009年底開始，情況有所改變。

三、全球化下的跨文化管理

全球化是20世紀80年代以來在世界范圍內日益凸現的新現象，是當今時代的基本特征。全球化是指貨物與資本的越境流動，經歷了跨國化、局部的國際化以及全球化這幾個發展階段。貨物與資本的跨國流動是全球化的最初形態。在此過程中，出現了相應的地區性、國際性的經濟管理組織與經濟實體，以及文化、生活方式、價值觀念、意識形態等精神力量的跨國交流、碰撞、沖突與融合。總的來看，全球化是一個以經濟全球化為核心、包含各國各民族各地區在政治、經濟、文化、科技、軍事、安全、意識形態、生活方式、價值觀念等多層次、多領域的相互聯系、影響、制約的多元概念。［5］

跨文化管理學（Cross－culture Management）是20世紀70年代后期在美國逐步形成和發展起來的一門新興的邊緣科學。它研究的是在跨文化條件下不同民族文化的人在一起工作和生產時如何進行管理的問題。在國內經營環境下，企業很少注意對文化的研究。然而，不斷增長的國際化經營的趨勢，使人們對文化環境以及它的重要性的認識不斷加深。因為一個企業在跨國經營時，所面對的是與其母國文化根本不同的文化，以及由這種文化決定的價值觀念、態度與行為。由于人們不同的價值取向，導致了不同文化背景中的人采取不同的行為方式，從而導致了文化摩擦。這是跨文化管理學產生的根本原因。［6］

長期以來，美國管理學界將管理理論進行了系統化的整理和總結，認為美國的管理思想和實踐是普遍適用的。但是，到了20世紀50年代后期，跨國經營的實踐證明，應用美國的管理理論與方法到其他國家是十分困難的。而在其后到20世紀70年代初，日本企業的管理與績效明顯優越于美國和歐美的公司，他們明顯感受到了日本的壓力，著手研究和學習日本的管理，并得出結論:管理同國情、同民族文化有很密切的聯系。

跨文化理論提出了區分文化差異的方法和維度，對幫助我們理解、解釋和預測特定群體的文化行為有著重要的指導作用。主要理論分別是:克拉克洪與斯喬貝克的六大價值取向理論（1961），郝夫斯特的文化維度理論（1980，1991），蔡安迪斯的個體主義—集體主義理論（1995），強皮納斯的文化構架理論（1993，1998）以及舒華茲的十大價值取向理論。［7］

四、延邊地區韓資企業跨國經營中的文化沖突

縱觀延邊地區的外商投資企業整體情況，已經形成一定規模，成為延邊經濟發展的重要組成部分，在補充延邊經濟建設資金不足、增加財政收入、擴大就業和促進開放型經濟的發展等方面，都起到了舉足輕重的作用。其中，韓國投資企業不論在數量還是在投資額等各個方面都占據主導地位。這是因為延邊地區與韓國的地緣、人緣、血緣是密不可分的，且語言相通。也許人們會認為，延邊作為中國朝鮮族聚居地，朝鮮族與韓國同屬一個民族，語言相通，不應該產生跨文化管理的問題，但其實并非如此，這就需要認識中國朝鮮族的移民歷史。

中國朝鮮族是源于朝鮮半島（韓國稱之為韓半島）的跨境民族，作為朝鮮民族的后裔，在19世紀中葉移居到了中國。當時朝鮮半島大鬧饑荒，而東北地區還是人跡罕至的“禁封”之地。最初朝鮮移民冒禁潛入，開墾荒地，并扎根下來。第一代移民是由于生活所迫，懷著暫時避開天災而后還要落葉歸根的想法來到這里，但是隨著生活和歷史的延續，“落葉歸根”逐步變成了“落地生根”，他們在當地繁衍生息，與中國的其他民族共同參加了北伐戰爭直到解放戰爭。新中國成立之前，朝鮮族還被稱之為“外國人”或“僑民”。新中國成立和中國共產黨的民族政策解決了一百多年來朝鮮族的根本問題，即法律地位和土地權問題，朝鮮族以中國少數民族的身份真正成為新中國公民，朝鮮族社會向定居社會轉變。長期生活在社會主義體制下，朝鮮族在傳承全世界朝鮮民族共同的傳統文化的同時，逐漸吸收了以集體主義為基礎的社會主義的制度文化，并融合為中華民族的一部分，具有了與漢族和其他少數民族許多共同之處。［8］在朝鮮族百余年的移民進程中，經歷了不同于韓國和朝鮮的歷史、社會、經濟環境，成為在文化上具有相似性和共同性（這里主要是指語言、服飾、民俗等方面），而在政治上是具有不同國籍的異質性的民族。也正因為這種淵源，使得延邊地區雖然是朝鮮族聚集地，卻與朝鮮和韓國具有明顯的文化差異，使韓資企業在跨國經營中還是遇到了跨文化管理的問題。

從韓資企業在延邊地區的投資特點來看，第一個投資動機應該就是民族情結。中國的改革開放，讓缺乏資源的韓國企業紛紛把目標轉向了中國。而延邊地區又是中國朝鮮族聚集地，朝鮮族與韓民族講同一種語言，雖然在某些方面有所不同，卻是傳承同樣風俗的同根民族，不少韓國人在延邊地區有很多的親屬關系。其次，眾多的韓國企業正處在國際化進程中，想通過利用中國的廉價勞動力削減成本，提高效率。當然這種投資動機隨著時間的推移逐漸在發生變化，現在更多的是看準了中國這個巨大的內銷市場。

然而，延邊地區經濟基礎薄弱，其經濟總量不大，投資能力有限，市場經濟體制改革滯后，市場化程度較低，加之地理位置與中國內地較遠，通過市場獲取原材料資源難，引進外部資本方面的信息閉塞等原因，造成了外商投資的重要障礙。此外，政策和法律法規缺乏連續性和持久性；政府機構雖然為了改善投資環境作了很多努力，程序簡化，費用減免，但與發達地區相比還是有較大的差距。同時，很多外資進入領域受到人為的市場準入限制，如旅游、教育、金融、電信等行業被國有部門高度壟斷，使外資進入難度加大。從產業結構來看，當前國際投資重點正從勞動密集型產業向資本密集型、技術密集型產業和服務業轉變，世界經濟結構在經濟全球化過程中不斷優化升級，也體現了產業結構演進的一般規律。由于產業結構不符合國外資本流動的趨勢，對國外資本缺乏吸引力，從而制約了外國投資的流入。

跨文化管理中的沖突，最先來自于缺乏有效的溝通，包括語言的翻譯問題，日常的生活習慣和正式的溝通渠道等問題。根據韓資企業在延邊的投資特點，來到延邊的不少韓方的經營管理人員本身并不懂中文，沒有跨文化管理的經驗，而且事先也沒有接受過跨文化管理的培訓，不熟悉中國文化、不了解中國朝鮮族文化與韓國文化的異質性。投資之初接觸和錄用人員最多的自然首選的是延邊的朝鮮族。韓國語和延邊朝鮮族使用的語言在語法上沒有大的區別，但是在用詞和發音上區別較大。因此，在日常生活中的語言交流上雖然不會產生本質的矛盾，但是在企業經營管理、商務往來等各種比較正式的場合中，就容易出現理解上的偏差，對同一信息的理解會產生差異，從而導致矛盾的發生。而作為中間重要角色的朝鮮族，他們的漢語和韓國語水平不一定都很好，加之相互之間的文化差異以及對專業技術術語的不了解，從而造成中韓雙方相互誤解。

韓國是一個經濟比中國發達的國家，具有強烈的國家主義傳統文化中的“面子”觀念以及強烈的民族自豪感。這樣在企業經營管理活動中，自然就表現出一些自我優越感、自我參照，根據自身文化的個性和價值觀念去判斷和衡量其他群體的行為，因此產生對異文化的偏見，導致文化沖突，致使傷害當地員工感情的現象時有發生。

由于韓國企業文化的形成受到韓國傳統文化、中國儒教文化、西方管理思想、日本管理思想的影響，并且經歷了激烈的資本主義市場競爭，企業內部的管理較為完善，制度比較健全，同時具有鮮明的等級觀念，相對注重民主、科學，同時效益觀念很強，有著強烈的自我意識和自我表現欲望，強調個性自由，標新立異。在延邊的韓資企業，高層管理基本上都是韓國人，企業錄用的員工既有朝鮮族，也有漢族。中國在幾十年計劃經濟體制下，人們在平均主義、“大鍋飯”的影響下，缺乏時間效率觀念，奮斗和創新意識相對薄弱。所以，對已經引入“人與人之間關系平等”觀念的中方員工來講，他們對權威式和無條件服從的韓國式的管理行為很難接受，甚至會認為是對個人的侮辱和權利的侵犯。而且，在時間和效率觀念上，經理沒有下班或當天完不成任務，如果是在韓國，員工一般是不能提前下班，而且寧可加班加點在把工作完成以后才能下班，這種現象在中國企業是少見的。

人事制度與企業文化密切相關，不同的企業文化醞釀著不同的人事制度。韓資企業在聘任方法和聘任標準、補償及各種獎勵制度、勞資關系以及福利制度與國內企業大同小異，但是在人事考核、人事調動和職業生涯管理方面存在著文化差異。據調查，目前，韓資企業的中國員工離職率較高，員工培訓后的離職率也較高，這說明員工的工作積極性和創造性沒有得到充分的挖掘和發揮。韓國企業文化強調企業像家庭一樣，要對企業忠誠與合作，而對于部分中國員工來講，企業只不過是一個養家糊口的來源，而且企業的等級制度非常明顯，企業的決策層、管理者和員工之間的薪酬福利待遇差距非常明顯。而對于特定的一些行業，比如紡織行業，需要的員工大部分都是經過培訓才能上崗的技術工人。如果延邊地區這種企業形成了一定的集群，工人在集群內部能夠形成流動，那么還可以維持一定的員工后備補充。可是延邊的紡織企業為數不多，已經培訓好的員工既要提高工資，還要流向工資更高的沿海城市，從而形成了人力資源的短缺現象。

五、克服跨文化管理中障礙的途徑

韓國企業在延邊地區投資，不僅帶來了資金、技術，而且還帶來了先進的經營管理方式和企業文化。猶如前面所提到的，跨文化管理中出現的沖突現象大部分是在日常的經營管理活動中產生的。縱觀在延邊的韓國投資企業，有不少經過多年的努力，克服文化沖突而成功地走到今天的韓資企業，如韓國投資琿春的吉林特萊紡織有限公司、延邊大學福祉醫院、延吉海蘭湖體育旅游度假村有限公司、延吉市敏宇電子有限公司等。隨著國務院《中國圖們江區域合作開發規劃綱要——以長吉圖為開發開放先導區》的頒布和實施，以及韓國在華投資戰略的轉變，延邊地區將面臨新一輪的發展機遇。如何面對文化背景的差異，而融合形成一種新型、和諧的企業文化，應該從以下幾方面入手加以解決。

首先，當地政府要加大力度，不斷改善外資企業的投資環境，包括基礎設施等硬環境建設和政府服務職能等軟環境建設。要開放思想，及時掌握國家和地方的政策動態，正確引導投資者，積極擴大外商投資領域，拓寬引資渠道，優化服務措施，進一步創新工作理念和工作方式，提高工作效率，優化服務措施，深化服務內涵，加強信息化建設，切實為外商投資企業提供優質、高效、便捷的服務。

其次，不論是韓國管理者，還是當地員工，都要接受和認可文化的多樣性。在企業的跨國經營活動中，文化的沖突現象是不可避免的。我們都知道，紐約這個大都市，在那里可以與全世界的人見面與對話。言外之意，紐約是一個全世界各色人種的聚集地，即便如此，也能夠把具有不同文化的人們間的隔閡與摩擦管理得很好，其中最重要的一點就是:在那里已經形成了尊重和認可價值觀差異的文化。美國企業通過各國文化的多樣性來提高組織創新的同時，努力使各種不同的文化特性在組織發展中做出應有的貢獻。微軟公司積極支持自發交流的員工自愿團隊（Employee Resource Group），［9］從而使他們克服在人種、性別、殘疾等方面的社會偏見和各種屏障。所以，管理者要面對文化差異和沖突，不要簡單歸咎于員工的個人素質和道德因素，否則很容易引起沖突的升級，給沖突雙方帶來不應有的損失。在中國的韓資企業不僅要讓中國員工共享自己的相同文化，還要利用員工的多種不同的經驗，讓他們能夠解決事業上的問題并提出技術和管理方面的改革方案等。

第三，韓資企業在引進先進企業運營系統的時候，不能一味地照搬照抄或模仿在其國內的做法，而是要與當地的文化和氛圍結合起來，進行有效的運用。20世紀80年代，美國人由于過分地強調個人主義的美國文化，從而造成了員工之間缺乏相互合作，以致于落后于日本企業的業績。于是，美國企業學習日本企業文化的優點，提出了進一步升華了的美國式的團隊文化。最近，美國企業又在研究日本、韓國、中國等國家的企業文化，導入了基于儒教文化價值觀的各種組織管理方法。

最后，需要進行本地化戰略。美國經營學者普拉黑拉德提出:在全球化經營中的兩個核心是本地化與全球化的有機融合。資料顯示，韓國在華投資動機逐年發生著變化，［10］改變了利用廉價勞動力削減費用的動機，逐步轉向中國內需市場。這就為韓資企業的本土化提出了更高的要求。本土化是跨國企業在跨國經營中所必須遵守的必要條件，其目的是對生產、人事、營銷、研發等經營管理方面的本土化。魏杰、鄭道淑關于在華韓資企業人力資源管理本土化與企業績效關系的研究中發現，就整個企業績效來看，管理層本土化對企業績效影響不明顯，本地管理層決策參與度、人事制度本土化和培訓制度本土化對企業績效的營銷比較顯著。同時，通過比較人力資源管理本土化、決策權本土化以及價值鏈本土化對企業績效的影響發現，人力資源管理的本土化對企業績效的影響更為明顯。所以，相對于其他層面的本土化，人力資源管理的本土化更為重要。［11］

任何一個文化系統都有自己的利弊，這些利弊往往以這個社會自己的價值尺度去衡量，并由社會做出選擇。在不同的文化環境中，管理思想和管理模式尤其是涉及對人的管理，是不能照搬、套用的。而且隨著社會經濟的發展，文化特別是各國的企業文化也隨著其在全球化過程中緩慢地發生著變化。而這些正是國際化企業所應該密切關注的。

注釋:

①見李龍熙的《2009年延邊朝鮮族自治州政府工作報告》。

［1］韓中經濟合作與相互依存關系［EB/OL］.http://ref.daum.net/item/13883682.

［2］中華人民共和國2010年國民經濟和社會發展統計公報［EB/OL］.http://www.stats.gov.cn/tjgb/ndtjgb/qgndtjgb/t20110228＿402705692.htm.

［3］南哲.延邊利用外商投資的問題及對策研究［D］.延吉:延邊大學，2010.

［4］呂弼順，李哲雨.延邊地區韓國企業布局特點及其對延邊經濟的影響［J］.延邊大學學報（自然科學版），2004，（2）.

［5］石慶華.全球化時代女性領導力的新范式［J］.延邊大學學報（社會科學版），2008，（6）.

［6］胡軍.跨文化管理［M］.廣州:暨南大學出版社，1996.12.

［7］陳曉萍.跨文化管理［M］.北京:清華大學出版社，2009.27.

［8］樸婷姬.試論跨國民族的多種認同——以對中國朝鮮族認同研究為中心［J］.東疆學刊，2008，（3）.

［9］陳星炫.企業文化的西方化:克服文化沖突［EB/OL］.http://www.lgeri.com/management/organization/artcle.asp？grouping＝01020200＆seq＝380.

［10］金志衡.韓資企業的中國投資動機變化及其啟示［J］.生產力研究，2010，（1）.

［11］魏杰，鄭道淑.韓資企業人力資源管理本土化及其企業績效關系研究［J］.科學學與科學技術管理，2010，（10）.

Enterprises with Korea Investment and Cross Cultural Management——A case study of Yanbian Area

SHI Qing－hua
（College of Economics and Management，Yanbian University，Yanji，Jilin，133002，China）

Foreign investment in Yanbian has reached a certain scale and is now playing a more and more important role in the local economic development.Cross－cultural management is one of the major problems international enterprises have to face.Though both China and Korea belong to the same cultural circle of Confucianism in Asia，problems of cross－cultural management inevitably arise in enterprises with Korea investment in China due to different environment for investment.Therefore，it is of great practical significance to analyze the specific investment environment and explore the deep－leveled cultural roots so that more foreign－investment enterprises could be attracted accordingly.

enterprise with Korea investment in China；cultural conflict；cross－cultural management

F127

A

1009－3311（2011）06－0061－06

2011－11－02

石慶華（1965—），女，朝鮮族，吉林龍井人，延邊大學經濟管理學院教授。

［責任編校:莫言］