高校體育領導者變革型領導行為及其領導效能的相關影響因素研究

劉改成，王斌

（1.廣州醫學院 體育教研室，廣東 廣州 510182；2.華中師范大學 體育學院，湖北 武漢 430079）

高校體育領導者變革型領導行為及其領導效能的相關影響因素研究

劉改成1，王斌2

（1.廣州醫學院 體育教研室，廣東 廣州 510182；2.華中師范大學 體育學院，湖北 武漢 430079）

為了考察變革型領導理論在中國體育組織文化中的跨文化效用及影響其領導行為和效能的相關因素，本文使用修訂的多因素領導量表（MLQ）對近50所高校618名體育組織員工進行了調查。研究顯示：Bass的變革型領導理論適用于中國高校體育組織情境，其包括四個獨立的維度：領導魅力、智能激發、感召力和個性化關懷。性別、教育程度、職稱、院系規模和院系類型等變量會影響下屬員工對領導者變革型領導行為的知覺，并影響對領導者領導效能的評估。

變革型領導；領導效能；MLQ

變革型領導理論是一種新型領導理論，是近期領導研究中的熱點問題之一（Bryman，1992）［1］。變革型領導（transformational leadership）是指“領導者通過改變下屬的價值與觀念，提升其需求層次，從而使下屬對組織策略或目標的改變形成承諾的行為過程”（Yukl & Van Fleet, 1992）［2］。與大多其他領導理論強調領導者與下屬之間的交易（即領導者主要通過與下屬交換有價值的東西，如獎金或升職等，來影響下屬的行為）不同，在變革型領導行為過程中，領導者更多關注下屬的需要和動機，通過引導下屬追求更深層次的需要（如自我實現），從而來激發其行為效能，最大限度的實現自己和組織的共同利益（Bass, 1985）［3］。

Bass等人提出，變革型領導包括領導魅力（idealized influence）、感 召力（inspirational motivation）、智能激發（intellectual stimulation）和個性化關懷（individualized consideration）等四個維度。并由此編制了“多因素領導量表”（multifactor leadership questionnaire, 簡稱MLQ）［4］來測量領導風格，其中4個分量表分別測4個變革型領導要素。目前，Bass的變革型領導四維結構已經得到了學者們的普遍認同，MLQ也成為變革型領導研究中使用最為廣泛的問卷。 但是，當前的這些研究主要集中于歐美地區，以及國內的工商業領域，而有關中國體育組織情境的研究并不多見。變革型領導理論是否具有跨組織，跨樣本和跨文化的效用呢？這是本文研究的問題之一。

此外，當前的絕大多數研究，主要是考察變革型領導與領導有效性之間的關系，研究一致證實，變革型領導具有更好的領導效能［5］，而變革即需要變革型領導者。但如何培養一個變革型領導者？當前，此方面的研究尚不多見。根據chelladural“改進的變革型領導理論模型”——情境特征、領導者特征以及下屬特征等前因變量會影響領導者的變革型領導行為形成并進而影響其領導效能［6］。為此，考察變革型領導行為及其領導效能的相關影響因素是本文研究的另一問題。

綜上，本文將選取中國高校體育組織中的領導者為研究對象，檢驗變革型領導理論在中國體育組織情境中的適用性，并考察影響領導者變革型領導行為及其領導效能的相關因素，以期為中國體育組織中變革型領導者的選拔和測評提供參考，并為變革型領導的培訓提供理論借鑒。

1 研究方法

1.1 被試和程序

樣本來自全國14個省、自治區的近50所高校體育組織（大學體育院系或大學公共體育部）的員工（體育教師、行政人員、后勤人員等），發放問卷700份，實際回收680份，有效問卷回收率達88%。

調查由本人及代理調查的主試完成。在調查之前，事先告之會對其回答嚴格保密，確保調查數據僅限于科研使用。然后，請他們根據提供的匿名問卷對他們所熟悉的體育部門的最高正職領導者（體育學院院長、體育系或公體部主任）進行評價，評價完當場回收問卷。

1.2 研究工具

變革型領導的測量采用修訂的MLQ-5X（員工評價版）的20個項目來進行。其中包括領導魅力、感召力、智能激發和個性化關懷等4個分量表。

結果變量（領導效能）的測量采用MLQ-5x自帶的三個效標（下屬知覺的領導者有效性、下屬對領導的滿意度以及下屬的額外努力）來進行考察。

自編問卷用以測量下屬的人口統計學特征，包括性別、年齡、受教育程度、職稱、與領導共處的時間、本人的工作類型、行政級別以及兩個組織特征，如院系規模和院系類型。

1.3 數據分析

采用SPSS11.5和LISREL8.3進行數據處理。

2 結果與分析

2.1 變革型領導問卷的信度和效度

表1 變革型領導問卷的信度分析（N=618）

同質性信度分析顯示，變革型領導各維度的內部一致性系數（克朗巴哈α系數）處于0.77-0.87之間，均高于信度的推薦要求值（0.70）。總體來看，變革型領導問卷具有較好的信度。

表2 變革型領導問卷的驗證性因素分析（N=618）

驗證性因素分析，變革型領導的四因素模型各擬合指數均達到了可接受水平，即變革型領導包括四個獨立的維度：領導魅力、感召力、智能激發和個性化關懷。變革型領導問卷結構效度良好。

2.2 研究變量的描述性統計結果

表3 被試基本信息一覽表（N=618）

如表4所示，除年齡、工作類型、與領導共同工作年限等變量外，性別與智能激發和下屬的額外努力，教育程度與感召力、下屬滿意度以及下屬額外努力，職稱與領導魅力、感召力、智能激發、領導者有效性和下屬滿意度，院系類型與領導魅力、智能激發、個性化關懷、下屬滿意度以及下屬的額外努力，院系規模與下屬的滿意度之間的相關均達到了顯著水平。說明，這幾個變量將會影響下屬對領導者變革型領導行為及其領導效能的評估，對于其預測效應，需進一步進行分析處理。

2.3 下屬特征與組織特征對變革型領導及其領導效能的影響

如前所述，為了考察各變量的預測效能，本研究采用多元線性回歸方法來進行統計處理。由于人口學變量和組織變量為分類變量，為此，我們進行了虛擬變量轉換。首先，根據數據分析需要，如表3所示，將反應較少的變量與相鄰的變量進行了合并，如年齡“55歲及以上”合并于“45-54歲”，教育程度“博士及博士后”合并于“碩士”，院系規模“200人及以上”合并于“100-200人”等。隨后，按類別將排位第1位的因素設置為0（參考類），其他設置為1。如設男為0（為參照類），則女為1（性別）；教育程度：設大專及以下為0（參照類），本科則為1，0，0（教育程度1），碩士為0，1，0（教育程度2），其它變量設置原理同上。回歸分析采用全部納入法（Enter）。

表5 下屬特征和組織特征對變革型領導的回歸(N=618)

表6 下屬特征和組織特征對領導效能的回歸分析（N=618）

在本研究中，由于變量進行了虛擬變量轉換，在結果解釋上與等距變量有些不同。如性別（男為0，女為1），若回歸系數為正，并且統計上顯著，則表示女性顯著高于男性，相反，男性顯著高于女性；若變量水平有多個，如教育程度，大專及以下為參考類（即為0），若碩士（教育程度2）的回歸系數顯著且為正，則表示碩士顯著優于其它學歷——大專及以下，本科（教育程度1），而后兩者之間沒有顯著差異，其余變量解釋以此類推。

研究顯示，如表5，院系類型和規模、教育程度和職稱，領導者-員工共處時間等變量對變革型領導行為的影響達到了顯著水平。具體來講，在領導魅力、感召力、智能激發以及個性化關懷等各維度上，相對其他變量水平，高等師范院校和綜合性大學體育院系的員工、規模在100-200人之間的院系其員工對領導者變革型領導行為的評估更高；碩博及以上學歷的員工、職稱越高的員工（副教授及以上）對領導者變革型領導行為的認知更低。

研究顯示，如表6，相對其他變量水平，在對領導者有效性的評估上，碩博及以上學歷的員工、職稱為副教授的員工，以及規模最大（100-200人及以上）的院系員工其評估最低；而規模在50-100人之間的院系其員工認為領導者有效性更好。在下屬的滿意度上，學歷最高（碩博及以上）的員工，以及院系規模最大（100-200及以上）的員工其對領導的滿意度最低。在下屬的額外努力上，女性比男性下屬的額外努力更低；高等師范院校和綜合性大學體育院系員工其額外努力最高；學歷最高（碩博及以上）的員工、院系規模最大的員工（100-200及以上）其額外努力最低。

總的來說，院系規模越大，員工受教育程度越高，職稱越高，其感知到的領導者變革型領導行為及其領導效能越低。

3 討論

3.1 變革型領導問卷的信度和效度

研究顯示, Bass等提出的變革型領導是一個四因素結構模型,包括領導魅力、感召力、智能激發和個性化關懷等四個維度。變革型領導理論適用于中國高校體育組織情境，其具有較好的跨文化和跨組織效度。

變革型領導理論產生于個人主義文化的美國，而在高集體主義文化的中國高校體育組織情境中得到了驗證，原因在于領導作為一種社會影響過程，是一種在世界上各個國家都普遍存在的現象，盡管由于國家文化的不同，而在概念和內涵有所不同，但其卻也有很多相通之處。中國受儒家文化長期影響，而這也體現在領導過程中。儒家強調“為政以德”［7］13“修己以敬”［7］235、“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”［7］197-198等要求領導者樹立形象，以德服人，身先士卒，率先垂范，以身作則，其與“領導魅力”強調領導者通過自身言行對下屬產生榜樣性影響的內涵是一致的。此外，孔子遵循“古之為政，愛人為大”［7］4 的原則，“節用而愛人，使民以時”［7］4，而“愛人”即要關心民之所需，并設法滿足之，這個關心不僅包含工作還包括生活，這與“個性化關懷”具有相通之處，不同的是，西方的關心只限工作層面。另外，中國領導者也非常重視“廣開言路”“納諫如流”，通過這些舉措，可激發下屬充分發表自己意見和建議，來促進員工深入思考解決問題的方法，而通過廣泛觀點碰撞也能達到“智能激發”的效果［8］。總之，中國傳統領導文化蘊含了“變革型領導”所需的元素，這正是其適用于中國體育組織情境的主要原因。除此之外，隨著經濟全球化加劇，高校體育組織面臨的挑戰越來越多，內外部面臨的不確定因素也大大增加，為了應對，領導者必須要進行變革，而變革即需要“變革型領導”，這是變革型領導理論跨文化效用得到驗證的另一重要原因。

3.2 變革型領導行為及其領導效能的影響因素

研究顯示，下屬的性別、教育程度和職稱，以及組織類型和規模等會影響下屬對領導者變革型行為及其領導效能的評估。

從性別來看，女性的額外努力低于男性。這是由“女性角色定位”造成的。在中國傳統的觀念中，體育領域一向被冠以“男性”的色彩，女性被更少的關懷和重視——難以獲得與男性相同的機會與地位，在該領域獲得成功，反而被另眼看待。此外，與男性相比，女性的家庭觀念更為強烈，由于家庭繁瑣事務的干擾，也促使女性在工作上投入相對減少。

從受教育程度和職稱來看，在對領導者變革型領導行為及領導者效能的評價上，學歷層次越高（碩博及以上）、職稱越高（副教授）的員工其評價越低。近年來，隨著改革開放的不斷深化，經濟文化等各方面的急劇發展，國人的公民意識不斷提高，對于自身完善以及自我價值實現的追求越來越高。相對而言，學歷和職稱較高的下屬對于組織以及領導的期望更高，他們希望獲得更多的工作機會、發展機會，并希望組織和領導能夠對于自己的訴求有更多的理解和支持，也期望領導能夠給與更好的引導，以便有更好的發展藍圖，更好的實現自身的價值。因此，面對自身需要與組織領導管理體制滯后之間的“落差”，學歷和職稱較高的員工對于領導者變革行為及效能評價更低。

研究發現，在對變革型領導行為及領導效能的評估上，與其他組織相比，高等師范院校和綜合性大學體育院系（50-100人）的員工評價更高。其原因在于，從組織管理層級來看，大學公共體育部（小于50人）一般為二個層級（主任-教職工），高等師范院校和綜合性大學體育院系一般為三個層級（院長-系主任-教職工），而單科體育院校（200人及以上）可能包括四個或更多的層級（校長-院長-系主任-教職工），相對而言，層級過小，其領導權限有限，而層級過大，其變革幅度要求更大，而其完成變革的徹底性也有限，而三層管理結構則能很好的規避此類問題，使變革型領導行為的傳達更透徹，而執行也更徹底，從而提高領導效能。國外大多研究也在較小的組織層級規模中進行，如大學運動隊（運動競賽部門主任-教練員-運動員）等（劉改成，2005）［9］，Kelly（2003）［10］曾指出，變革型領導在較小的組織中更有效。本文的研究也證實了這一論斷。

總之，本文研究發現，下屬的特征以及組織的特征影響了下屬對領導者變革型領導行為以及其領導效能的評價效果。這要求領導者在選擇領導行為方式時要兼顧下屬和組織的特點，做到因人而異，因地制宜，以更好的提高領導效能。

4 結論

（1）在中國高校體育組織情境下，Bass提出的變革型領導是一個四維結構，包括領導魅力、感召力、智能激發和個性化關懷。MLQ-5x信效度良好，可為變革型領導的選拔和測評提供工具。

（2）下屬的性別、職稱、教育程度以及組織的類型和規模等變量會顯著影響下屬對領導者變革型領導行為及其領導效能的評估。領導者只有做到“因人而異”、“因地制宜”，方能提高領導效能，創造最大的組織效益。

［1］Bryman A. Charismatic Leadership in organization［R］. London: Sagee, 1992.

［2］Yukl, G. A., & Van Fleet, D. D. Theory and research on leadership in organizations［C］. In M.D. Dunnette & L. M. Hough(Eds.). Handbook of industrial and organizational psychology(2nd ed).Chicago: Rand McNally, 1992. 147-197.

［3］Bass, B. M. Leadership and transformational beyond expectations［M］. New York: Free Press. 1985:16-20.

［4］Bass, B.M.. & Avolio, B. J. Multifactor leadership questionnaire (form 5x-Rater)［R］. Binghamton university, Binghamton, NY: center for leadership studies, 1991.

［5］Lowe, K.B., Kroeck, K.G., Sivasubramaniam, N.Effectiveness of Correlatesof Transformational and Transactional Leadership: A Meta-Analytic Review of the MLQ［J］. Literature.Leadership Quarterly, 1996, 7: 385-425.

［6］Chelladurai, P. Leadership［C］. In R. N. Singer(Ed.) Handbook of research on sport psychology.New York: Macmillan, 1993, 647-671.

［7］方飛.論語賞析［M］.廣西:廣西民族出版社,1999.

［8］田京.中國文化背景下變革型領導結構的探索研究［D］.上海: 華東師范大學, 2009.

［9］劉改成.高校體育領導者變革型領導行為及其有效性研究［D］.武漢: 華中師范大學, 2005.

［10］Kelly.Academic advisers as transformational leaders［J］. The metor: An Academic Adviser Journal.2003, 6: 45-48.

Study on the Factors of the Perceived Transformational Leadership and Leadership E f ectiveness of Sport Administrators in College

LIU Gai-cheng1, WANG Bin2
(1. Teaching and Research Office of P.E., Guang Zhou Medical University, Guangzhou 510182, Guangdong China;2. P.E. Dept., Central China Normal University, Wuhan 430079, Hubei China)

To study the construt validity of transformational leadership and the factors affecting the perceived transformational leadership and its impcat of sport administrators in college, this paper investigated 618 subordinates of 50 universities in China, using the MLQ-5x. The main conclusions include 2 aspects.The first is the structure of transformational leadership brought forward by Bass was supported in the sport organizations of college in China.Transformational leadership is a 4 dimensions structure which includes idealized influence, inspirational motivation, intellectual stimulation and individualized consideration. The second is the factors, such as gender,education background, the title of a technical post, organization scale and organizaion types can affect the perceived transformational Leadership and its Impact of Sport Administrators.

transformational leadership; leadership effectiveness; MLQ

G80-05

A

1008-2808(2011)03-0001-06

G80-05

A

1008-2808(2011)03-0001-06

2010-06-30；

2011-02-25

國家自然科學基金項目（編號：70402014）；華中師范大學“創新團隊支持計劃”項目（編號：05JG02）。

劉改成（1979－），女，講師，博士，研究方向為運動心理與組織管理。