央企高管 八年薪程

經濟形勢的復雜多變使得央企高管薪酬問題凸顯，公眾對高管工資的敏感度比以往任何時候都高，而事實上的央企負責人薪酬總體水平與央企職工平均工資的差距是在逐年縮小……

2003年，國務院國資委誕生，成為以國企改革為中心環節的中國經濟體制改革的一個里程碑。

國務院國資委成立前，中央企業負責人薪酬制度改革相對滯后，在薪酬管理上主要存在的問題是：企業負責人薪酬管理沒有明確的管理部門，沒有相應的制度規范，企業普遍自定負責人薪酬；企業負責人薪酬與經營業績掛鉤不緊，缺乏嚴格的績效考核，一般只獎不罰，薪酬只升不降，經營好壞一個樣，激勵和約束不夠；對企業負責人兼職取酬、多種方式取酬及職務消費缺乏相應的規范和有效的監控等。其根源主要是由于國有資產管理體制改革滯后、國有資產出資人不到位、管資產與管人、管事相脫節造成的。

國務院國資委自2003年組建以來，共組織了100家（次）中央企業的103個高級經營管理職位進行公開招聘，錄用了89人，其中，總經理（院長）兩人，副總經理（副院長、副局長）37人，總會計師40人。中央組織部、國務院國資委面向海內外公開招聘央企高管已開展八次，共招聘了128名央企高管和12名海外高層次人才。2010年，就有1 410人報名，31人被聘任，其中，中央管理的企業總經理三名，國家級人才創新創業基地負責人四名。這些積極探索建立適應現代企業制度要求的選人用人新機制，為中央企業負責人薪酬制度的不斷深化奠定了良好的體制基礎。

據悉，2011年一季度，國有企業累計實現營業總收入80 931.8億元，同比增長24.7%，國務院國資委所屬中央企業累計實現營業收入44 496.8億元，同比增長25.7%。

（一 ）

2004年～2006年是中央企業負責人第一個業績考核任期。

早在2003年底，國務院國資委就頒布第17號令——《中央企業負責人業績考核暫行辦法》。

2004年6月，國務院國資委出臺《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》（國資發分配［2004］227號），規定了中央企業負責人的薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵多元構成。基薪是企業負責人年度的基本收入，主要根據企業經營規模、經營管理難度、所承擔的戰略責任和所在地區企業平均工資、所在行業平均工資、本企業平均工資等因素綜合確定，基薪按月發放。績效薪金與經營業績考核結果掛鉤，以基薪為基數，根據企業負責人的年度經營業績考核級別及考核分數確定，考核結果出來后，兌現績效薪金的60％，其余40％的績效薪金延期到離任或連任的第二年兌現。這套辦法明確了負責人的薪酬必須與業績考核結果掛鉤，提出了對企業負責人薪酬規范管理和掛鉤的具體措施，薪酬制度改革取得了實質性的突破。這套辦法清晰地勾勒出國有企業分配制度改革的思路，具有鮮明的特征。第一，突出體現了中央企業負責人薪酬管理和薪酬制度改革起步階段的工作重點在規范，關鍵是考核的設計思路和原則。第二，初步解決了一些關系國家經濟命脈和國家安全的重要骨干企業負責人的薪酬激勵不足的問題。第三，根據業績考核的結果，決定企業負責人的薪酬，實現了薪酬收入與業績考核的緊密結合。第四，用企業的資產規模、凈資產、主營業務收入和利潤作為基薪確定的主要規模指標，把負責人承擔的責任和風險與薪酬較好地結合起來。第五，在重點解決中央企業負責人薪酬激勵力度明顯不足問題的同時，強調要加強約束，特別是要促進和完善企業激勵與約束機制的建立。第六，提出了在規范管理的基礎上，逐步推進股票期權等中長期激勵辦法、規范兼職取酬與職位消費、市場招聘經營者的薪酬市場化等措施的思路，使中央企業負責人薪酬管理制度改革更加深入。這套辦法考慮了企業職工平均工資因素，把調動激發企業負責人的積極性和保護廣大職工的積極性結合起來。這些改革措施為下一步逐步建立起符合現代企業制度要求、適合企業特點并在管理體制、激勵方式和激勵水平上與市場機制全面接軌的企業負責人薪酬制度打下比較好的基礎，中央企業負責人薪酬制度改革已經有了一個良好的開端。

2006年，國務院國資委會同國家財政部分別印發了《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，積極探索建立國有企業中長期激勵制度。為落實按生產要素參與收益分配的原則，按照“規范起步、循序漸進、總結完善、逐步到位”的工作思路，逐步探索建立中長期激勵機制。兩個政策性文件，標志著國有企業在完善薪酬激勵體系方面邁出了重要的一步。

國務院國資委還研究擬訂了《關于董事會試點企業經理人員薪酬管理的指導意見》《董事會試點企業董事報酬管理辦法（試行）》，按照建設規范的董事會試點工作要求，不斷完善試點企業高管人員薪酬管理辦法，在調查研究的基礎上，力求從一開始就將董事會試點企業高管人員薪酬管理工作納入制度化、規范化管理軌道，科學合理地確定企業高管人員薪酬。

三年過去，中央企業負責人薪酬水平隨著企業經濟效益增長、經營業績提升得到相應提高，激勵不足的問題初步解決，中央企業負責人薪酬水平與企業規模、經濟效益增長基本適應，薪酬與業績貢獻相聯系的機制初步形成。第一任期（2004年～2006年）中央企業負責人薪酬總額年均增長14.84％，薪酬水平年均增長14.92％，既低于國資委成立前3年企業負責人薪酬水平年增長40％的速度，也低于同期中央企業職工平均工資年均增長15.28％和全國國有企業職工平均工資年均增長16.61％的增長幅度。2005年～2006年，中央企業負責人薪酬總體水平與中央企業職工平均工資的差距呈逐年縮小的趨勢。在此期間，累計有87戶中央企業負責人因年度業績考核結果下降而降薪。

（二 ）

2007年～2009年是中央企業負責人第二個業績考核任期。

2007年12月26日，國務院國資委頒發了《關于加強中央企業負責人第二業績考核任期薪酬管理的意見》（國資發分配[2007]229號），意見指出：結合中央企業負責人2004年～2006年薪酬管理實際，提出進一步樹立“業績升、薪酬升，業績降、薪酬降”的薪酬理念，建立完善的“重業績、講回報、強激勵、硬約束”的薪酬管理機制，逐步構建企業負責人薪酬水平與經濟效益、業績考核密切聯系、適度增長、并與職工收入分配關系協調、差距合理的分配格局。

主要措施是：第二任期企業負責人基薪按已批復的2006年度基薪標準執行，任期內不再調整。基薪不作為績效薪金的計算基數。

企業負責人薪酬增長與企業效益增長相一致。企業效益下降，企業負責人年度薪酬（基薪與績效薪金之和）不得增長，并視效益降幅適當調減；企業負責人年度薪酬增長幅度不得高于本企業效益增長幅度。要求：各中央企業要建立和完善企業負責人崗位評估和業績評價體系，根據其崗位職責和貢獻確定薪酬水平，合理拉開企業主要負責人與其他負責人之間、以及其他負責人相互之間的薪酬差距。規定：中央企業負責人原則上不得在子企業兼職取酬，只保留一個職務。在境外子企業兼職取酬的，給予境外補貼，補貼標準由國資委確定。中央企業負責人崗位發生變化，本人應在任職后一個月內將工資關系轉到新任職企業，其薪酬按新任職務標準支付，不得繼續在原企業領取薪酬。進行董事會試點企業的董事會，應按照《董事會試點企業高級管理人員薪酬管理指導意見》，并參照本意見的有關規定，對試點企業高管人員薪酬進行管理。

經過管理調控，中央企業負責人薪酬管理發生了深刻的變化：企業負責人薪酬制度逐步建立，薪酬體系趨于完善，激勵不足及薪酬與業績不匹配的問題初步得到解決，薪酬調控取得了積極成效。“高管給自己打分，自己給自己定薪酬標準”的問題，在國務院國資委所監管的中央企業中已不復存在，改變了以往企業負責人薪酬與其承擔的責任和經營績效嚴重脫節、自定薪酬、高低懸殊、該高不高、該低不低、能升不能降等不合理的狀況，初步形成了與企業效益、規模和企業負責人承擔的責任相一致的薪酬體系。在遏制少數企業負責人過高收入的同時，多數收入偏低的企業負責人薪酬都隨著效益的提高有了較大的增長，重點行業和企業的負責人薪酬增幅較大，薪酬結構和水平趨于合理，激勵機制不斷增強。中央企業負責人薪酬水平增長與職工工資收入差距基本合理、穩中有降。股權激勵等項改革平穩推進。股權激勵作為中長期激勵措施，已經從境外上市公司發展到境內上市公司，許多中央企業控股的上市公司正在積極創造條件實施股權激勵。由于在試點辦法中明確規定了試點企業的條件和要求，因此試點的進展比較平穩。部分中央企業控股的境外上市公司和境內上市公司批準試行股權激勵。配合國務院國資委建立規范董事會試點的改革，正在探索按照現代企業制度和公司法的要求，建立董事報酬管理和董事會決定高管人員薪酬的新機制。

中央企業負責人薪酬制度改革取得的成效表明，出資人到位是規范推進薪酬與分配制度改革的必要條件和工作基礎，只有繼續堅持政資分開、政企分開和管資產與管人、管事相結合的原則，才能從根本上解決好企業負責人薪酬管理問題。

目前，央企高管薪酬狀況究竟如何？2010年1月9日上午，時任國務院國資委主任李榮融，在出席第十一屆北京大學光華新年論壇時表示：2002年，我國開始推行國企高管年薪制，規定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。2004年至2007年，國務院國資委監管的央企高管的平均年薪分別為35萬元、43萬元和47.8萬元、55萬元，年增長14％左右。國務院國資委統計數據顯示，2006年直屬于國資委的149戶中央企業主要負責人平均薪酬為53.1萬元。對于央企高管年薪這個問題，說實話今年的壓力不小，但現在薪酬定得并不高，平均薪酬也就是60萬元人民幣左右，1/3是基薪，2/3跟業績掛鉤，當然有的基薪比較高，但這樣做也是有所控制的，為了大企業的持續發展。

李榮融說：“現在央企高管年收入最多的就是中國移動老總王建宙，2007年是133萬，業績薪先給他的是60%，留下40%。給他這樣發薪水可能在國際上是我發明的，萬一他在任期中做得不好，我還能扣他的錢，如果全給完了，以后人都找不到了。”“所以，我在好幾個場合跟國際上交流，他們說我這是一個好辦法，央企高管在三年任期滿后結賬，該扣的扣，該給的給。當然對于高管還要給予長期激勵，而且人一定要有長期行為。所以，國資委要與企業負責人簽經營業績責任書，當年簽一份，另外要再簽三年，目的就是要保持大企業能夠持續穩定發展。”

（三 ）

2010年進入中央企業負責人第三個業績考核任期。

2009年9月16日，在中央企業負責人第三個業績考核任期的繼起前夕，國家人力資源和社會保障部等六部門聯合出臺了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，文件規定，企業高管薪酬分為三塊：基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益。企業高管基本年薪按月支付，績效年薪按照先考核后兌現的原則，根據年度經營業績考核結果，由企業一次性提取，分期兌現。對于近年來屢受爭議的中長期激勵，由于我國對股權激勵等中長期激勵的配套改革政策還在試行中，文件也采取了更為謹慎的態度，僅僅做了“可審慎探索”的原則性規定。有專家認為“限薪令”會對央企集團高管直接產生效力，對上市公司高管薪酬卻不易控制。據了解，目前，絕大部分央企以及國有獨資、國有控股企業的高管薪酬有一套比較嚴格的管理體系，不合理薪酬的情況較少。而所謂“天價薪酬”的問題，主要出在地方國企，以及國有參股企業身上。國務院國資委監管的100多家中央企業，其中80％以上都是上市公司。根據《公司法》，這些上市公司高管的薪酬應由董事會來決定。真正能從根本上解決國企直至其下屬成員企業高管薪酬問題的辦法，是逐步、循序漸進、徹底地實行價值管理。因為價值管理能有效地解決現行經營業績考核體系中能夠為高管層所“合法”操縱的弊端。

2010年4月，在博鰲“公司治理：危機的教訓”專項論壇上，國務院國資委副主任邵寧說，薪酬是公眾關注的，也是非常敏感的。國資委對央企高管薪酬管理得很死。目前，央企一把手平均薪酬為稅前58萬元。“我個人感覺是不高的。外面傳的天價年薪是一種誤解。”不過，這個數字不包括少數上市公司負責人的股票期權。央企高管薪酬問題向什么方向走很難思量。邵寧表示，在研究國際情況時頗讓人困惑。雖然都是市場經濟國家，但薪酬文化的差異很大。在美國企業里，高管和普通員工的差距很大，尤其是CEO，差距上百倍；日本企業里，高管和普通員工的差距相對小，在 20倍上下；韓國企業差距更少一些，在十二三倍左右。挪威的高管和工作10年左右員工的薪酬差距是4～5倍。邵寧說，中國文化和韓、日相近，但卻擔心薪酬上會步美國后塵，這可能是對平均主義的矯枉過正。“我的感覺中國應該調整分配文化，調整到一種更符合東亞文化，差距更小一點的方向上去，這個顯然超過我的職責范圍了，我覺得很困惑。”

2011年4月，現任國務院國資委主任王勇在《中央企業勞動用工和收入分配工作會議》作出了重要批示：“十一五”期間，中央企業認真貫徹落實黨中央、國務院和國資委關于收入分配調控的要求，始終把促進企業改革發展放在勞動用工和收入分配工作的首位，堅持和完善“按勞分配為主體、多種分配方式并存”的分配制度，不斷深化用工分配制度改革，勞動生產率顯著提高，職工收入逐年增長，企業分配關系更加和諧。中央企業從事勞動用工和收入分配工作的同志們付出了辛勤努力，作了大量卓有成效的工作，我向大家表示感謝和慰問！

“十二五”時期，中央企業勞動用工和收入分配工作面臨新的形勢和任務，應當始終堅持績效導向原則，進一步健全激勵約束機制，使企業內部分配逐步與勞動力市場接軌，促進企業提高競爭力和抗風險能力，為做強做優中央企業、培育具有國際競爭力的世界一流企業作出新的貢獻。（責任編輯： 皓月）