一種戰(zhàn)略性匹配

在企業(yè)中，薪酬實(shí)際上是文化的重要決定因素，往往是企業(yè)中有什么樣的薪酬體系，就有什么樣的文化。

薪酬文化本身就是企業(yè)文化的一個(gè)重要組成部分，它反映了企業(yè)組織的價(jià)值觀、期望員工表現(xiàn)出來的理想行為以及為引導(dǎo)企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)某些理想結(jié)果而提供的各種誘因，它實(shí)際上界定了員工和企業(yè)之間關(guān)系的性質(zhì)以及這種關(guān)系的構(gòu)建方式。更通俗地說，任何一種企業(yè)文化的建設(shè)都離不開薪酬體系的配合，而與企業(yè)組織期望建立的文化不相匹配的薪酬體系，很可能會(huì)嚴(yán)重阻礙理想企業(yè)文化的形成，甚至將企業(yè)文化帶到一個(gè)相反的方向上去。

企業(yè)可以通過薪酬體系的重建來重塑企業(yè)文化，薪酬改革對(duì)于企業(yè)的起死回生以及順利轉(zhuǎn)型有著非常重要的支撐作用，成為企業(yè)實(shí)施組織變革和重塑文化的一個(gè)有力武器。所以，科學(xué)地把握企業(yè)薪酬模式發(fā)展的趨勢(shì)，打造高激勵(lì)的薪酬文化，對(duì)于良好企業(yè)文化的建設(shè)是十分重要的。

全球化的發(fā)展趨勢(shì)和企業(yè)間日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，使未來的薪酬模式出現(xiàn)了新的發(fā)展趨勢(shì)，具體有：

績效導(dǎo)向。當(dāng)前，各國的企業(yè)紛紛表現(xiàn)出了對(duì)績效的關(guān)注和追捧，不約而同地大力強(qiáng)調(diào)績效的作用，他們將員工收入統(tǒng)一為崗位基本工資與績效考核工資，“讓業(yè)績說話”，根據(jù)完成工作業(yè)績決定薪酬甚至職位，等等。績效已作為一個(gè)重要的導(dǎo)向來評(píng)價(jià)員工的工作，績效也將與薪酬緊密掛鉤。

以人為本。以人為本主要是以對(duì)員工的參與以及對(duì)員工潛能的開發(fā)為目標(biāo)的管理方案。企業(yè)對(duì)科技人員的底薪設(shè)計(jì)是“給你一條船，進(jìn)退浮沉靠自己”，按新產(chǎn)品在市場(chǎng)上獲得的效益提成薪酬。這種“以人為本”的薪酬設(shè)計(jì)方案，逐漸代替了傳統(tǒng)的、以等價(jià)交換為核心的員工薪酬管理方案。

多元結(jié)構(gòu)。知名企業(yè)意識(shí)到多元的薪酬結(jié)構(gòu)更適合未來企業(yè)的發(fā)展。設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)既考慮到了各崗位的特殊性，又考慮到了從工作內(nèi)容的不同到從業(yè)人員的差異，這樣設(shè)計(jì)出有效的薪酬體系，有的實(shí)行分層、分類的多種薪酬制度和靈活的分配制度，有的提供兩條平行的工資晉升途徑，改革了單一模式來管理員工的現(xiàn)狀。

量化考核。量化考核是薪酬體系公平的基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)付出與回報(bào)的對(duì)應(yīng)關(guān)系，用精細(xì)的方式、科學(xué)的工具，促進(jìn)薪酬模式科學(xué)化。隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、經(jīng)營成熟，規(guī)范化的企業(yè)管理需要向量化管理方向發(fā)展。知名企業(yè)已向量化管理轉(zhuǎn)變，自己計(jì)算自己的工作報(bào)酬，用數(shù)字區(qū)別技術(shù)的差異，所有指標(biāo)量化考核等等已悄然成風(fēng)。

精神績效。時(shí)代的發(fā)展，薪酬模式不再是單一地以貨幣形式付酬，精神薪酬已經(jīng)應(yīng)運(yùn)而生，精神績效也成為薪酬模式的發(fā)展趨勢(shì)。比如：良好的工作環(huán)境、和諧的工作氛圍、培訓(xùn)計(jì)劃、晉升機(jī)會(huì)等，缺少任何一個(gè)小小的方面都會(huì)使薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)的管理產(chǎn)生影響，很多企業(yè)已經(jīng)關(guān)注到了精神薪酬的重要性。

團(tuán)隊(duì)化。如今單靠一個(gè)人的力量完成工作是有限的，以團(tuán)隊(duì)合作為基礎(chǔ)的工作方式越來越流行。而與之相適應(yīng)的薪酬模式也應(yīng)該是專為團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)的薪酬方案。目前，國際知名企業(yè)在對(duì)個(gè)人評(píng)價(jià)完成以后，也會(huì)相應(yīng)地對(duì)團(tuán)隊(duì)作出評(píng)估，這樣的評(píng)估周而復(fù)始，不但凝聚了人心，也對(duì)企業(yè)發(fā)展起到了重要的作用。

我國對(duì)于某些先進(jìn)的薪酬理論尚處于初步應(yīng)用階段。我們要洞察薪酬管理的科學(xué)發(fā)展趨勢(shì)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，不拘一格地構(gòu)建適合自己的薪酬模式，深刻了解薪酬文化的高激勵(lì)作用，從現(xiàn)在起開始重視薪酬文化的建設(shè)，進(jìn)而豐富企業(yè)文化，創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)向心力，激發(fā)員工的集體主義觀念、社會(huì)責(zé)任感等，使員工有較強(qiáng)的忠誠度，為企業(yè)的發(fā)展作長期努力。