干部制度亟待整體改革

干部用人問題，是政治問題的核心。干部制度改革，是政治體制改革的關鍵。干部制度已經取得的改革成果，和社會主義民主政治發展的要求相比，和黨科學執政、民主執政、依法執政的要求相比，還有相當距離。干部制度已經到了需要根本性改革的時候。

擴大干部中的競爭性選舉

民主是一個系統，體現在權力運作的各個環節，不可偏廢。黨內民主這個系統包括了授權民主、決策民主、執行民主和民主監督等環節。在今天，選舉環節的民主與其他環節的民主相比，已經變得更為重要，成了黨內民主可持續發展的關鍵。在“主”“仆”關系顛倒的狀態下搞民主，即使后面環節的民主措施再多，也都不可避免地會導致黨內民主的空洞化。在干部制度上，黨內實行的是任命制或變相任命制，由領導和上級，而不是由公眾和普通黨員來決定執政的人選。但是，社會主義政治既然被定義為一種民主政治，人民當家作主，那就應當是有競爭的政治。競爭才能保障公眾的選擇權。應該擴大干部中的競爭性選舉。

競爭性的選舉不等于直選。究竟采用直接選舉，還是間接選舉，要依權力如何運行更科學、有效而定，而不是直選肯定比間接選舉好。我的傾向是：授權層面的民主選舉，越是靠近基層(如縣以下)，越應擴大黨員直接選舉；高層(如省以上)則宜實行間接選舉，即由代表大會代表來選舉產生領導機構。

要明確規定進行黨內競爭性選舉的崗位。可以拿出來進行競爭的黨內職位主要分為兩大類：一是黨代表大會代表，二是黨章規定應由選舉產生的黨的領導機關的工作人員，如黨的各級委員會、總支委員會和支部委員會的成員，黨的紀律檢查委員會的成員等。過去有些地方把黨的部門負責人(而且經常是副職)的職位拿出來進行競選，而該由選舉產生的上述人員則實行任命制，這是大有問題的。部門在工作上恰恰應該嚴格對上負責。它們的負責人由選舉或民主推薦產生，首先帶來的恐怕不是效率，而是責任關系的混亂。

普通黨員和黨組織擁有平等的候選人提名權。黨組織有責任對選舉進行引導，體現“組織意圖”，但應嚴格禁止把組織意圖集中到一個或幾個無可選擇的具體人選上。黨員自愿提出的、不反映組織意圖的候選人和其他候選人應享有完全平等的權利。

黨內競爭性選舉在村、鄉鎮和縣三級進行。應當爭取用5～10年的時間，把競爭性選舉逐步擴大到縣一級。在村一級，黨員直接選出黨組織的領導班子。在縣和鄉鎮一級，可以考慮采用黨員大會的形式，競爭、差額地直接選出地方黨組織的領導人。與此同時，黨員大會也選出自己的代表機構。代表大會的主要職責是制定執政綱領，監督黨的委員會的工作。

黨組織領導班子的選舉，過去的程序是選出全部人員，再由他們進行內部分工。今后應考慮直接差額選舉黨的書記和領導班子其他成員。作為執政黨的一級領導人，手中掌握著公共權力，簡單地用黨內分工的原則來確定是不合適的。

在中央和省兩級，仍然實行代表大會制。但代表大會的代表也應逐步實行競選。這兩級黨的委員會可以暫不考慮實行競爭性選舉，但應實行差額選舉。差額的比例應擴大到30％。

對干部任用和管理

制度進行相應調整

應當按照競爭性選舉及其衍生的一系列規則，對現行干部任用和管理制度進行調整和清理。

1、干部任職年齡的限制問題

為了根除計劃經濟時期形成的干部職務終身制，我們建立了干部離退休制度。

對干部年齡設限，曾經有好的作用，但在實行競爭性選舉的條件下，過細的年齡限制也會越來越暴露出弊端。這些年來，由于對干部任期和離職年齡都進行了硬性的限制，干部隊伍老化的問題已經不復存在。因此，在這個基礎上繼續強調年輕化，不但失去了它的原有意義，反倒容易變味，似乎年輕化本身就是目的，干部隊伍越年輕，越是一種政績。在畸形的“年輕化”取向中，我們看到了一些極不正常的現象：干部的年齡越來越往前提，并且根據級別逐次遞減。在鄉鎮一級，40歲似乎就已經不再年輕；在縣一級，超過45歲就差不多失去了進步的機會；在地市一級，50歲也往往意味著過了“提拔線”。

其實，40-55歲左右正是人生閱歷最豐富、處世最成熟的時候，從年齡上“一刀切”，不但造成了人力資源的極大浪費，而且對干部隊伍產生了不健康的影響。很顯然，如果到了年齡得不到提拔，不但因“一步跟不上，步步跟不上”，再無政治前途可言，而且自身各方面利益也要受到損害。在這樣的環境下，干部之間爾虞我詐、爭權奪利、惡斗狠斗，甚至發生雇兇殺人的現象，也就不足為奇了。總之，這種制度越來越不利于干部的健康成長，應予廢止。

應當在干部隊伍中推行功績制，保證他們的待遇，同時實行比較劃一的年齡界限，比如，最多設立60歲和65歲兩個界限；在地、縣、鄉一級，只要不滿60歲，就可參加任何一級的崗位競爭。占據崗位時間過長、妨礙年輕人成長的問題，則通過限制在同一級別崗位上的任期來解決。

2、干部異地交流問題

通過競爭性選舉完成的實際上是一個權力委托的程序，其中既包括權力委托的過程，也包括受委托人可以行使權力的期限。所以，權力委托程序過程一旦完成，委托關系便告成立。現行干部交流制度的一個很大的問題，就是對這種委托關系缺乏尊重。干部異地交流制度是建立在干部任命制和變相任命制基礎上的。它的初衷無非是兩條：一是，一個干部在一個地方任職時間過長，會形成錯綜復雜的社會關系，這種關系網使干部犯錯誤的幾率大大增加，加強異地交流可以降低這種幾率；二是，干部只有在不同的環境中得到鍛煉，才能不斷提高能力，因此，異地交流是培養干部的重要途徑。

很顯然，第一條是我們吸收了古人的一些有益經驗而確定的。但在信息極其流通、交通極為便利的今天，靠異地交流來防止各種復雜關系的形成，似乎已經不再有什么效果，更不用說人們反倒可以用更加隱蔽的方式來交換利益。至于第二條，可能仍然有一定的意義，但這種意義被由此引起的負面影響大大沖淡了。其問題是顯而易見的：一方面，廣大公眾對交流過來的干部缺乏了解，這種情況下的選舉，必然失去選舉應有的內涵；另一方面，被頻繁交流的干部雖然拓寬了眼界、增長了見識，但對所在地的情況卻很可能不了解、不熟悉，很難拿出一套關于今后發展的系統思路，不能適應選舉的要求。

因此，應該考慮探索另外一種更為有效的方式，來強化對干部的歷練。例如，可以在實行任命制的崗位上，適當擴大異地交流的比例，選舉產生的干部則不列入交流范圍，并嚴禁隨意調動。此外，雖然干部流動是必要的，但像現在這樣規定必須經過那么多的崗位，則不但無必要，而且實際上大多數干部都很難做到。應該以干部能夠至少完成一屆任期為基線，來作出干部流動的合理規定。

3．領導班子的結構問題

干部中的結構、比例應當科學，老、中、青之間，不同性別之間，應有適當的搭配，這些都是必要的。但在實行競爭性選舉的條件下，這一原則不應和黨員選擇權的基本原則相矛盾。不能為了滿足比例要求，而去實際上剝奪黨員的選擇權。應當在開始競爭性選舉之前就提出領導班子結構合理的要求，作為一種導向，以便候選人根據自己的情況確定自己的競爭策略，發揮自己的優勢，例如年輕干部、婦女干部、少數民族干部等，都可以通過強調自己的特殊性來獲得支持，但最后的選擇仍應由廣大黨員自己作出。

特別應當強調的是，即使最后的選舉結果與事先的結構設想有差距，也絕不允許以任何借口否定和強行改變選舉結果。當前領導班子配備中具體、過細地提出人選要求的做法，必須停止。尤其不應再按照事先劃定的框框，向選舉單位強行下達特定的指標。這種做法，屬于典型的形式主義，不應再予提倡。

（摘自《改革內參》）