淺析事業單位養老保險制度改革的作用

摘要：通過對事業單位人事制度改革的現狀分析，提出了制約改革發展的主要原因，強調改革現有退休制度，全面實行養老保險制度，對推進事業單位人事制度改革起著極為重要的作用。

關鍵詞：養老保險 人事制度改革 作用

中圖分類號：F840.67

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2011)03-052-02

我國事業單位人事制度改革的進程，與社會主義市場經濟體制和各項事業發展還不適應，主要表現在：符合各類事業單位特點的人事管理制度還沒有完全建立起來，有效的競爭激勵機制和自我約束機制還很不健全，能上能下、能進能出的用人機制還沒有形成。因此，中央組織部、國家人事部早在2000年就聯合發出《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》，意見提出，第一要建立聘用制為基礎的用人制度，第二要建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制，第三要建立多層次、多形式的來聘人員安置制度。然而經過近十年的改革，目前還有諸多改革不到位的地方，是什么原因阻礙了事業單位人事制度改革? 又如何加快推進事業單位人事制度改革? 這是一個值得研究的問題。

一、事業單位人事制度改革的現狀

1 2000年開始，各地政府對事業單位進行聘用制度改革試點，想把聘用制度作為事業單位一項基本的用人制度，破除干部身份終身制。在聘用過程中，單位與個人簽訂聘用合同，權利與義務都寫在合同條款上。但都是形式上的合同，實際上并沒有真正按合同進行管理，并不能實現用人上的公開、公平、公正，單位自主用人、職工自主擇業也無法實現。

2 事業單位聘用制改革未能取得預期目標，其中很重要的原因是事業單位崗位設置的滯后。許多學者提出這樣的觀點，崗位是聘用的基礎，崗位設置是公開招聘、競聘上崗、崗位考核、崗位培訓、收入分配等制度的基礎和依據，是人事聘用制度的一項基礎性工作。于是在2006年國家人事部下發《事業單位崗位設置管理試行辦法》(國人部發[2006]70號)，事業單位推行崗位設置管理，要通過對事業單位實行崗位總量控制、結構比例控制和最高等級控制，組織引導事業單位因事設崗，按崗聘用，以崗定薪，合同管理，實現由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人的轉變，進一步完善事業單位人員聘用制度和分配制度，將事業單位工作人員分為專業技術人員、管理人員、工勤人員等三類。經過3年的改革，目前仍有部分省區未實現崗位設置管理，改革的阻力很大。

3 在事業單位崗位設置還未落實的情況下，國家又下發文件，2010年所有事業單位將實行績效工資。2009年1月，義務教育學校率先實施績效工資，教育部《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》中指出教師績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。基礎性績效I資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，占績效工資總量的70％，一般按月發放。獎勵性績效工費主要體現工作量和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30％，在考核的基礎上，由學校確定分配方式和辦法。目前義務教育學校的績效工資基本兌現，但還存在不少問題。其他兩類事業單位績效工資更不知道何時解決，事業單位績效工資改革的困難也不小。

事業單位人事制度改革仍未取得實質性的進展，筆者認為，是現行的事業單位退休制度制約著改革的進程。

二、事業單位現行退休制度

1 目前事業單位執行的退休基本政策文件為國務院1978年頒布的《國務院關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》(國發[1978]104號)。退休費按本人標準工資一定比例計發。其中，工作年限滿35年的，按90％計發；工作年限滿30年不滿35年的。按85％計發；工作年限滿20年不滿30年的，按80％計發。標準工資即為本人退休前檔案記栽的國家統一制定的工資標準表中的級別工資。

2 事業單位經過1993年10月工資制度改革及2006年7月工資制度改革。1993年10月的工資制度改革是將原來統一的級別工資分解為固定工資和活工資，到2006年7月，全國事業單位工資制度改革，則實行的是崗位工資+薪級工資制度，崗位工資是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的崗位系數為支付工資報酬的根據，工資多少以崗位為轉移。崗住工資隨崗住變動而變動，通俗說是“崗變薪變”。薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷，只要職工年度考核為合格，每人每年都可以增加1個薪級工資，通俗說是“漲大水”。職工退休前的崗位工資、薪級工資限為計發退休費的標準工資。職工退休前的崗位工資、薪級工資對職工的意義重大，它關系到職工退休后退休費的多少。

3 我國的退休政策自50年代制定以來，雖然在70年代末期有所調整，但基本是幾十年一貫制。盡管它曾時保障老年勞動者的經濟利益，促使其合理退休養老，享受應得的退休待遇，促進社會的穩定與發展，發揮了積極的作用。但隨著社會經濟的發展變化，幾十年不變的退休政策，已顯示出諸多弊端。

三、事業單位退休制度制約著人事制度改革

退休前一個月的工資作為計發退休費的辦法，嚴重影響人事制度改革，主要表現在以下幾方面。

1 事業單位工作人員死守現有工資，步步提高，只能增，不能減，反映在崗位上就是只能上不能下。事業單位工資制度經過幾次改革，已取得不少的進步，2006年的事業單位工資制度實行“一崗一薪、崗變薪變”，在3年多的實施過程中，職工崗位工資變動的也只有因職稱或職務晉升而增加，幾乎沒有因職務變動而減少工資的。某事業單位有一位專業技術人員因錯誤問題，單位對其作降低職稱聘任處理，準備減少其崗位工資，本人認為處理過重，多次找單位領導、上級部門反映，上級部門則從“和諧穩定的高度”，建議單位對其工資不作減少處理。目前的工資制度對單位職工來說，只有增加工資而沒有減少工資的，原因何在? 答案很簡單，那就是一次的工資減少，將影響今后的工資直至影響到退休待遇。

2 事業單位工作人員死守“鐵飯碗”，不愿離開事業單位半步，只能進不能出。目前財政撥款的事業單位，單位和人個不需要繳納養老保險金，而企業單位和職工繳納養老保險金。個體工商戶、城鎮居民都可繳納養老保險金，甚至農村居民也都繳納養保險金。除機關事業單位之外，全國人民都可以根據個人繳納養老保險金計算退休養老金，事業單位工作人員則按退休前的基本工資計算退休金，一但失去“鐵飯碗”。由“單住人”變成“社會人”，這些人的退休金如何計算? 退休待遇怎樣得到保障?顧慮重重的“單位人”自進入事業單位后就靠穩單位這座大山，死守這個“鐵飯碗”。其實有一部分人員不太適應事業單位的崗位需求，到企業或自謀職業更能發揮其特長優勢，但有以上顧慮的人也只能呆在事業單位。

四、全面實行養老保險制度，推進事業單位人事制度改革

1 養老保險是社會保障制度的重要組成部分，是社會保險五大險種中最重要的險種之一，是國家和社會根據一定的法律和法規，為解決勞動者在達到國家規定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。

2 養老保險實行社會統籌與個人賬戶相結合的辦法，建立社會統籌基金和個人賬戶基金，實行分賬管理。單位繳費全部進入社會統籌基金，個人繳費全部計八個人賬戶。單位和個人是以職工個人上年度收入而不是以職工個人檔案工資為基數繳納繳費養老保險金，事業單位參保人員在事業單位、企業之間流動，以及事業單位參保人員轉為靈活就業人員，可根據國家政策轉移社會保險關系。計發退休金按城鎮職工基本養老保險方案，個人賬戶養老金計發系數由于基礎養老金與本人指數化繳費工資掛鉤，個人在職工資收入越高，繳納養老保險金越多，退休時養老金則越多，反之退休時養老金則少。

3 實行養老保險制度，有利于事業單位崗位設置、聘用制改革以及績效工資的實施。養老保險制度改變原事業單位退休制度，不以個人最后一個月的工資為基數計算退休金，而是與職工整個職業時期的收入有關，因此職工不只是追求職業生涯的最后終點，假如職工退休前崗位下降，工資收入低，只要職工在此之前的崗位高，收入高，職工的退休金也不會少。相反，即使職工退休前崗位高，而在此之前的崗位低，工資收入少，同樣退休金也不會多。事業單位崗位設置及聘用制改革，必然有職工崗位變動，有上有下。在第一輪的聘用時職工可能下來了，但經過職工努力，在下一輪的競聘中職工就有可能到更高崗位。崗位低，但工資收入并不一定低，實行績效工資，只要在崗位上作出貢獻，取得好的業績，收入不少，退休待遇也不低。崗位變動不一定影響職工收入，自然也不一定會影響職工退休金。這個問題解決了，事業單位工作人員能上能下的機制就能得以實現，事業單位崗位設置、聘用制度以及績效工資改革就能順利實施。

4 實行養老保險制度，能合理配置人力資源，促進人員合理流動，事業單位工作人員能進能出。事業單位工作人員建立個人養老保險賬戶，他們若離開現在的單位到企業工作或自謀職業。不必重新建立個人養老保險賬戶，也不需要從頭開始繳納養老保險金。事業單位工作人員向企業或走向社會就變動順暢了。同時，由于事業單位實行養老保險制度，退休人員平均養老金水平與城鎮企業中的同類人員基本相同，事業單位工作人員對到企業工作后，退休待遇的心理預期下降而心存后顧之憂自然消失，這也有利于事業單位改革過程中富余人員的分流，事業單位工作人員能進能出的機制也得以實現。