高校人力資源激勵對策

摘要：人力資源是高校教育資源中的第一資源。做好高校人力資源的管理是高校深化人事帆度改革、優(yōu)化教師隊伍結構、提高教育質(zhì)量和辦學效益的關鍵。如何對教師及優(yōu)秀拔尖人才進行有效而積極的激勵，巳成為高校人力資源管理中的一個非常重要的課題。

關鍵詞：高校 人力資源 激勵

中圖分類號：G645

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2011)03-119-02

高校教師人力資源管理，是高校通過不斷荻取高素質(zhì)人力資源，將其整合到學校各項活動中去，并激勵廣大教職員工對學枝教育事業(yè)的積極性，開發(fā)他們的潛能以實現(xiàn)高校發(fā)展目標的全部活動、職能和過程。

一、高校人力資源激勵現(xiàn)狀

(一)管理體制改革取得成效

近年來我國高校人力資源開發(fā)的管理體制改革取得了重大成績。這主要表現(xiàn)在：

1 逐步確立了人力資源開發(fā)的觀念。隨著高校逐步面向市場，院校之間的競爭日趨激烈。一些有遠見卓識的大學領導，把更多的注意力放在了人才上面。考慮怎樣開發(fā)學校的人力資源。

2 在人力資源管理中引入了競爭機制。一是在職稱評審上引入了競爭機制。通過改革，在職稱評審上引入競爭機制。制定了較為規(guī)范的科研、教學量化標準。二是實行竟聘上崗。

3 初步建立了人力資源管理的激勵機制。在進行精神激勵的同時重視物質(zhì)激勵的作用，待遇向高層次人才傾斜。

(二)管理中仍然存在突出問題

由于高校人力資源管理體制改革的復雜性、長期性與艱巨性。目前高校人力資源管理中仍然存在以下一些突出問題。

1 激勵方法單一，不能滿足高校教師需求的多樣性。目前高校在實施激勵措施時沒有充分考慮許多教師個性化的要求。尤其是在激勵方法上過于單一。

2 薪酬激勵失效。組織的薪酬管理體系設計是實現(xiàn)人力資源管理與開發(fā)的重要手段，薪酬制度不僅起著保健作用。而且起著激勵作用。高校組織薪酬激勵失效致使員工的物質(zhì)生活水平不斷提高卻沒有帶來員工的滿意和工作的效率。

3 業(yè)績考核失靈。目前，多數(shù)高校組織的考核系統(tǒng)并沒有發(fā)揮應有的作用，高校中亦存在相同問題。具體表現(xiàn)為：考核沒有產(chǎn)生對I作的推動，反而制造了許多麻煩和矛盾；考核沒有成為正確工作目標的引導，反而挫傷教師的工作積極性；考核沒有成為直線部門(教學部門)與參謀部門(管理、教輔部門)的協(xié)作、溝通機制，反而加劇了雙方的沖突。

4 教師培訓得不到保證。高校教師作為知識的傳播者需要不斷充電，具有較強的培訓要求。面時高枝教師日益增長的繼續(xù)學習、培訓的需要，學校明顯投入不足，主要體現(xiàn)在師資培養(yǎng)費和培訓時間上。

二、高校人力資源激勵的影響因素及理論分析

(一)觀念滯后

主要袁現(xiàn)在缺乏人本主義的理念，教師更多地被視為工具和手段而不是資源，導致對其價值判斷的單一性和人文精神的喪失。這一觀念上的缺失不僅影響了高校整體上教師激勵機制的建立和完善，也間接地對人才培養(yǎng)產(chǎn)生了不利的影響。

(二)制度落后

延續(xù)了多年的高校教師職稱評聘制度雖在師資隊伍建設和學校發(fā)展的前期發(fā)揮了一定作用。但其弊病也越來越多地顯現(xiàn)出來。

(三)激勵缺乏心理需要分析

馬斯洛認為每個人的需要可以分為五個層次。高校教師的特點決定了他們自身的需要既有低層次的物質(zhì)需要，也有較高層次的精神需要，并且這些需要可隨教師的發(fā)展階段、生活條件的不同而有所變化。但日前眾多高校的管理者制定的獎勵措施單一化，僅以金錢形式來回報教師。忽視教師所處的發(fā)展階段、心理傾向和生活水平的不同需要。因此，激勵效果欠佳。

三、高校人力資源激勵對策

傳統(tǒng)的高校教師管理模式是通過建立管理者與被管理者之間的不同等級的職權關系，運用行政與法律手段。以管理者的權威性加以實現(xiàn)的。行政指令性的管理注重的只是政策的合理性、合法性。而忽視人的個體因素。人力資源是高校教育資源中的第一資源，做好高校人力資源的管理是高校深化人事制度改革、優(yōu)化教師隊伍結構、提高教育質(zhì)量和辦學效益的關鍵。如何對教師及優(yōu)秀拔尖人才進行有效而積極的激勵，已成為高校人力資源管理中的一個非常重要的課題。

(一)采用靈活多樣的激勵方式

依據(jù)激勵理論內(nèi)容和前人所研究的成果，結合高校人力資源的特點，在人力資源激勵的方式、方法上采用以下幾種：

1 物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是激勵的基本形式之一，它是指通過滿足個人、群體或組織的物質(zhì)利益的需求來激發(fā)對象積極性的一種激勵方式。現(xiàn)實生活中任何人都離不開一定的物質(zhì)需求和物質(zhì)利益。物質(zhì)激勵在高校教師激勵中具有基礎性的地位。在高校管理實踐中，物質(zhì)激勵主要體現(xiàn)為工資、獎金、福利、課時津貼、科研獎酬、職稱晉升、工作環(huán)境和條件的改善等等。

2 工作激勵。工作激勵是組織及其希望具有的與I作相關的行為的方向、強度和持續(xù)性的總和。工作本身具有激勵力量，工作激勵給人以獲得成功或?qū)崿F(xiàn)成功的機會。對于一個有高成就需求的人來說。工作和事業(yè)成為第一需要，工作本身具有一定的激勵價值。高校教師工作激勵的實現(xiàn)形式包括工作內(nèi)容的豐富化、工作的挑戰(zhàn)性和興趣、工作職務、工作的成就、工作發(fā)展前途等，這些因素都是與工作相關的激勵內(nèi)容。

3 目標激勵。目標激勵是高校管理工作中的主要激勵方法。目標是人行動的預期結果，目標激勵是人們努力向上的外在動力。目標激勵的功能源于過程型的激勵理論。它的功能是通過目標的設置來激勵人們的動機。指導人們的行為。使個人的需要、期望與組織的目標掛鉤，以調(diào)動人的積極性。知識經(jīng)濟時代目標激勵強調(diào)內(nèi)化與參與，教育管理申的目標激勵就是將學校的整體目標和教師的個體目標結合起來。實現(xiàn)目標激勵能使教師看到自己的價值和責任，促使教師把個人目標融入到粟體的目標之中。

4 競爭激勵。競爭激勵在組織內(nèi)是客觀存在的，它對動機有激發(fā)作用，使動機處于活躍狀態(tài)，能增強組織成員的心理凝聚力。目前高校實行的聘任制、晉升制等制度都體現(xiàn)良好的人才競爭機制。以激勵理論為核心而展開這些用人制度和分配制度的改革．目的都是通過競爭式的篩選激勵方式為學術競爭提供良好的制度規(guī)范，這些都是明顯的競爭激勵方式。

5 情感激勵。情感激勵是一種重要的內(nèi)在激勵，教師工作效率的提高，不僅依靠外力，更依靠教師個體的內(nèi)在結構。情感是人強大的內(nèi)趨動力。這種內(nèi)趨動力激發(fā)得如何。取決于外界對人感動、感染和感化的程度。從情感八手，通過對教師的信任、尊重與關懷，以調(diào)動和激發(fā)教師的工作積極性。情感管理中的希望與信任是重要的激勵手段，教師對自己的個人職業(yè)發(fā)展充滿希望。會增加教師完成工作的熱情和責任感。

6 榮譽激勵。榮譽激勵是通過滿足教師的自我需要而達到激勵的目的。這是一種精神激勵，無須成本。但是激勵效果非常顯著。學術榮譽稱號、授予榮譽證書，公開表揚表彰，科研成果發(fā)布會等，都是榮譽激勵的表現(xiàn)形式。

(二)建立有效的績效考核體系

1 明確考核主體。任何一項制度都要靠人柬執(zhí)行才能生效。教師績效考核制度也不倒，外。在實際操作過程中由于考核人員的操作失誤，往往會給績效考核工作帶來一些負面影響，因此。應當較為全面地考慮，從多維度來對教師進行考核。考核究竟應該由誰來進行，看法各異．有多種適當信息來源的360度績效評價制度可以更全面的了解教師的I作表現(xiàn)。這些信息來源可來自：領導考核、同事考核、專家考核、自我考核和學生考核。其中，專家考核中專家的介入，也免去了不少人際矛盾，因為被考核者一般都比較信任專家。此外，學校也會歡迎。因為專家較為內(nèi)行。在各部門所用的考棱方法與標準是一致的，具有可比性。而且較為合理：領導、同事不一定了解教師的全面情況，教師本人一般來說對自己比較了解，特剮在考核發(fā)展?jié)摿Ψ矫妫晕铱己说囊饬x較大。一般認為。自我考核比傳統(tǒng)的領導考核更具有建設性，容易使被考核者獲得滿足感，有利于工作的改進。但自我考核作為一種人事考評方式，不應讓它流于形式，要能夠讓教師個人由此主動真實的對自己的工作表現(xiàn)進行反省。

2 考評標準要切實可行，符合教師的實際。根據(jù)不同專業(yè)教師工作難度的差異適當在課時津貼上拉開差距是可以的，但這種差距不宜太大。獎勵機制應向教學一線傾斜，但也要兼顧行政人員以提高其工作效率。

3 考核體系要體現(xiàn)商職教育的特色。高校教師的主要工作內(nèi)容包括教學和科研兩部分，在教學工作中還應體現(xiàn)出高校的實踐性特點，對在教學申重視實踐和應用能力培養(yǎng)、校內(nèi)開設實驗實訓課程、帶領學生深入到企業(yè)中進行實踐鍛煉等方面的教師在進行繢效考評時應有所體現(xiàn)。

(三)對教師實施可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃

高校教師中存在青年、中年、老年三個不同的群體。青年教師是職業(yè)生涯設計的重點對象，要結合學校的發(fā)展規(guī)劃及個人的興趣志向加強職業(yè)指導。為其制定個性化的職業(yè)發(fā)展計劃。在制定職業(yè)生涯規(guī)劃的具體措施上。要多為青年教師提供進修、培訓、出國的機會，評聘出青年教師中的教學骨干，創(chuàng)造條件讓青年骨干經(jīng)常有與一流學者、專家接觸的機會，學習最新的知識理論。中年教師無論是在教學、科研、管理等方面都已成為學校的中堅力量。應積極支持中年教師在教學和學術領域里成就事業(yè)，并不斷拓寬學術研究的領城，努力走在本專業(yè)發(fā)展的前列。為此，合理的學術梯隊配置，良好的治學環(huán)境建設，相應的科研經(jīng)費投入等都要到位。對表現(xiàn)出色、能力強、綜合素質(zhì)好的中年教師要及時提拔到領導崗位上來，發(fā)揮其經(jīng)驗帶領大家一道前進。老教師在經(jīng)歷了幾十年的工作并有了一定的積累后，他們渴望受到尊重。在充分肯定老年教師的貢獻，給予相應榮譽和尊重的同時，發(fā)揮老教師的余熱，讓其參與到學校的改革發(fā)展和指導青年教師的教學和學術活動中來。

在當今知識經(jīng)濟時代，人類的智力成了最主要的生產(chǎn)要素，智力的載體即人力資源，理所當然成為第一資源。管理就是充分激勵人力資源從而激發(fā)出其最大的潛力來為企業(yè)服務。通過人力資源的激勵。能不斷更新人的知識和技能，提高人的創(chuàng)造力，從而使物力和財力資源得到充分使用。高校人力資源管理應在繼承企業(yè)人力資源管理理念的基礎上。結合高校人力資源需求的特點．采用有效的激勵手段，建立一套適合高校人力資源管理的機制，在提高其人力資源開發(fā)、使用效率的同時也豐富和完善了人力資源管理的理論體系，使人力資源管理理論應用于高校領域也能結出豐碩的果實。