現(xiàn)代企業(yè)人力資本原則激勵模型初探

摘要：現(xiàn)代企業(yè)是國民經(jīng)濟的活力細胞，人力資本是現(xiàn)代企業(yè)的核心資源。因而人力資本激勵是激發(fā)企業(yè)活力、提升國民經(jīng)濟生命力的根本。文章就人力資本的激勵問題提出了系統(tǒng)原則模型，對激勵過程進行了綜合闡述．對過程中的激勵原則與方式方法進行了探討。

關(guān)鍵詞：人力資本 激勵 人本主義 按需激勵 動態(tài)激勵

中圖分類號：C9.3

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2011)03-242-02

隨著知識經(jīng)濟的崛起，知識日益成為最重要的經(jīng)營資源，知識管理已經(jīng)躍升為企業(yè)管理的核心。諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主西奧多·W·舒爾茨認為。知識是人力資本的一種形式，而人力資本是經(jīng)濟增長的發(fā)動機。人是企業(yè)最寶貴的資源．是企業(yè)的主體，是知識的“承載者”，人力資本已逐漸成為形成企業(yè)競爭優(yōu)勢的決定性因素。因而在當(dāng)今社會，如何構(gòu)建并發(fā)揮企業(yè)人力資本的優(yōu)勢，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的重心，對于企業(yè)創(chuàng)造價值、創(chuàng)造績效，保持持續(xù)的、穩(wěn)定的發(fā)展與成長是十分重要的。

一、人力資本激勵的意義

1950年美國經(jīng)濟學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者西奧多·舒爾茨首次提出了“人力資本理論”，他指出資本有兩種形態(tài)：一種是物質(zhì)資本，一種是人力資本。其中人力形態(tài)的資本是作為資本和財富轉(zhuǎn)換形態(tài)的知識和能力的總和。是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的主要源泉和決定性因素。因而在知識經(jīng)濟時代，人力資本對于企業(yè)來說是至關(guān)重要的資源，如何發(fā)揮人力資本的優(yōu)勢是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。

人力資本的屬概念是人，人是人力資本的載體，由此決定了與物質(zhì)資本相比，人力資本具有能動性。人是最革命、最活躍的因素，人力資本的開發(fā)、配置和使用都是通過人自身的活動來完成的。人的目的性和主觀能動性使人力資本成為能動性資本，在實現(xiàn)物質(zhì)資本和人力資本的有機配合，以及在實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的動態(tài)協(xié)調(diào)運行過程中人力資本居于主導(dǎo)地位。

人力資本不能離開人而獨立發(fā)揮其作用。人力資本是以人自身的再生產(chǎn)方式為其存在方式，人力資本的形成、開發(fā)和使用都要受到個體自身的限制。企業(yè)要發(fā)揮人力資本的作用，關(guān)鍵就在于從人力資本的屬概念出發(fā)，激勵人發(fā)揮自身的能力以及潛質(zhì)，因而本文從人力資本的層面來闡述激勵員工的意義。從人力資本的角度看．對企業(yè)發(fā)展具有推動作用的有兩類人，一類是掌握企業(yè)重要技術(shù)的技術(shù)人員，另一類是具有經(jīng)營與管理素質(zhì)的管理人員。人力資本激勵的意義就是激勵企業(yè)這兩類人員能安心和積極的工作．并能更好的發(fā)揮潛力．為企業(yè)的持久發(fā)展貢獻力量。

二、原則激勵模型的提出

激勵在人力資源管理中占核心地位，其重要性在于有效地激勵員工的積極性。更好地實現(xiàn)計劃、組織和控制等職能，更好地實現(xiàn)組織目標。激勵要想發(fā)揮有效的作用，關(guān)鍵在于遵循一定的過程和原則。本文在對專家學(xué)者對激勵機制研究的基礎(chǔ)上，對激勵過程和原則進行總結(jié)與梳理，提出了三個主要過程和三個基本相結(jié)合的原則激勵模型。

這三個主要過程是：一是根據(jù)員工的個人價值觀了解員工的需求；二是根據(jù)員工的需求選擇相應(yīng)的激勵方式進行有效激勵；三是員工需求的滿足對員工個人價值觀的反饋。

這三個基本原則是：人本主義原則、按需激勵原則和動態(tài)激勵原則。

三、原則激勵模型的闡述

原則激勵模型當(dāng)中的過程與原則是相結(jié)合的，共同作用于激勵的有效性。本模型的起始點為員工個人的價值觀，因為激勵研究的對象就是員工．更確切的說應(yīng)該是研究員工內(nèi)在的認知及外化的表現(xiàn)；其根本是員工內(nèi)在的認知在決定員工外化的表現(xiàn)，本文認為員工的個人的價值觀即員工內(nèi)在的認知。

1．原則激勵模型的首要過程和人本主義原則。激勵的首要過程也是激勵的首要任務(wù)，就是要從員工個人的價值觀中了解員工的需求。這一過程所用到的方法主要是觀察、溝通與理解。在企業(yè)中，不同的員工個體，不同的員工群體，由于其價值觀中實際興趣愛好及索質(zhì)的不同，往往有著不同的需求。如有人喜歡工資福利待遇高的工作，有人喜歡有挑戰(zhàn)性的工作，有人喜歡有自由支配時間的工作，有人喜歡穩(wěn)定性的工作等等；當(dāng)工作取得成績時。有人希望有舒適的假期，有人希望有進一步深造機會。有人則希望更多地得到領(lǐng)導(dǎo)的認可和贊揚，有人希望得到提拔和晉升等等。員工工作中的表現(xiàn)無不是其價值觀的外化表現(xiàn)，其喜好與厭惡在不經(jīng)意間都在表現(xiàn)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或管理者應(yīng)該時刻注意觀察，通過觀察來鑒別員工的需求。其次領(lǐng)導(dǎo)或管理者應(yīng)該與員工充分溝通，直接的全面了解員工的需求；同時還應(yīng)根據(jù)每個員工的個性，以及需要了解的信息情況，選擇得體的溝通方式；溝通可以采取書面形式，也可采取口頭形式；可以是正式的，也可以是非正式的。一般情況下，為了能全面規(guī)范地了解全體員工的需求與愿望，并顯示企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工需求的關(guān)注，可以采取書面形式進行了解，如設(shè)計一份切合企業(yè)實際的員工需求調(diào)查問卷等。最后就是對員工工作中的個人價值觀的外在表現(xiàn)的理解，因為外在表現(xiàn)是復(fù)雜的，而且有時也是變相的，員工的各項需求往往是并行存在的，只是需求的迫切性不同。所以需要準確的把握外在表現(xiàn)與內(nèi)在認知之間的匹配，以確定員工真實的、主要的、迫切的需求，以便集中資源滿足主要需求矛盾，使得激勵達到成效最大。

在這一過程中，企業(yè)需要認真貫徹的是人本主義管理原則。人本主義原則總的來說就是以人為管理核心和歸宿的原則，即企業(yè)充分認識管理中最重要的問題都是來自人的方面，人的因素是決定管理成功的關(guān)鍵。人在組織中處于中心地位．這決定了管理的宗旨就是最大限度地發(fā)揮人的能力。領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任不是對人的控制，而是激勵人，使工作人員有成就，應(yīng)該將蘊藏在員工內(nèi)部的力量和才智挖掘出來．并使之得到最大的發(fā)揮。人本主義原則講究在激勵中重視員工個體。就是要把每位員工當(dāng)作不同于其他員工的“特殊”員工來對待，認真的分析與辨別其價值觀，并根據(jù)實際情況對每位員工的物質(zhì)需求和精神需求給予“特殊”關(guān)注。領(lǐng)導(dǎo)者需要了解并明晰員工的需求，對每一位員工付出愛心、誠心和耐心，投入必要的時間、精力和財力。這是有效激勵的基礎(chǔ)與前提，領(lǐng)導(dǎo)或管理者應(yīng)該從原則上把握。落實于執(zhí)行之中。

2．原則激勵模型的主要過程及按需激勵原則。原則激勵模型的第二過程也是激勵的主要過程．就是根據(jù)對員工需求的了解來選擇相應(yīng)激勵方式進行有效的滿足其需求并激發(fā)其動機以產(chǎn)生積極行為的過程。需求是動機的基礎(chǔ)。動機是推動人行為的內(nèi)部動力。動機是一種精神狀態(tài)，它對人們的行為起著引發(fā)、加強和導(dǎo)向的作用。它驅(qū)使—個人的行為趨向于預(yù)定的目標。動機是有一定強度的，其強度隨動機的滿足或動機的受挫而減低其強度，動機強度的變化會引起個體行為的變動。關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)或管理者要明晰員工的需求以及各種需求的輕重緩急。員工的需求是立體的、多元的，在某一時期會有層次不同的若干種需求產(chǎn)生，如既可能有衣、食、住等方面的生存需求，又有與他人建立良好人際關(guān)系的社交需求，還有發(fā)揮個人才智、實現(xiàn)人生價值的自我實現(xiàn)需求等，但一般情況下所有這些需求得到滿足的愿望并非都同等強烈。領(lǐng)導(dǎo)或管理者應(yīng)根據(jù)需求的主次和輕重緩急，選擇最好的激勵方式滿足主要需求，或者選擇最佳的激勵方式組合以滿足比較重要的幾種需求，以求恰如其分，達到最佳的激勵效果。激勵方式多種多樣，如薪酬激勵、福利激勵、產(chǎn)權(quán)激勵、培訓(xùn)激勵、調(diào)崗激勵、榮譽激勵、晉升激勵等等，管理者可以根據(jù)員工即時需要選擇合適的激勵方式。

這一過程需要企業(yè)認真的貫徹按需激勵的管理原則。按需激勵原則就是要因人因時而異的需求來選擇實施激勵的原則。員工的需求是各式各樣的，激勵手段也是各式各樣的，按需激勵原則講究要達到激勵的有效性，必須要領(lǐng)導(dǎo)者分清需求的主次來選擇相應(yīng)的主要激勵手段，或者選擇最佳的激勵手段的組合。激勵的目的是為了改造員工的行為．動機是行為的內(nèi)在直接原因，而動機叉來源于需求，需求的滿足又是動機的目的，可以作用于員工的行為。因而這種理性的激勵投入就會收到更加有效的、豐厚的、持久的回報。

3．原則激勵模型的循環(huán)過程及動態(tài)激勵原則。原則激勵模型的第三過程也是激勵的循環(huán)過程。就是因員工需求的滿足，動機的驅(qū)動而產(chǎn)生的積極行為對員工個人的價值觀反饋、強化的過程。員工需求的滿足對于員工個體認知是存在一定的認識的，或者存在正強化作用，員工對此方面的需求要求處于較長的、較強的認知；或者存在負強化作用，員工隨著需求的滿足對此方面的需求認知減弱。甚至消先，這些最終直接影響到員工個體的價值觀的變化。

這一過程企業(yè)要認真貫徹動態(tài)激勵的管理原則。動態(tài)激勵原則是建立在強化理論和人生心理發(fā)展周期理論基礎(chǔ)上。強化理論強調(diào)結(jié)果反饋對員工價值觀存在強化作用，分為芷強化、負強化作用，其強調(diào)了激勵過程的循環(huán)性、動態(tài)性。人生心理發(fā)展周期理論是直接作用于員工個人價值觀的，它強調(diào)員工的需求是隨著人生發(fā)展階段的不同而發(fā)展的，且各階段的需求是存在一定的特性的。員工的價值觀隨著人生的發(fā)展而發(fā)展變化，人生心理發(fā)展周期理論對員工人生發(fā)展而產(chǎn)生的價值觀的變化進行了歸納與總結(jié)。因此人生心理發(fā)展周期理論是非常值得企業(yè)在激勵管理中學(xué)習(xí)與運用，以建立起一個與員工個人成長與發(fā)展相適應(yīng)的激勵方式。以更好地為企業(yè)管理服務(wù)。

四、原則激勵模型的實踐指導(dǎo)意義

中國2000多年的儒學(xué)文化對中國各個層面都有一定的影響，尤其是對管理有極其深刻的影響。首先，儒學(xué)內(nèi)涵博大精深的管理智慧，特別是它飽含的以人為中心的人本主義思想。為現(xiàn)代管理提供了源頭活水。儒家以人為本的管理思想，更適合于中國現(xiàn)代社會的需要，更能符合中國企業(yè)員工的需要。因而本文所提模型的首要原則為人本主義管理原則，符合中國企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要。其次，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，管理手段的發(fā)展，管理對員工需求的個性化、層次化的關(guān)注程度會越來越高，因而按需激勵原則適應(yīng)了激勵管理的發(fā)展。再者，任何事物都是動態(tài)的、發(fā)展的，企業(yè)的員工也一樣，本文從系統(tǒng)的角度出發(fā)提出動態(tài)激勵原則。以變化應(yīng)對變化，以適應(yīng)激勵管理的實際應(yīng)用。

本文從人力資本意義層面，針對激勵過程結(jié)合主要激勵原則對激勵問題進行了探索性研究，提出了原則激勵模型，對員工激勵進行了較為系統(tǒng)的論述。從理論上，本文可以給企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或管理者一個全過程的思考與借鑒；從實踐上，本文的原則激勵模型是基于激勵有效性的，對企業(yè)人力資本的發(fā)揮和激勵管理的實踐具有一定的指導(dǎo)意義。