基于博弈的職業技術培訓研究
2011-01-01 00:00:00黃茜
理論月刊 2011年3期
摘要：改革開放以來，我國教育投資數量和勞動力接受教育的水平逐步提高，職業技術培訓發展加快，為我國經濟水平提高作出了巨大貢獻，但我國教育投資數量和勞動力接受教育的水平與世界平均發展水平相比仍然偏低，特別是職業技術培訓發展滯后，使得有效勞動力供給量與企業勞動力需求量發生脫節。嚴重阻礙了我國經濟的發展。研究發現，收益的不確定性是職業技術培訓缺失的主要原因。解決這個矛盾的關鍵在于勞資雙方簽訂服務合同，勞動者自己承擔部分培訓費用，降低雙方的風險，確保收益。
關鍵詞：職業技術培訓；博弈：培訓費用
中圖分類號：G71 文獻標識碼：A 文章編號：1004-0544(2011)03-0091-04
一、職業技術培訓的研究現狀
職業技術培訓是培育和提高勞動者競爭能力的主要途徑，對于勞動力市場和國民經濟運行具有重要的作用。不同的培訓程度體現為不同的競爭能力，因此勞動力市場職業技術培訓關系到一國經濟發展的競爭力。
對勞動力在職培訓行為進行系統分析源于諾貝爾經濟學獎獲得者加里·貝克爾。他認為勞動力培訓分為一般性在職培訓與特殊性在職培訓，一般培訓是能增加員工一般性人力資本的培訓行為。一般培訓的收益全部被員工獲得，因此，企業不會為員工支付任何培訓成本，員工必須自己承擔全部培訓成本。特殊培訓是指只能增加員工特殊性人力資本的培訓行為。特殊培訓的收益全部被企業獲得，因此，特殊培訓的成本應該由企業全部承擔。
但是，現實生活中企業仍然會對員工進行一般培訓，許多經濟學家對此問題進行了研究。卡米奇爾等人則從員工在職培訓的激勵效用的角度對企業對員工進行一般性在職培訓的原因進行了解釋。即企業可能把一般培訓作為一種對員工的獎勵手段，用以激勵員工努力工作。國內學者張春、王一江等研究了不對稱信息對企業員工在職培訓行為的影響。王金營。孔令峰則對員工在職培訓的風險分析以及防范對策上進行了定性分析。
總之，關于企業個人在職培訓的情況，大量的文獻集中于企業個人在職培訓的成本、收益的一般分析上，而對于在職培訓過程中企業與個人之間所存在的博弈關系則研究得甚少。特別是在我國勞動力數量大而質量差的這樣一個特殊背景下。結合博弈論與信息經濟學的相關理論，對此進行研究，有一定的理論意義。
另據統計，我國的技術工人有近8000萬人，中級占35％。高級的僅占0.5％，勞動力結構中的中高級技術人才比例仍然較低，嚴重制約了我國產業結構的調整和技術結構的升級。目前，我國勞動者素質和從業人員技術水平偏低的現狀，這與我國當今職業技術培訓滯后有很大的關系。因此，對職業技術培訓過程中企業與個人行為的研究也有一定的現實意義。
二、企業與個人關于培訓費用的博弈分析
勞動力市場培訓投資方主要是指企業和勞動者個人。在現實中，這些企業既有當地國有企事業單位。也有集體、民營、三資企業等。勞動者則主要指在職的管理人員、技術性工人等正式和非正式員工想通過培訓提高自身能力，獲得更多收益的人；也指沒有工作想通過職業培訓后找工作的人。
在經濟學分析中。常常把企業和勞動者個人都作為理性主體。盡管我國市場化改革仍在進行之中。仍有不完善之處，但大部分企業和勞動者都作為市場競爭中的主體，依然按照市場規律運作。因此，企業和勞動者的目標都是為了追求其利潤最大化，即企業通過各種方式，提高利潤水平；勞動者通過自己的能力提高收入。如企業會在成本既定的情況下，追求產量最大化，或者在產量水平既定的條件下，通過控制成本或改善企業管理效率等方式，追求成本最小化；而勞動者會在收入既定的情況下。追求風險的最小化。
(一) 前提假設
首先做如下假設前提：
1.企業R是所有企業利益的代表。所有企業的目標都是追求自身利益，在各自追求利益目標的過程中。其行為符合追求利益的規則，是能實現其目的的。因此，我們可以近似地認為企業R是所有企業利益的代表。
2.個人A與個人B代表有同種工作能力勞動者個人的利益。這里，我們可以認為有近似工作能力勞動者個人的產出是近似的。但由于近似工作能力的勞動個人會引起競爭，所以將勞動者分為A、B兩類來討論。雖然需要不同工作能力的勞動者個人之間也存在競爭，但競爭的激烈程度遠小于有近似工作能力的勞動個人。對于企業選擇的影響程度小得多，在這里就不做討論。
3.企業R，勞動個人A和勞動個人B都是理性經濟人，追求各自的利益最大化。
4.經濟人自主適應性假定。經濟主體的適應性是現代復雜適應系統理論對主體的假定。在復雜系統中。主體不斷地根據其他主體的行為做出反應。以達到自己的行為目標。所以。可以認為企業和勞動者都是具有自主適應性特征，能對外界的刺激做出合理反應，這對于解釋以下的博弈行為是非常重要的。
(二) 企業與勞動個人的培訓費分析
1.企業與培訓費的關系。比較優勢。對于企業來說，他們用于交納員工培訓的費用可以用于投資生產資料的費用。企業投資培訓的機會成本較少。投入追加員工培訓費用后獲得的收益要比生產產品的成本高。在投資培訓中有比較優勢。而勞動者投資培訓的機會成本較少。因此。企業不愿意給員工交納培訓費，寧愿出高薪招聘有技術、能力強的勞動者。
市場供給。企業相對于勞動者而言，整體上處于強勢地位，這種強勢地位主要由于市場供過于求，企業擁有自由選擇勞動者的權利而形成的。超額的勞動力供給通過企業來選擇也是市場這只無形的手所帶來的必然結果。
2.勞動者個人與培訓費的關系。通過職業技術培訓，勞動者可能獲得更高的收益。如果培訓后收益不確定，對于收入不高的勞動者來說不愿冒這種風險來承擔培訓費；如果能確定培訓后能產生更多回報，將愿意自己支付培訓費。當然，如果企業愿意承擔費用，無論培訓后有沒有更多回報，勞動者都愿意參加培訓。
從以上分析可以看出，企業、勞動者個人的利益和培訓費有著密切的關系。培訓費用是影響勞動者的能力，影響企業發展的主要因素。下面用一個博弈模型來詳細分析企業和個人在交納培訓費中的行為選擇。
(三) 企業與勞動者個人、勞動者個人之間的培訓費博弈分析
1.模型的假設。(1)參與人。針對培訓費的交納與不交納，本文的模型中分別假定有兩類參與人：一類是企業R與勞動者個人，另一類是個人A與個人B。由前面的假定，我們可以認為企業和勞動者個人是各自利益代表，行動上具有一致性。(2)行動。在培訓費的交納與不交納行為中，假設企業R的行為有兩種行動可以選擇。即交納和不交納；勞動者個人也有兩種，即交納和不交納。以經濟人假定為基礎，企業和勞動者個人的利益最大化作為采取行動的依據。(3)信息。假定是完全信息的市場。
2.函數設定。(1)對于企業而言，考慮其雇傭勞動者后的利潤為R1(R1可能>0，=0或<0)，另外企業替勞動者交納培訓費帶來額外的利潤率為F1和培訓投資費用為H(H>0)。由于投資培訓后回報的不確定性，盈利性對于企業而言可能較低甚至可能是虧損，因此有F1>H，F1=H、F1
(2)對于勞動者個人而言，本文設定其報酬為R2，參加培訓后回報為F2(F2>o)，勞動者個人的總利潤率為：R=R2+F2。如果勞動者自己交納培訓費，因為培訓投資費用H=aF1=bF2(0
3.沒有任何培訓費交納限制機制下的博弈分析
(1) 勞動者和企業博弈。一般而言，企業會根據自身的經濟狀況和偏好先決定是否交納一定的費用對勞動者進-行技能培訓，勞動者個人也有兩種選擇一自己交納或不交納。在第一階段，由企業進行選擇，是否交納培訓費；在第二階段，由企業做出選擇如圖1所示。圖中括號內的字母分別表示企業和勞動者個人的利潤水平。圖中空心圓點表示位于該節點的局中人將首先選擇的策略；實心圓點表示位于該節點上的局中人已經具備了以前子博弈的所有信息，輪到他進行的策略選擇。
從圖l的收益分布中，如果企業交納培訓費，勞動者個人不會主動交納，這時企業可獲得RI+F1-aF1的利潤率水平，勞動者個人能獲得，R2+F2(即R2+o/bF1)的利潤率水平。如果企業對交納培訓費后回報的不確定性不愿冒風險，選擇“不交納”，若勞動者從自身利益出發，交納培訓費作為投資的回報，那么策略為(R1+F1，R2+F2-bF2)，即(R1+F1，R2+a/bF1-aF1)；若勞動者個人沒有能力承擔培訓費。勞動者“不交納”培訓費，將選擇假l，R2)策略。(2)勞動者和勞動者之間的博弈。根據前面的比較優勢分析，建立如圖2的博弈模型。很顯然該模型存在兩個納什均衡。當0
(四) 經濟理性下對培訓費的博弈分析
企業不愿投資。即a>1，培訓費aF1>F1，則在圖1的模型中，R1>R1+F1-aF1，勞動者都害怕投資培訓后不能收回其成本，即b>l，培訓費bF2>F2。則在圖l的模型中，R2>R2+F2-bF2，則企業和勞動者可以各自達到其利益目標，實現(不交納，不交納)的策略；在圖2的模型中勞動者A和B選擇“不交納”也是理性選擇，模型存在—個納什均衡(不交納，不交納)。因此，企業和勞動者只有都選擇“不交納”培訓費。兩者才不用冒投資風險，實現有保障的利益。然而，也就是由于企業和勞動者自己都不愿對培訓進行投資，導致了地區職業技術培訓的落后及缺失。當然，并不是所有企業對所有勞動者都不愿意投資進行職業技術培訓。
三、大多數企業的培訓傾向
勞動力教育和技能水平的提高可以改善企業的績效，企業原則上可以依靠績效的提高來付給勞動者更多的薪水，經濟利潤的增加也使企業有更大的能力建立起用于培訓方面的基金。這種在培訓上的投資可以增加企業在未來市場的支配力，實現其未來利潤，形成一種良性循環。
但在完全流動、競爭的勞動力市場上，企業一般不愿意投資培訓，因為任何提供這種培訓的企業都將會處于經濟劣勢。這是因為勞動力具有流動性，每個對勞動力進行培訓的企業。無法收回其投資成本而遭到損失。所以，最終的結果要么是每個企業都不對勞動力進行培訓，勞動者素質無法提高；要么是每個企業都對勞動力培訓，在勞動力流動的過程中。整體經濟得到了好處。后者僅僅在發達國家企業中能見到，由于資金不足以及初始培訓動力機制的缺乏。一般企業往往是處于單個企業對勞動力不進行培訓的狀態。我國企業更是處于這種狀態之中。
對于職業技術培訓而言，短期內，處于培訓狀態的勞動者的產量會降低。使企業短期利潤降低，因此。培訓具有負效應。長期來看，職業技術培訓能夠為企業帶來利潤。因此。即使企業愿意出資對勞動者進行培訓。也是進行專業的職業技術培訓。如果企業愿意出資對勞動者進行培訓，他們更傾向于對內部市場的勞動者進行專業技術培訓，因為這些勞動者擁有正規教育的背景，學習能力強，能夠在短時間內掌握技術，并且能夠長期穩定地在企業發展。這樣，企業能夠以較低的成本獲得培訓勞動者的收益，使企業對勞動者職業技術培訓成為可能。
勞動者進行職業技術培訓既可以使勞動者素質提高。又可以使企業產生超額利潤，下面對勞動者培訓進行成本收益分析：
如圖3中所示，Wo是為培訓前的工資，Ws是經培訓后的工資，Wu則是培訓期間的工資，勞動者的生產率水平MRPL成為階梯線。r是貼現率水平，如果僅僅由企業獨自承擔專門培訓的成本和收益。那么只有當培訓的收益現值大于成本現值才可行。即
對應在圖3中，就表現為矩形EsEoGOGs的面積大于等于矩形WOWuWuWo的面積。但如果只由企業單獨承擔，勞動者在To的期限內離開企業，企業則會遭受損失，因此，應采取企業和勞動者共同分擔成本和收益的方式，用以減少企業的損失。如圖3所示，企業和勞動者按一定比例分別承擔了培訓的成本，同時也分享到了相應的收益，即調動了勞動者的積極性，也減少了企業的風險。
因此。職業技術培訓的最佳選擇是勞動者和企業共同承擔培訓費用和分享收益。但前提條件是二者存在長期的契約關系且受訓者有能力承擔培訓費用。而大部分在企業工作需要培訓的勞動者長期收入水平很低，無力承擔培訓費用，又因為工資待遇和勞動條件差，會不斷地更換工作。呈現流動性的局面，也無法長期履行合約。因此。許多勞動者無法滿足企業培訓的條件要求，只有企業內部勞動力市場的勞動者才符合上述特征。
從上面的分析中可以看出。企業不愿意對招聘的所有勞動者進行培訓。通過成本和收益的比較，企業只選擇內部勞動力市場的勞動者進行職業技術培訓，這部分參與培訓的人員是少量的。作為企業外部勞動力市場的大量勞動者。企業大多采用成本較低的學徒式方法對他們進行技術培訓，或者大多數企業對他們的培訓內容只是關于企業內部紀律和規范的一般培訓。專業技能培訓則很少涉及。
四、結論
從上面的研究分析來看，我國企業由于企業規模、資金、對培訓投入后帶來效益的不確定性。以及勞動者個人培訓投入產生效益的質疑，使得職業技術培訓缺失，進而也使得培訓所提供給地方企業的有效勞動力與實際勞動力需求發生脫節。但是。如果勞動者與企業有長期服務合同，勞動者自己承擔部分培訓費用，這樣降低了雙方培訓投入后的不確定性，確保雙方的利益。職業技能培訓將成為可能。因此，企業和勞動者雙方可簽訂培訓后的服務合同，勞動者自己對職業技術培訓投入一部分，那么整個地區職業技術培訓發展滯后的狀況將得以改善。培訓所提供給地方企業的勞動力有效供給與實際勞動力需求將得以提高。在勞動力流動的過程中，整個地區經濟的發展水平將提高，整體經濟也將得到好轉。
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責任編輯 劉婷
