合同到期后仍享有的諸多權利

許多農民工認為，勞動合同到期后，自己與用人單位的所有權利、義務隨之終止，彼此不再有任何瓜葛。其實不然，農民工不僅仍享有相關權利，甚至還可以行使此前未行使的權利。

未休年休假可折算工資

【案例】 2009年3月29日，廖婷與一公司簽訂為期一年的勞動合同。2010年3月28日，勞動合同因到期而終止。廖婷想起，自己在這一年中并未休過年假，要求公司對此給予補償，但遭公司拒絕。理由是過期作廢，公司并沒有阻止廖婷休假，而是廖婷根本就沒有要求過休假。

【法官點評】 公司的觀點是錯誤的，其必須對廖婷作出補償。一方面《職工帶薪年休假條例》第二、三條規定：“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天……”廖婷在公司工作已滿1年，公司也就必須保證其享受5天的年休假，而不在于廖婷是否申請。另一方面《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。其折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年未享受的年休假天數。”鑒于廖婷并未休假，公司應當以此為其折算工資報酬。

遭遇病假可以順延期限

【案例】 2008年4月1日，魏芳與一公司簽訂了兩年的勞動合同。2010年3月6日，魏芳因病住院。同月29日，公司以合同到期為由，通知魏芳終止合同，仍在住院的魏芳未發表意見。5月15日，出院后的魏芳認為公司應將雙方的勞動合同延續至醫療期滿，即公司必須按規定對其發放4月1日至5月15日的工資。

【法官點評】 魏芳的請求成立。一方面《勞動法》第二十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：……（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的……”。本案公司于合同期限屆滿前兩天提出終止時，魏芳卻仍在住院，公司不能依據勞動合同規定的期限，終止雙方關系。另一方面《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三、五條分別規定：“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月……”、“企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。”魏芳的醫療期并沒有超過三個月，公司理應按照有關規定給予待遇。

獲得經濟補償金理所當然

【案例】 至2010年5月27日，姚蒙與公司的勞動合同到期時，姚蒙已經在公司工作了整整兩年。因公司一直未提續訂合同，姚蒙遂要求公司按自己3100元的月工資給予經濟補償金，公司卻以姚蒙在公司期間并無多大建樹，未產生多少效益為由拒絕。姚蒙無奈，只好向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。勞動爭議仲裁委員會最終裁決：由公司向姚蒙一次性支付經濟補償金6200元。

【法官點評】勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的。一方面《勞動合同法》第四十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；……”即勞動合同雖因到期而終止，但只要勞動者不是基于用人單位維持或者提高勞動合同約定條件而不同意續訂合同，用人單位就應當無條件地向勞動者支付經濟補償。另一方面《勞動合同法》第四十七條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付……”姚蒙在公司工作了兩年，月工資為3100元，按兩個月折算，正好是6200元。

江西省興國縣人民法院研究室

顏梅生