注重人力資源管理與全面提升職工素質

　　［中圖分類號］F272［文獻標識碼］ Ａ ［文章編號］ １００９ — ２２３４（２０１1）０２ — ０137 — ０１
　　
　　鐵路運輸企業為滿足國民經濟發展和人民生活水平不斷提高的需要，求得自身的生存與發展，通過不斷加快改革進程、更新設備、運用新技術、實施大提速來適應激烈的運輸市場競爭。在這一進程中，逐步顯現出職工隊伍整體素質不適應，勞動力資源的開發與優化配置工作滯后。實踐證明，無論是立足當前，還是著眼長遠，職工隊伍素質建設都是企業生存發展之本。為此必須搞好職工培訓，提高職工隊伍整體素質、實施勞動力資源的開發與優化配置，才能在激烈的運輸市場競爭中立于不敗之地。
　　一、把握人力資源的時效性，注重新職人員開發利用
　　近幾年來，哈爾濱鐵路局每年接收退役士兵2000多人。退役士兵已成為哈局職工隊伍的最主要來源，在整個職工隊伍中占有相當高的比例，他們也逐漸成為運輸生產的中堅力量和后備軍。搞好這部分人員的開發與利用，對保證哈局深化改革與未來發展具有舉足輕重的作用。為此，我們從滿足運輸生產對人力的動態需求出發，重點采取兩項措施。
　　1.預測未來用工需求，適時調整新職人員培訓方向
　　企業對人力的需求是動態的、不斷變化的，培訓工作必須適應這種變化。在退役士兵培訓規劃上，我們始終堅持“先預測、后定向、培養適用人才”的原則。經過深入細致的調查摸底，掌握基層單位定現員狀況，分析余缺因素以及知識結構、年齡構成；同時注重收集新技術、新設備應用信息，注重把握路局改革與發展的節奏，分析、預測用工需求動向，以此來確定培訓專業及人數。目前已經培訓畢業分配的學員多數成為班組崗位上的骨干和中堅力量，這部分人員為保證鐵路運輸安全生產有序可控、基本穩定起到了重要作用。
　　2.根據現實用工需求，靈活安排學員參加生產實踐
　　在加強職工業務知識培訓的同時，應注重加強在培人員的實踐鍛煉，積極與職培部門協商，調整學員的實習時間，靈活安排學員參加生產實踐。例如培訓學員參加冬季焚火、夏季線路維修等。這樣既滿足了運輸生產急需，又解決了季節性勞力短缺問題，節約了工費支出、降低了生產成本，也使學員在生產實踐中得到了鍛煉和提高。
　　二、把握人力資源的再生性，強化在職職工素質提升
　　人力資源具有可再生性，這種資源再生的最基本方法就是加強培訓，使其在崗位上素質得到不斷提高。作為勞動力管理部門，要落實“以人為本”的管理思想，在管好人的過程中，必須把促進人力資源的再生放在重要位置。基于此，我們把在職職工素質提升當做大事來抓，注重結合實際，有計劃、分層次、多方式的規劃培訓，逐步提高職工隊伍整體素質。
　　1.統盤考慮，通過深入分析定規劃
　　當前，隨著改革的深化、競爭的加劇、管理的進步、技術的革新，企業職工隊伍素質不適應的問題日益突出。為適應新形勢的需要，從整體上提升隊伍素質，應對運輸業在崗職工素質現狀及各單位勞動力構成情況進行了調查、分析，摸清了現有勞動力資源的數量、質量和余缺情況，從多層次研究了不同崗位的設置、技術含量、人員需求等因素。通過統盤考慮、對照分析，規劃需要培訓人員的范圍、人數及培訓時間、專業，從而保證了培訓計劃下達的針對性。
　　2.政策支持，通過動態控制保落實
　　為使培訓工作真正實施到位，應在保證生源抽調上給予了有力的政策支持，并強化了日常的動態管理與考核，確保培訓工作落到實處。
　　首先，要求基層單位必須全面推行優化組合、競爭上崗制度，真正擠出勞動用工中的水分，把崗位上富余人員和素質低下的人員減下來，進行培訓。其次，在不影響運輸生產的前提下實施素質提高培訓，堅持分期、分批抽調的原則，在年齡、文化程度上嚴格把關，真正使青年職工接受培訓，為運輸生產培訓后繼人才。
　　三、把握人力資源的能動性，不斷完善培訓激勵機制
　　為保證培訓工作有序推進、不斷深化，我們從調動學員的積極性出發，在完善激勵機制上動腦筋、下功夫，堅持“公平、公正、公開”的原則，逐步建立健全相關制度，有力地推動了培訓工作的深入開展。
　　1.建立優選制度，激發新職人員學習的積極性
　　為提高培訓質量，調動學員學習的積極性，我們制定了新職人員入學培訓“三擇優”的制度。一是擇優錄取。考生根據考試成績填報志愿，在體檢合格的前提下，擇優錄取，保證高素質人才向技術含量高的工種流動。對文化等綜合素質較低未錄取的人員自愿選擇，允許第二年繼續參加學歷教育考試，或自愿分配到非運輸業單位。二是擇優使用。堅持行車主要工種缺員必須從學校畢業生中補充；熟練制工人或沒有經過專業培訓的人員經過崗前培訓，只能分配到與行車無關單位和崗位。三是擇優分配。對在校學習成績、政治表現及技能鑒定考核成績優秀者，分配時結合所學專業優先選擇崗位，對技能鑒定不合格的不予定崗，經補考再不及格的一律定為初級，并與個人的工資分配掛鉤。
　　2.合理確定待遇，激發在職職工參培的積極性
　　在培訓過程中，我們做到及時組織學員入學，參與對培訓人員管理考核，針對不同類型的培訓人員制定不同的工資待遇標準，由送培單位根據學校考勤發給學習生活補貼，其它生活福利待遇與本單位在崗職工相同，最大限度地解決培訓學員的后顧之憂，使學員都能夠安心學習，激勵職工學習的積極性。
　　四、把握人力資源的適用性，切實抓好職業技能鑒定
　　職業技能鑒定是人力資源開發的關鍵環節，是衡量職工培訓質量和職工崗位技能水平的重要手段。我們將職業技能鑒定準入制度與新職專業培訓、在職轉崗培訓有機結合，形成了培訓—鑒定—上崗的勞動用工機制。
　　1.先培后鑒，確保質量
　　一是做好鑒定前的準備。根據運輸生產和教學的實際，統籌安排培訓和鑒定計劃，保證參鑒人員不少于一個月的鑒前培訓。二是嚴格考務工作質量。理論考試，加大監考力度，杜絕人為因素干擾；實作考核，充分研究評分標準，明確否決項目，真正考核出參鑒人員的實際操作能力。
　　2.合理流動，優化配置
　　經職鑒不合格人員，納入培訓計劃，可參加下年度補鑒，第二年補鑒仍不合格者轉崗，但必須參加轉崗培訓。轉培就業準入工種的，培訓后繼續參加職業技能鑒定，不合格者轉培非運輸業工種，以此來滿足崗位所需技能的要求。
　　通過實施對新職人員的入校專業化培訓、在職人員的轉崗及再提高培訓，用職業技能鑒定把住入口質量，更新置換不適應崗位需求的人員，形成了“預測工種需求—分類開發培訓—科學合理配置—流動循環置換—不斷提升素質”的人力資源開發新機制，為鐵路運輸企業實施減員增效戰略、構筑內部勞動力市場、探索用工制度改革創造了條件。
　　人力資源管理與開發工作任重而道遠，我們勞動力調劑部門應充分發揮職能作用，積極研究探索人力資源開發與優化配置的新途徑、新機制，為提升職工隊伍整體素質做出新貢獻。