優化干部隊伍建設之我見

　　作為基層人行，落實科學發展觀的關鍵是提高干部職工的素質。只有干部職工干事業的本領提高了，工作才有創新、發展，才能創造出一流的業績。
　　據調查，近幾年來，由于受各種因素的影響，基層人行隊伍老化、職能定位模糊、文憑與水平的不對等、激勵機制發揮不到位，以及干部職工思想不穩定、工作積極性和工作熱情不高、主人翁意識不強、干部隊伍現狀與新形勢下央行履行新職能和新任務的要求不相適應等問題，已成為制約基層人行發展的瓶頸。
　　
　　一、存在的主要問題及原因
　　
　　1.人員進出機制不暢，隊伍老化，人員結構失衡
　　近幾年來，進入基層人行的年輕人員數量少，整體年齡偏大，“新鮮血液”供給不足，精通央行政策特別是新政策、新業務的人員不多，大部分人員只停留在應付日常業務的簡單操作中，特別是調研人才更是少之又少。據對人行贛縣支行調查顯示：全行共有干部職工34人，平均年齡高達48歲。其中年齡在30~40歲的9人，僅占26%；而46歲以上的有19人，占56%。主要原因：一是進人難；二是現有人員出去難。
　　2.職能定位模糊，人員思想狀況不穩，缺乏積極性和責任心
　　《中國人民銀行法修正案》盡管以法律的形式明確了中國人民銀行新的基本職能，但是在基層行的實際工作中，干部職工習慣于做具體的日?；A性工作，對于宏觀理論分析以及全局性工作則顯得無所適從。對于基層人行職能如何定位，如何找準經濟與金融調控的最佳結合點存在認識上的分歧。同時，因監管權力拆分所帶來的不同程度的失落感，基層人行的發展前景未能明朗化，職能作用的發揮處于被動，加上受“無權作為”和“無力作為”等思想所困擾，部分干部職工的思想狀況不穩，工作積極性不高，工作狀態欠佳，阻礙了基層人行的發展。
　　3.文憑與水平不對等，知識層次欠佳，學歷職稱失衡
　　一是理論水平與學歷水平不對等。以人行贛縣支行干部職工學歷結構為例：截至2011年2月末，全行34名干部職工，全日制本科生及專科生僅2人，而非全日制及其他學歷人員有32人。個別人對學習的目的缺乏正確的認識，只是滿足于拿文憑，真正的業務知識水平不高，“復合型”人才更少；二是綜合業務能力不高。一直以來，基層人行由于干部職工崗位相對穩定，業務操作相對簡單，加之各類專業培訓教育活動較多，大部分干部職工崗位流動性不大。加上許多人長期僅滿足于本崗位簡單的業務操作，而不善于學習和思考，對其他崗位的業務知識知之甚少，總結分析能力不強。
　　4.激勵機制作用發揮不夠，隊伍缺乏活力
　　一是由于干部職位設置有限，部分優秀的干部得不到級別上、待遇上的激勵和肯定，致使一些干部心態變化大；二是考核機制不科學，績效考核“獎懲機制”形式化?？己梭w系不健全，個人的收入待遇很難與現實表現、個體能力素質較好地掛鉤，導致一些干部安于現狀，事業心和責任心不強，工作缺乏主動性和積極性。
　　
　　二、優化基層人行隊伍建設的對策與建議
　　
　　1.暢通人員進出渠道，優化人員結構
　　一是疏通進人渠道，進一步推動人才機制創新，靠機制吸引人才。圍繞基層人行履行職能的重點，加強人才的交流。按照面向社會、按需選才、擇優選才的原則，建立正常的干部職工引進措施，通過招聘、開展合作、提供智力技術服務等形式，大力引進優秀人才，積極調整現有人員的學歷結構和知識結構；二是疏通人員退出渠道，譬如，可實施提前退養等政策，有步驟、分階段地落實減人增效計劃。
　　2.準確定位職能，穩定基層人行隊伍
　　基層人行應結合實際，進一步明確定位，切實在履行央行的職責中發揮應有的作用。一是要圍繞中央銀行的各項職能，明確基層人行在系統內的功能定位和職能作用，更好地發揮基層人行在政策傳導、信息采集和前臺服務的優勢和作用；二是要圍繞地方經濟發展的目標，進一步明確基層人行在支持地方經濟發展中的地位和作用，正確處理好落實貨幣政策與促進經濟發展的關系，確定基層人行的功能定位；三是結合基層央行的特點開展工作；四是加強隊伍思想政治工作，消除“無心作為”“無權作為”“無力作為”等消極思想的困擾，激發工作熱情；五是切實提高基層人行人員的福利待遇。
　　3.健全培訓體系，培育高素質“全能”人才
　　一是制定差別培訓的方法。人總行應分級別、分類型建立干部素質的標準體系，對不同層級、不同崗位干部的素質要求進行具體化、規范化、科學化；二是有針對性地做好人員的培訓工作。上級行應根據不同層級、不同部門、不同年齡階段、不同學歷層次、不同任職經歷的干部對培訓內容提出具體要求，增強培訓的針對性；三是不斷加強干部教育培訓的載體和陣地建設。一方面，在充分發揮地方院校、黨校等干部教育培訓基地的主渠道、主陣地作用的同時，在系統內按學科、專業建立自己的師資庫、專家庫，定期或不定期地為干部職工授課；另一方面，積極探索建立專門的遠程教育網絡，搭建一個嶄新的教育培訓工作平臺。
　　4.改革管理機制，激發干部職工工作的活力
　　一是改革干部選拔任用機制。要切實按照人總行的要求，本著“競爭上崗選能人，放寬視野找能人，不拘一格用能人，優化環境活能人，大膽破格提能人”的選人用人原則，引入競爭機制，大力培養和選拔優秀年輕干部，切實解決以往干部“能上不能下”的問題；二是完善績效考核機制。要根據人總行“三定”方案，在合理配置崗位的基礎上，按照“按勞分配、按崗分配、按績分配”的原則，真正拉開分配檔次，使干部職工的收入與崗位及其工作完成質量真正成正比關系，以此增強干部職工參與競爭的內在動力；三是建立完善的獎懲制度。要堅持獎懲對等的原則，嚴格獎懲措施，改變重獎輕罰的現狀。要杜絕“人情獎勵”，做到客觀公正，如此才能真正達到“鼓勵先進、帶動一般、促進后進”的效果；懲罰，要把精神懲罰與物質懲罰相結合，組織手段與行政手段相結合，以此真正達到懲戒的目的。
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