個性化公司的價值追求

　　高沙爾提出的個性化公司，在管理思想史上具有獨特的價值。它預示著一種新的公司哲學正在出現，引導著新的企業價值發展方向。哲學貢獻之一：公司是社會價值的創造者
　　受以往經濟學的影響，人們普遍認為公司就是要追求利潤。如果以追求利潤為宗旨，為了超額利潤，公司當然可以采取阻礙資源自由流動的行為。“正如經濟學家所指出的，如果存在真正的自由競爭，公司獲得的利潤不可能超過其資源的市場價值。因此，公司戰略目標是防止這類公開的自由競爭，使公司能在分享份額的同時阻止他人將其吞食。”高沙爾認為，經濟學家的自由競爭理論并不能很好地解釋社會的發展。否則，就難以理解在公司采取措施阻礙社會福利發展的同時，人們的生活質量卻有了明顯且持續的提高。他強調，經濟價值不是在市場競爭中實現的，而是在像公司這樣的組織在為實現組織目標的合作中實現的。
　　高沙爾認為，公司通過兩種方式為社會創造新價值：一，通過對產品和服務的不斷發明創新；二，在現有產品和服務基礎上尋求生產和服務方式的改進。比如，當一種產品稀缺而價昂時，公司會考慮如何提供更多產品，讓更多人能消費得起，而不是控制產品供給，維持高價；再如公司能挖掘消費者潛在需求，從而開拓出新的市場，不但自己受益，也使后繼者在其中獲益。通過這種動態分析，高沙爾提出，“公司不再只是產品和服務價值的主要體現者，取而代之的是公司通過不斷地從現有的天然資源中創造新價值來服務于社會，成為社會發展和進步的主要動力。”
　　而以往的管理理論，導致有些公司，如諾頓和西屋公司，它們的行為緊緊圍繞著自己是否得益進行，這種狹隘的利潤觀讓他們成為了“井底之蛙”，對“井”外的財富創造茫然不知。不僅公司與社會之間的關系是這樣，而且公司與員工之間也是這樣。公司用市場的邏輯處理與員工的關系，員工也“以其人之道還治其人之身”。這樣的結果使公司失去了它的創造社會價值屬性，高沙爾強調，公司和市場是不一樣的。因為“市場沒有自身的目標或看法，它能夠無情地鏟除效率低下者，而在效率最佳的情況下重新分配資源；但是，出于同樣的原因，市場并不善于創造對資源進行重新組合才會產生的革新”。而公司的立足點正在于創新。高沙爾認為，諾頓和西屋這類公司，“它們所能做的一切就是努力從它們所有的業務中榨取更多的效率，他們的戰略完全集中在提高產量和削減成本上。它們沒有能夠進行革新并非由于它們本身沒有革新能力，而是因為公司內部是所采用的市場規則不允許其在超出現有經營活動的效率之外進行革新”。
　　要突破這種市場化思維，避免成為市場規則的犧牲品，公司就必須突破自我狹隘利益，由此能夠誕生立足于創造價值的個性化公司。這樣的公司不僅是經濟實體，更是社會機構。作為經濟實體，它們尋求使公司生存下去的利潤；作為社會機構，它們尋求公司不斷革新，為社會提供更多更好的產品和服務。
　　公司和政權一樣，需要社會承認的合法性。公司的合法性在于它對社會的貢獻得到了公眾的認可。“歷史上很明顯的一個教訓是：如果機構失去了社會給予的合法性，機構就會衰退。這正是君主政體、宗教組織以及國家所發生過的現象。這種現象也將會發生在公司身上，除非管理者對重建社會對其機構的信任給予與提高各自公司經營業績以同等的重視。”公眾看的不是公司獲得了多少財富，而是關注公司給社會做出了什么貢獻。哲學貢獻之二：公司與員工的新型道德契約
　　雇傭關系是現代企業制度的重要內容。員工遵守公司政策和戰略，完成公司任務，公司為員工提供工作，并支付勞動報酬。這種現有的勞動關系契約，建立在雙方斤斤計較的經濟關系基礎上。于是，社會陷入了算計的泥潭，也引發了員工對企業的普遍不滿。高沙爾指出，“盡管人們可能會為獲取最高的收益而像經濟領域的雇傭兵一樣長期強制自己工作，但大多數人也渴望得到由大家庭式的組織歸屬感所帶來的滿足感。”
　　為了消除這種困境，高沙爾提出，必須重塑一種新的契約關系，這種新的契約關系應該是：員工有責任使工作取得最佳業績，并能進行持續性學習，以適應不斷變化的經營環境；公司確保每位員工的雇傭自由，而不是提供就業保障，并能為員工持續學習提供技能培訓，提高員工在公司內外求職的靈活性。公司為員工發揮才能提供振奮人心的氛圍，員工為公司盡職盡責履行道德承諾。在這種新的契約中，員工不被看作是一種經濟資源，而是責任主體和價值創造的源泉。“新契約認為，只有市場能為就業提供保障，并且在市場中所創造的業績并非來源于高層管理者的全能智慧，而是來自于有能動性、有創造力及專業技能的全體員工。然而，它同時也認為，公司對員工負有長期保障及改善其生活的道德義務，并且有義務幫助他們成為他們所選擇的業務領域中的最優秀的員工。”由此，舊有的經濟契約轉變為新型的道德契約。如圖4所示。哲學貢獻之三：高層管理者職能的轉變
　　以往的企業高管層立足于戰略，進行資源配置，通過一套復雜的控制體系，以計劃為參照，監督事業部的業績表現。當知識代替資本成為企業至關重要的稀缺資源時，這種模式發生了改變。變化表現在高管層較少執行謹慎確定的戰略，而是建立一種充滿活力的目標；較少重視正規結構，而是重視有效的過程；較少控制員工行為，而是培養員工個人能力。高沙爾一針見血地指出，“他們超越了戰略、結構和體系的舊的管理原理，而開始建立一種更廣闊、更有生命力的管理哲學，即建立在發展目標、過程和員工基礎上的管理哲學。”究其本質，這種轉變，是管理方向由控制向服務的轉變，指導思想由他治向自治的轉變，管理方法由指令向營造氛圍的轉變。高沙爾把這種轉變表述為：超越戰略，發展目標；超越結構，發展過程；超越體系，培育員工。
　　
　　高沙爾的思想或可商榷，觀點或可辯駁，論說或可質疑，但他的思想閃光將會給管理學增添新的內