摘要:在現代企業管理中，如何在實現嚴格管理的基礎上，給予員工更多的人文關懷，讓員工在工作中學習、在學習中工作，使員工與企業一同成長進步。大慶石化公司在推行自主管理的過程中進行了有益的嘗試。本文著重探討了企業實現自主管理的四個前提條件，即:理念認同化、道德職業化、技能專業化和管理制度化。

關鍵詞:自主管理目的條件

我們公司在大力加強企業文化建設的同時，管理方式上又提出實現自主管理，這是我們思想上的又一次重大解放，也是我們實現跨越式發展的前提條件;既體現了領導者的膽識與遠見，也為企業發展指明了方向。人們不僅要問，現在企業發展勢頭和經營業績都很好，為什么又提出自主管理呢?

一、推行自主管理的目的

推行自主管理就是最廣泛地調動員工的積極性，讓員工得到全面發展和自我完善，目的是增強企業的競爭力。每個人只有通過不斷學習，最終才能實現人與人、人與自然以及人與自己內心的和諧，實現天人合一的境界。從企業角度來講，學習力就是未來的競爭力。美國麻省理工學院著名管理學者彼得·圣吉(Peter M.Senge)所著的《第五項修煉——學習型組織的藝術與實踐》一書指出:現在全世界的管理和思維方式正在醞釀一個新的趨勢，那就是學習型組織的誕生。因為未來企業競爭中的唯一持久的優勢就是“有能力比你的競爭對手學習得更快”。當世界聯系更加廣泛、更加復雜多變時，學習能力也必須加強，才能適應變化的時局。未來真正出色的企業將是能夠設法使各階層人員全身心地投入并有能力不斷學習的組織。彼得·圣吉認為，自我超越精神、改善心智模式、建立共同愿望、團結學習和系統思考這五項修煉，是創建學習型組織、告別傳統權威控制型組織的先決條件。大慶石化公司提出“做好、做強、做大，建設具有國際競爭力的石化企業”的目標，為我們描繪了企業的發展遠景，使全公司員工都為之振奮。要實現這樣的目標，需要公司全體員工的共同努力。正像上海交大戰略研究所所長孟憲忠所講的:企業一年盈利靠機遇，三年盈利靠領導，五年盈利靠制度，十年盈利靠文化。企業之間的競爭表面上是產品的競爭，深層是人才的競爭，實質是文化的競爭。有什么樣的文化，就會建立什么樣的制度，就會形成什么樣的機制，特別是現代社會，你有科學的先進的企業制度就能凝聚人才、吸引人才、穩定人才。如果說企業文化是核心競爭力，那么這個核心的核心是企業學習力的競爭。盡最大可能將決策權向組織結構的下層移動，讓最下層單位擁有充分的自主決策權，并對產生的結果負責。我們在進步，人家也在發展。如果我們不比別人進步快，不實現跨越式發展，我們可能在將來的競爭中處于不利的地位。給予員工最大的自由度，讓員工充分掌握自己的時間，在完成本職工作的同時，不斷學習、充實提高自己，應當成為我們努力的方向。正如明理企業管理咨詢公司董事、南開大學MBA中心兼職教授程社明博士所說，事業成功與否，不在于第一步的大小，關鍵是第一步邁出的方向。

二、實現自主管理的條件

自主管理是企業管理方式的最高境界，理應成為我們的追求目標。盡管我們都在以各種方式推進的這項工作，但從我廠的情況看，在認識上還各有不同。什么是自主管理?專家沒有給出十分確切的概念，我們是否可以這樣理解:自主管理是在企業文化理念的引導下，員工對執行制度高度自覺，并能夠在職責范圍內創造性地完成任務。“依道德自律，靠文化自主”是我們實現企業自主管理、完善員工發展的基本條件。基于這樣的認識，我想要實現自主管理，在員工隊伍建設上應該努力創造四個條件:

第一、理念的認同化。一個有價值的理念是成功的先導。公司提出了很多好的理念，比如，“三個幫助”、“三個溝通”、學習無邊界、管理無定式、一次做好、允許失敗等一些理念和行為方式，都體現了很高的文化品位，符合現代企業的管理思想。同時也傳遞了這樣的信息:高層領導的思想更加解放、更加務實了。人都是追求卓越的，如果你提供了合適的環境，每個人都會盡力把自己的工作做好。新希望集團董事長劉永好說“員工看不到企業蒸蒸日上的希望，看不到自己未來的前途，現在給他再多的錢他也會三心二意。”實際工作中，領導干部作為改革的重要推動力量，他們對改革的擁護程度、價值取向，在很大程度上決定了改革的成敗。日本著名的經營咨詢專家，并享有日本第一號企業干部訓練專家之稱的氏家康二認為:“公司的發展取決于干部意識的變革。”由此可以看出中層以上干部對公司理念認同與否的重要性，進而也就明確了改革的工作重點。

第二、道德職業化。法律的假設起點是不道德，而道德的核心是誠信。諾貝爾經濟學獎得主諾斯說過，一個有效率的自由市場經濟，除了需要有效的產權和法律制度配合外，還需要在誠實、正直、公正這些方面有良好的道德理念來操作。人的敬業精神、人的勤奮、人的奉獻和人的忠誠永遠是我們在管理上所追求的。因此，我們應當大力倡導以愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會為主要內容的職業道德。從本質上說，自主管理是對員工人格的極大尊重。反過來說，如果我們自己不講誠信，就是對自己人格的最大侮辱。所以，我們應該通過提高自身素養，逐步達到古人所講“慎獨”的精神境界。

第三、技能專業化。管理的過程就是決策的過程。上至總經理下到操作工，都需要自己對職責范圍內的事項作決策。目前，我們有些工作還是層層請示、互相推委、久拖不決、效率低下，除了體制上有責權不清的因素外，一個重要的方面就是技術、業務能力差，導致決策力不足，對生產或管理上出現問題原因拿不準、怕擔責任，有些領導也習慣了屬下的反授權，最終導致企業整體X無效率。形成一種學習文化是創造有競爭力企業的關鍵。因此，我們應該擺正自己的心態，樹立“沒有穩定的職業，只有穩定和更新的技能”的觀念，工作學習一體化，把就業過程變成一個永無止境的學習和提高的過程，不斷充實自己、完善自己，才能在自主管理的進程中跟上步伐，成為學習型組織的一員。對于領導干部來說，管理不僅是一門科學，更是管理人的藝術，同樣需要技能。厄威爾認為授權是高級主管人員進行有效工作的最主要條件，他在《管理的要素》中指出，“缺乏恰當授權的勇氣和如何進行授權的知識，是組織失敗的最常見的原因之一。”

第四、管理制度化。自主管理也是一種管理，但它決不等同于自由管理。在制度執行不嚴格的企業里推行自主管理是無法想象的。當前制度執行力不強的原因主要有:制度過時不適用、剛性太強矯枉過正、規定籠統自由度大。目前，我們化肥廠正借助“三標一體化”體系認證的有利時機，本著簡潔、適用的原則對現有管理制度進行清理整合，重新確定工作程序和工作標準，主要領導直接參與程序文件的制定，把企業文化的理念、先進的管理思想與制度很好地融合，使我們的管理步入標準化、程序化、規范化的軌道。這樣，就可以避免臨時制定與體系文件相悖的規章，出現管理的隨意性。管理的靈活或許是一種藝術，制度的靈活肯定是一種災難。

嚴細管理、人性化的員工關懷和信譽至上的企業精神已經成為全球企業努力的方向。達到這一目標，才能實現企業價值最大化，最大程度地回報股東、回報員工，承擔更多的社會責任，推動人類社會取得更大進步。