四大引力吸住你的人才等

物質待遇

一個人愿不愿意在一個企業工作，企業給予他物質待遇的高低是一個重要的變量。很顯然，不僅員工希望在養活自己和家人的前提下有所積累，而且員工需要獲得一種社會文化認同感，因為在特定的社會中，金錢是體現一個人的社會地位的重要方面。此外，相當比例的中高級人才往往是以企業給予他們的物質利益的高低來評判企業對人才的尊重和對他們的價值認知。

職業理想

一個人的職業理想與其所受教育、工作和生活環境、個人愛好、個性和追求等有關，也與特定的社會價值取向有關。職業理想比較強烈的人到一個企業工作，這個企業吸引他的可能并不是較高的工資待遇，而僅僅是這個企業提供給了他學習鍛煉的機會、施展才華的舞臺。對于這樣的員工來說，只要能給他實現他個人抱負的平臺他就可能會心滿意足，其他方面的追求不是無可無不可，而是暫時可以退居第二位、第三位。

歸屬感

從本質上講，每一位員工都希望在有歸屬感的企業工作。當一個人感到他在一個企業工作沒有歸屬感時，他必然會不安心、不投入，如果他感到完全沒有歸屬感，而外面的誘因又足夠強大時，他就可能辭職不干。

邊際利益

有的員工在一個企業工作，純粹是把這個企業當跳板，即為他獲取新的工作機會而積累資本、建立條件、打發時間，這種情況在一部分“跳槽專業戶”身上較為常見，我稱員工的這一追求為“邊際追求”。

邊際追求這一概念被提出來的意義是，如果企業善于挖掘和引導員工的邊際追求，將有利于改善員工與企業的關系，即增加企業對員工的吸引力。比如，如果企業有一位高級人才不安心工作的原因是夫妻分居兩地，只要這個企業設法解決了該人才的妻子的調遷問題，就等于穩定這位人才的心。

編輯：邊城

聯想獨特的罰站文化

張佳文

去年我在聯想集團工作了一段時間。

剛進聯想的時候，部門經理就告訴我說，聯想成立以來，有開會遲到罰站的制度，希望我注意。我感到不解，作為一個大型跨國企業，對待員工怎么像對待小學生一樣?

在聯想的日子緊張而忙碌，我逐漸淡忘了這個規定。

一天下午，我開會遲到了三分鐘。剛走進會場，大家就安靜下來，我有點不自在，看見會場后面有個座位，我打算輕手輕腳地進去以免打攪大家。“請留步，按規定你要罰站一分鐘，就在原地站著吧!”會議主持人認真地說。我這才想起剛來的時候部門經理的話，只好在原地站著，大家都默不著聲地看著我，我感到非常尷尬，身上冒出了冷汗。總算是熬過了世上最難熬的一分鐘，會議主持人說：“時間到了，請回到座位上去。”接著大家繼續開會，就像什么也沒發生似的。

會后部門經理拍著我的肩膀說：“小伙子，在聯想罰站的滋味不好受吧!”我點點頭。他說：“其實你也別太在意了，以后注意就行了，其實我開會遲到也罰過站。”“您是領導，也罰站啊?”我有點驚訝。“別說是我，就是創始人柳傳志也曾經罰過站，自從聯想創建后十多年來無一人例外地遵守這個規定。有一次電梯出了故障，柳傳志被關在里面，那時沒還沒有手機，沒有人知道他被困在電梯里，他叫了很長時間才有人把他弄出來，他也只好認罰。‘開會遲到罰站一分鐘’也算是聯想一種獨有的企業文化吧。”部門經理繪聲繪色地對我說。

自從那次罰站后，我就養成了嚴格遵守時間的好習慣，以后在聯想開會的時候再也沒罰過站。后來由于種種原因我離開了聯想，但是總忘不了那次在聯想罰站，那次罰站是我在職場中的寶貴的一課，對今后的發展受益匪淺。

編輯：長安