激勵機制在公務(wù)員考核中的運用

【摘要】 激勵是公務(wù)員管理的一項基本只能。長期以來，囿于傳統(tǒng)認識管理的理念和職能，公務(wù)員往往被機械地堪稱是組織機器上可以替換的零件，對其進行有效激勵與潛能開發(fā)重視不夠。通過分析當(dāng)前公務(wù)員激勵機制存在的問題和原因，努力探討激勵性政策在公務(wù)員考核管理中的運用，為進一步調(diào)動公務(wù)員工作的積極性作一些粗淺的研究。

【關(guān)鍵詞】 激勵機制;公務(wù)員考核

一、當(dāng)前公務(wù)員激勵機制存在的問題

國家公務(wù)員激勵管理的過程就是激發(fā)公務(wù)員內(nèi)在的動力和要求，激發(fā)他們奮發(fā)努力工作，去實現(xiàn)組織既定的目標(biāo)和任務(wù)。推行國家公務(wù)員激勵制度無疑取得了公認的成效，但是在推行這一制度的過程中仍然存在一些因激勵機制不到位而出現(xiàn)的問題。

1.思想情感激勵不到位。主要表現(xiàn)為思想政治工作方法簡單。在實際工作中，一些單位只注重集體教育和批評幫助，忽視了經(jīng)常性、針對性地開展談心活動，對干部思想動態(tài)掌握得少，不善于及時發(fā)現(xiàn)苗頭性和傾向性問題，暖人心、聚人心的工作做得不夠，導(dǎo)致在干部中缺乏一定的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

2.績效考核激勵不健全。我國一直在不斷的完善各種考核機制，這是一個系統(tǒng)而龐大的工程，不是一天兩天的事，需要我們在實際工作中不斷的發(fā)現(xiàn)和解決問題，不斷的去補充完善。在現(xiàn)在的考核激勵中，仍有一小部分考核的結(jié)果沒有真正與公務(wù)員的任用、獎懲、交流、培訓(xùn)掛鉤，獎金分配沒有真正拉開檔次，吃“大鍋飯”的現(xiàn)象依然存在，體現(xiàn)不出按勞分配、“能者多勞多得”的原則。

3.職務(wù)晉升激勵不合理。在干部提拔使用上，沒有真正形成能上能下、能進能出的激勵機制。一些部門在對公務(wù)員的使用上，輪崗、交流、待崗等制度執(zhí)行還不到位，出現(xiàn)一些公務(wù)員該換崗的不換崗，一些不想干事的公務(wù)員該待崗學(xué)習(xí)的不待崗學(xué)習(xí)。不僅工作能力差的公務(wù)員得不到鍛煉提高，而且對有能力干事、想干成事的公務(wù)員影響很大，也不利于調(diào)動公務(wù)員的積極性。

4.紀律懲戒激勵力度不夠。對干部監(jiān)督制度執(zhí)行時松時緊，尤其是對公務(wù)員八小時之外行為，管理的力度相對較弱，監(jiān)控缺乏有效的措施，組織掌握情況少，教育督促也不力，錯失了及早發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的時機;對問題和矛盾的處理手段疲軟，個別單位對違反制度的行為遷就照顧，出現(xiàn)問題遮遮掩掩，甚至大事化小、小事化了，合稀泥的現(xiàn)象時有存在，導(dǎo)致紀律懲戒力度相對較弱。

二、當(dāng)前公務(wù)員激勵機制存在問題的成因

1.“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱。以人為本就是以人為中心。由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國行政組織的人事管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，多見“人浮于事”。它要求因事?lián)袢?，過分強調(diào)人適應(yīng)工作，不重視員工潛能的開發(fā)和利用，更忽視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意義。

2.晉升制度、考核制度等配套制度建設(shè)滯后。要使激勵機制發(fā)揮應(yīng)有作用，需要一系列配套的制度來保證其良好運作，我國在公務(wù)員晉升制度、考核制度建設(shè)等方面還相對滯后，影響了公務(wù)員激勵機制作用的發(fā)揮。我國公務(wù)員考核制度還不是很完善，可操作性不強。《國家公務(wù)員暫行條例》和《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，把“領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合”作為考核國家公務(wù)員的兩種基本方法?？己朔绞竭^于簡單化:注重定期考核，忽視平時考核;注重組織考核，忽視民主評議;注重內(nèi)部考核，忽視外部考核;注重一般性考核，忽視考核對象的不同層次、不同專業(yè)的特殊要求;注重單位里的個別領(lǐng)導(dǎo)的意見，忽視單位里的廣大群眾的反映……凡此種種，往往使考核結(jié)果有失真實，有失公正。

三、考核手段在公務(wù)員激勵工作中的運用

隨著實踐發(fā)展和管理理論創(chuàng)新，傳統(tǒng)認識管理正在向人力資源管理轉(zhuǎn)變，公務(wù)員激勵機制日益受到重視。2007年1月，國家頒布實施了《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》?！兑?guī)定》忠實地體現(xiàn)了《公務(wù)員法》的立法思想，與1994年的《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》相比，《規(guī)定》的最大亮點是突出強調(diào)考核的激勵功能，契合和體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的理論變遷和發(fā)展方向。若能充分貫徹激勵思想，定能減少公務(wù)員的惰性，充分調(diào)動公務(wù)員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

1.進一步明確注重實績的激勵導(dǎo)向。組織目標(biāo)和激勵指向目標(biāo)是一致的?？己耸菍崿F(xiàn)激勵目標(biāo)的重要保障，考核什么，不考核什么，直接引導(dǎo)著公務(wù)員的行為。《公務(wù)員法》提出“重點考核公務(wù)員的工作實績”?！兑?guī)定》遵循并體現(xiàn)了這一思想和要求，把“注重實績”上升為考核原則?！兑?guī)定》以德能勤績?yōu)橹骶€，按不同等次，對公務(wù)員考核的內(nèi)容和標(biāo)準進行了細化，既明確了考核的重點和方向，具有較強的可操作性，又體現(xiàn)了公開透明、公平公正的原則，有利于公務(wù)員價值的自我定位，激發(fā)其成就感、責(zé)任心和事業(yè)心，強化其爭取正激勵、避免負激勵的心理預(yù)期。

2.進一步明確主管領(lǐng)導(dǎo)在考評中的主體地位。《規(guī)定》要求年度考核“以平時考核為基礎(chǔ)”，并由主管領(lǐng)導(dǎo)為主導(dǎo)進行審核評價，進一步明確了主管領(lǐng)導(dǎo)在考評中的主體地位。及時肯定、認可和贊揚下屬的貢獻和進步，是公務(wù)員主管領(lǐng)導(dǎo)最簡單、也是最有力的激勵工具。研究表明，超過2/3的受訪者很看重來自上司、同級以及團隊成員的日常認可。從我國公務(wù)員隊伍的實際情況看，主管領(lǐng)導(dǎo)的平時激勵具有特殊重要作用。賦予主管領(lǐng)導(dǎo)在激勵、考評上一定的“自由裁量權(quán)”，能夠及時充分調(diào)動公務(wù)員積極性，形成團隊合作力量，也是維護和保證組織權(quán)威的一個重要途徑。但發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)在激勵方面的積極作用，要防止優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的庸俗化現(xiàn)象。

三、進一步拓展正面激勵空間

考核等次是對公務(wù)員一年工作業(yè)績的高度概括。此前公務(wù)員年度考核只有優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次。多年實踐表明，不稱職者占千分之一，稱職等次上集中了84%左右的參評者，難以形成激勵的梯次效應(yīng)。為打破稱職大鍋飯，一些地方試行“基本稱職”考核等次，取得較好的實踐效果?！兑?guī)定》汲取了基層的創(chuàng)新成果，在不稱職等次前增加基本稱職等次，既能夠更加科學(xué)、準確地反映公務(wù)員工作業(yè)績，又增加了考核臺階，在激勵手段上能夠?qū)崿F(xiàn)逐層遞升。

四、進一步強化考核結(jié)果的運用效果

考核結(jié)果的運用是發(fā)揮公務(wù)員考核制度激勵作用的根本體現(xiàn)?！兑?guī)定》明確了公務(wù)員考核結(jié)果的法律效力，第十六條規(guī)定:“公務(wù)員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)”，既充分肯定了考核在晉升、獎勵、培訓(xùn)、辭退等方面的重要作用。實踐表明，被管理者受到的激勵程度與管理者滿足其需求的程度成正比。由于領(lǐng)導(dǎo)職位資源的稀缺性與公務(wù)員晉升需求的矛盾難以調(diào)和，《規(guī)定》增加了激勵種類、豐富了激勵形式，以期減少和淡化晉升的激勵作用。比如“被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎”、“連續(xù)三年被評為優(yōu)秀等次的，記三等功”、“連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時優(yōu)先考慮”，等等?！兑?guī)定》還注意把考核結(jié)果運用到干部教育培訓(xùn)中，要求“根據(jù)考核情況，有針對性地對公務(wù)員進行培訓(xùn)”。通過年度考核，進一步明確公務(wù)員個體教育培訓(xùn)的方向和目標(biāo)，以職業(yè)發(fā)展和知識更新來推動和實現(xiàn)公務(wù)員激勵，也有利于增強公務(wù)員的認識能力和學(xué)習(xí)能力，提高其工作質(zhì)量和水平。公務(wù)員可以依據(jù)有關(guān)規(guī)定，參加專業(yè)技術(shù)職稱評定，也進一步拓展了公務(wù)員的激勵空間。

此外，《公務(wù)員法》首次明確提出要“對公務(wù)員集體給予獎勵”，但規(guī)定沒有把公務(wù)員集體列入考核范圍。隨著信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，個體知識能力所發(fā)揮的作用相對減弱，團隊能夠聚集完成特定目標(biāo)所需的各種才能。實際工作中，團隊集體項目在公共管理活動中不斷增加，相應(yīng)地要求對團隊進行績效評價和獎勵。從理論上看，規(guī)定只激勵個人的方式在一定程度上容易造成公務(wù)員之間的不良競爭。為了減少嫉妒、鼓勵團隊合作精神和成員間的相互受惠，應(yīng)當(dāng)盡快明確和細化公務(wù)員集體的考評獎勵方法。

公務(wù)員激勵是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，規(guī)定堅持以人為本，突出激勵導(dǎo)向，在建立公務(wù)員激勵保障機制上邁出了可喜的一步。公務(wù)員激勵管理才剛剛起步，還有很大的理論、實踐和制度空間需要進行探索。組織人事部門應(yīng)當(dāng)順時應(yīng)勢、及早謀劃，借鑒和引入現(xiàn)代人力資源管理的科學(xué)理念和成功做法，切實推動公務(wù)員激勵管理的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化。