企業如何正確認知勞動用工中的勞務遣

【摘要】 近年來，勞務派遣作為一種新的用工形式逐漸被企業接受并悄然興起。利用契約形式約定勞務派遣公司、實際用人單位和勞務人員三方的責、權、利，不僅有效地促進了就業和再就業工作的開展，也為大中型企業改革、人力資源的合理配置創造了有利的條件。

【關鍵詞】 企業;勞動用工;勞務派遣

一、要充分掌握《勞動合同法》對勞務派遣的法律規制

《勞動和同法》明確規定勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。保證了派遣單位的責任能力。《來動合同法》明確規定勞務派遣單位是《勞動合同法》所稱的用人單位，應當承擔用人單位對勞動者的義務，勞務派遣單位應當與勞動者簽訂兩年以上的固定期限的勞動合同。該規定賦予了勞務派遣單位勞動合同的主體資格，但并不能由此界定勞務派遣單位與勞動者之間就存在勞動法律關系。派遣單位與勞動者簽訂勞動合同并不是兩者之間成立勞動法律關系的充分條件。依據《勞動合同法》勞動關系自用工之日起建立的規定，只有勞動者與生產資料相結合從事勞動時，勞動法律關系才能成立，派遣單位與勞動者簽訂勞動合同的目的并不是自己使用勞動者的勞動力而是將勞動者派遣到用工單位供用工單位使用，因此，派遣單位與勞動者簽訂勞動合同只能說明兩者之間存在勞動合同關系，勞動法律關系并未成立。

《勞動合同法》對派遣協議進行了規制，但派遣協議是派遣單位與用工單位兩個平等主體之間的契約關系，實質上仍然是有關勞務的民事法律關系。《勞動合同法》明確規定了用工單位應當執行國家勞動標準;提供相應的勞動條件和勞動保護;告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;支付加班費、績效獎金;提供與工作崗位相關的福利待遇;對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;連續用工的，實行正常的工資調整機制;并不得將被派遣勞動者再派遣到其他用工單位的義務。

二、要選擇具有較大規模、實力雄厚、口碑良好的勞務派遣公司

勞務派遣公司就性質而言一般分為公辦、掛靠或個人開辦。公辦是勞動人事部門為適應市場經濟而派生的分支機構，掛靠或個人更多的是勞動人事部門人員具體指導或自行開設投資專門從事勞務派遣業務的公司。少數是大企業人力資源部門人員自己所辦的公司。這些公司大多都有近水樓臺先得月的便利和人力資源充盈的先天條件。在《勞動合同法》實施之前，由于當時對勞務派遣的限制規定較少，有些公司能夠規避用人單位諸多風險，加之近幾年不停地運作，故此形成一定的規模。一些較大的勞務派遣公司其規模程度已經與國有外服公司相媲美，這些公司是企業勞務派遣用工的首選對象。一般公司實際情況注冊資金根本達不到50萬，有的是借資注冊，或臨時租個辦公場所，招聘幾位員工，安裝幾臺電腦，即開始從事勞務派遣工作，甚至個別公司想方設法或者憑借不陽光的手段拉攏大企業人力資源主管，承攬勞務派遣業務，其服務質量及承擔責任的風險承擔力都會大打折扣。如果選用了這樣的公司，其勞動派遣質量及責任承擔能力可想而知，企業選擇勞務派遣公司一定要從多角度、多渠道進行調研考察。就服務質量、實力、口碑等多方面進行考核。選用規模較大，實力堅挺，信譽度高，口碑良好的公司。

三、企業也要制定詳細的勞務派遣用工細則

一方面勞務派遣減輕了人力資源管理的負擔，也保證了一些比較艱苦的用工崗位的用工;另一方面勞務派遣促進了下崗失業人員再就業，農村富余勞動力向非農產業轉移，為人力資源的合理流動和有效配置創造了條件。勞務派遣有利于維護勞務人員的合法權益，勞務派遣公司與實際用人單位簽署勞動派遣協議，明確規定了雙方的責權利和違約責任，使勞務人員的工資保險福利待遇、工傷亡事故處理辦法等有了明確的規定，其合法權益得到有效的保障。但勞務派遣也有它的弊端，勞務派遣公司與實際用人單位之間設計的一些利益問題，有關文件沒有明確的界定，雙方都不好把握，而且點多面廣，不便于管理，涉及不同行業，不同崗位，而且勞務人員的文化程度、技能水平有很大差別。企業使用勞務派遣時一定要制定用工細則，針對不同崗位，不同工作性質制定不同的用工方案，考慮要周到細致，既體現以人為本，又預防與勞動者不愉快發生，當突發事件發生時，三方都未雨綢繆攜手解決。

就實踐而言，以下崗位可以嘗試使用勞務派遣:如保安、保潔、綠化養護、行政助理、接待、電話營銷、客戶服務、業務員、操作工、維修工等等。其次企業可選擇新進人員進行派遣，這樣可以延長對新進人員的考察期，對符合公司文化和發展要求的新員工與其直接簽署勞動合同，選擇范圍較大，這樣比一開始就與其直接簽署勞動合同更加靈活，用工單位自主權也更大。保證了用工單位選擇了自己最滿意的員工，利于打造有核心競爭力的職工團隊，利于企業文化建設及企業精神塑造。也要注意，既不能大部分崗位都使用勞務派遣人員，因為這不利于企業的骨架構建，也要注意不能只使用不管理。