企業工作壓力研究綜述

【摘要】 目前企業工作壓力過大已是不爭的事實，國內外很多學者對企業工作壓力進行了研究，綜述了學者們的研究，包括工作壓力的涵義、工作壓力模型及其細化研究、工作壓力的應對策略。

【關鍵詞】 工作壓力;壓力源;壓力管理

隨著工業社會向信息社會的過渡，知識、技術的沖擊波正把世界帶入一個全新的時代。在這個時代中，科技發展迅速，競爭越演越烈，人們在工作中感受到了前所未有的壓力。很多調查表明員工工作壓力較大，對工作缺乏熱情和動力，情緒衰竭的程度比較嚴重。據業內人士估算，工作壓力給企業帶來的損失每年至少在億元人民幣以上。工作壓力已經對個人、組織和社會產生了深刻的影響，成為人們不得不關注的問題。

一、工作壓力的基本涵義

國外學者關于工作壓力的定義大致由基于反應、基于刺激和交互作用三種觀點進行定義，交互作用的工作壓力理論得到了最廣泛的認可?；诮换プ饔玫膲毫碚撜J為，壓力是一種在個體和環境之間進行的交互作用關系，它包括了個體對外界環境的反應、對外界環境變化的評估以及試圖去應對由此而造成的后果。國內學者大多也同意這種觀點，從交互作用方面進行研究。當然也有一些學者從其他角度解釋了壓力的含義，如張祥俊，曹新鋒(2007)從經濟學視角中研究了企業組織員工壓力，他們把壓力看作是員工獲取需求滿足的一種必要的支付。

二、工作壓力來源研究

在學術界，關于壓力源存在著“主觀”和“客觀”之爭。壓力源“主觀”說強調的是對于作為某種威脅的刺激或事件的感知，這種感知造成了壓力的體驗。壓力源“客觀”說認為特定的壓力源可以超越個體的認知和屬性，壓力源是客觀的，可以用某些獨立的、客觀的方式評估壓力源。國內外很多學者對企業工作壓力源進行了研究。有的學者從抽象方面進行了歸納，如石林(2003)認為企業員工的工作壓力影響因素主要有組織和工作特點、個體因素和社會因素三方面。陳捷(2005)對組織中的工作壓力來源從個體和組織兩個層面進行了闡述，個體層面因素包括知覺特征、過去的經歷、社會支持以及個性差異，組織層面因素包括組織結構、工作量、工作條件、角色沖突與角色模糊、職業發展、組織內部的人際關系以及工作與其他角色的沖突。張祥俊，曹新鋒(2007)從經濟學視角中闡述了員工工作壓力來源，他們認為壓力是一個從個體受到外部壓力源的刺激到感受到壓力再到個體產生一系列身心及行為反應的復雜的過程，這個過程實際上是產生壓力的多種因素與個體需求相互作用的結果。湯勇(2007)則對企業員工心理壓力成因進行了經濟學的解析。

更多的學者從實證角度研究了工作壓力的來源。如陳志霞，廖建橋(2005)對武漢市17家企事業單位596名知識員工工作壓力源狀況進行了實證調查并分析了知識員工工作壓力源的主成分因素結構，研究結果發現，構成知識員工工作壓力源的主要因素分別為:工作任務、職業生涯發展、組織管理、人際關系與能力、時間緊迫性和工作環境等，同時，工作壓力源主要因素對工作壓力感有顯著影響。吳清津，張秀娟，李洪西(2006)對7家IT企業的383名員工進行了問卷調查，結果表明工作任務負擔和角色模糊是造成工作壓力的主要原因，上級的支持對緩解工作壓力有重要的影響。梁鎮，杜冰，劉非(2008)對天津地區IT業知識型員工工作壓力進行了調查研究，他們將IT業知識型員工的工作壓力來源劃分為工作負荷重、競爭激烈、裁員壓力、職業成長壓力、組織內部環境以及家庭社會等其他壓力源及員工的個人特性差異。嚴穎穎，謝綱，張蕾(2005)通過因子分析得出員工壓力的六個主要因子:組織中的角色壓力因子(貢獻率為18.813%)、人際關系壓力因子(貢獻率為15.175%)、工作情景壓力因子(貢獻率為14.255%)、事業生涯開發壓力因子(貢獻率為11.527%)、家庭與工作沖突壓力因子(貢獻率為8.272%)、組織期望壓力因子(貢獻率為7.198%)，這六個因子比較全面地涵蓋了影響員工壓力的各個方面。

國外學者也有很多研究，如Amat Taap Manshor，Rodrigue Fontaine和Chong Siong Choy(2003)通過對跨國公司管理者的實證調查，得出了管理者的工作壓力源包括工作負擔、工作條件和工作中的關系。大多數學者都是探索消極壓力源，也有少數學者對積極壓力源進行了分析，如閔銳，李磊(2008)探索了影響員工積極狀態的因素，結果得出“工作意義”、“工作預知性”、“團隊精神”、“與同事的交流”是對員工積極狀態有顯著影響的四因素。實證研究雖然能比較直觀地反映工作壓力來源，但不具有普遍性，由于每個學者研究的角度不同，其研究的結果都不太一致，需要學者們進一步進行分析，得出比較一致的結論。

三、有工作壓力變量的相關研究

1.中介變量研究。國內外學者認為個體所具備的一些特性對壓力具有一定的調解或緩沖作用，調節因素包括壓力容忍力、認知評價、社會支持、堅強性格、控制感和人格等。除了個性的差異，個體的受教育程度、工作經驗、年齡等個人后天因素也會影響個體對工作壓力的認知和行為努力的不同，進而對工作壓力過程產生不同的調解作用。組織中上級支持、組織結構等一些組織因素也會在一定的程度上影響員工工作壓力。劉璞，謝家琳，井潤田(2005)考慮到個體的差異如個人認知、性別、學歷、職務等會影響到壓力源導致壓力感的形成，分類進行了研究得出:管理者和普通員工、男性和女性在影響工作滿意度的壓力源上存在顯著的差異。梁鎮，杜冰，劉非(2008)從人格特質、個人背景、性別、年齡、收入等方面對員工的壓力差異進行了分析。張西超，楊六琴，徐曉鋒，車宏生(2006)研究了負性情緒(NA)在工作壓力作用中機制的作用，以“工作滿意度”為壓力反應變量，分析結果表明:在不同的壓力源情境下，負性情緒的作用機制有所不同。吳清津，張秀娟，李洪西(2006)對廣州和北京的7家IT企業的員工進行了問卷調查，得到上級支持對員工壓力有調節作用。袁少鋒，高英(2007)基于知識型員工樣本，實證分析了組織支持對工作壓力的中介效應，研究表明:組織支持在良性壓力源(如任務要求、能力要求)與積極壓力反應(如組織承諾、工作滿意度、工作參與感)之間發揮顯著的中介作用;在負性壓力源(如人際沖突、組織結構問題、時間沖突)與積極和消極壓力反應(如消極工作情緒)之間都發揮顯著的緩沖作用。

國外這方面的研究比我國的研究要早，研究的結果也多。如Matsui and Onglatco(1992)研究了自我效能對壓力的影響，處于當今時代背景和組織環境中的個體將何種因素體驗為工作壓力，部分依賴于個體的自我效能知覺的水平，較低自我效能知覺水平的個體承受沉重的角色責任的壓力，較高自我效能知覺水平的個體則由于缺乏充分發揮天分的機會而感到挫折和壓迫，Darwish A.Yousef (2002)實證研究了工作滿意對角色壓力與組織承諾的調節作用。Jui-Chen Chen，Colin Silverthorne，Jung-Yao Hung(2006)通過對臺灣和美國會計人員的實證研究，發現了組織內溝通對工作壓力的調節作用。Jui-Chen Chen，Colin Silverthorne又在2008年通過調查研究了臺灣地區員工控制力作為個性特征之一對壓力的影響。

2.結果變量研究。開始學者們對工作壓力的影響研究，大都側重于探討員工生理、心理反應，工作壓力會帶來冠心病、某些類型的癌癥、精神崩潰、沮喪消沉和焦慮的后果，進而導致病假、提前退休或早死，給企業造成了沉重的經濟包袱。B.D.Kirkcaldy， R.M.Trimpop，S.Williams(2002)研究了英國和德國管理人員的壓力對健康的影響。近年來，學者們更多地重視研究工作壓力對員工工作態度和行為的影響。學術界普遍認為工作壓力會降低員工的工作滿意感和企業歸屬感，產生職業倦怠，導致員工有離職意向，影響企業績效，如劉璞，謝家琳，井潤田(2005)對國有企業員工工作壓力對工作滿意度關系進行了實證研究。蔣永寧，王香玲(2006)從正負面的壓力影響進行了闡述。顏愛民，王維雅(2007)以中小民營企業基層員工為研究對象，通過相關量表對其工作壓力和工作滿意度關系進行調查研究。結果表明:教育程度和職能部門在工作壓力上差異顯著;職能部門在工作滿意度上差異顯著;角色認知壓力、職業發展壓力、組織因素和人際關系壓力與整體工作滿意度顯著負相關;組織因素、人際關系壓力、職業發展和社會因素對工作滿意度具有預測作用。閔銳，李磊(2008)對員工工作壓力對心理契約管理的影響做了分析。

對于工作壓力對企業績效的影響，國內外學者的研究都很多，大多都認同Yerkes和Dodson在1908年提出的工作壓力與工作效率之間呈現出一種倒U型關系。Alexander.T.Mohr，Jonas.F.Puck(2006)調查了德國與印度合資企業的管理人員發現:管理者的高壓力與企業的低績效有關，但管理人員的工作滿意與企業績效沒有顯著關系。

四、工作壓力的應對策略

針對目前工作壓力日益嚴重的情況，學者們提出要進行壓力管理。在工作壓力產生的因素中既有組織環境的原因，也有員工個人認知、能力等方面的原因，工作壓力是組織和員工個人交互作用的結果。學者們提出的壓力管理也主要從加強組織中工作壓力的個體調控和加強組織層面的管理兩個方面進行闡述。個體層面主要包括降低員工的期望、提高員工的適應性、改變員工的認知等，組織層面主要包括為員工提供職業發展的平臺、改變工作量和完成時間、避免超負荷工作、消除組織中不確定因素、加強溝通等。賀廣明(2005)還針對中國企業壓力管理現狀，進一步提出對理論界、管理咨詢中心以及社會的要求。

員工援助計劃(EAP)是目前在壓力管理中廣泛使用的方法，國外很多企業都得到了有效地使用，國內學者也都研究其在我國的運用。EAP的主要措施包括為員工提供做好工作所需的知識和技能、提高員工的身心狀態、給予正面支持、提供職業生涯指導、科學管理對員工的工作要求。也有一些學者從其他視角提出減輕員工工作壓力的方法。王啟發(2006)從心理學角度看企業壓力管理之策略，要科學認識壓力，運用心理學認知理論培養企業員工選擇積極的壓力應對模式，還要轉變壓力方向，運用心理學人本主義理論把壓力看成一種可以有效運用的企業資源。張笑秋(2007)從工作設計、招聘、績效評價、薪酬管理、員工關系管理等人力資源工作方面進行緩解員工工作壓力。胡芳(2008)從戰略人力資源的角度闡述了壓力管理的策略，既要采用單向的以人本文化為主的企業制度，還要建立雙向的、互動的組織心理契約。

雖然國內外對企業工作壓力研究比較多，針對我國企業目前工作壓力的情況，學者們還需進一步進行研究，以推進我國企業工作壓力的緩解。

參考文獻

[1]王世嫘.企業員工工作壓力狀況的調查[J].中國健康心理學雜志.2008

[2]王魯捷，陳龍，崔蕾.企業高中級管理者壓力狀況調查及對策建議[J].現代經濟探討.2006

[3]楊眉.領導方式與工作壓力反應的關系研究[D].北京師范大學碩士學位論文.2006

[4]張祥俊，曹新鋒.經濟學視角中的企業組織員工壓力[J].商業現代化.2007