經濟學原理與人力資源開發之間的關系

【摘要】 以當下知識型員工在組織中所面臨的與對應績效分配不合理為主要事件，結合機會成本與知識型員工的分類的關系對人力資源開發中人崗配置帶來的思考，以及人力資源開發可以為組織和個體帶來哪些邊際效益，并對激勵對知識型員工的影響方面進行相關討論。

【關鍵詞】 經濟學原理;人力資源開發;知識型員工

經濟學是研究管理社會稀缺資源的，換句話說，在經濟學的研究領域中，它將社會資源都看成是有限、稀缺性的，要找出合理利用資源限度的臨界點所在。在社會發展進程中，人力資源是最寶貴的資源，人力資源開發的作用則顯得格外重要。

一、資源使用的效率與平等

在當下知識經濟時代，知識型員工已經成為經濟發展的主要推動者。在研究管理社會稀缺資源這個經濟學宏觀目標的指導下，就引出了經濟學領域的十大原理之首，即社會對資源的權衡與取舍，這里有兩個關鍵詞即效率與平等，效率與生產產品或價值有關。在效率的基礎上進行生產或分配時，平等既是對生產者人格的尊重，也為順暢的生產流程打下基礎。從知識型員工的人格特質的角度而言，他們的自我效能感與其創造力成正比例，正是因為其創造的價值很難量化評估，自視甚高且有著很高的自我實現動機。具體而言，他們需要組織提供硬件和軟件上的支持和寬松的工作環境、周圍同事的支持與鼓勵。

在當下涉及效率和公平的對知識型員工的激勵體系中，還是普遍存在著對應績效分配不平等的案例。這主要有以下幾方面:(1)從國內國外的績效分配實施的對比角度看，國外普遍做法是全方位實施物質回報勞務制;在中國，由于我國獨有的歷史文化，很喜歡用表揚之類的精神鼓勵代替物質鼓勵，這對于大多數中國知識型員工而言是不言而喻的打擊。(2)由于組織在績效評估中很難對知識型員工的創造的潛在價值進行量化評估，很難全面而公平地根據其績效進行匹配的分配。(3)基于知識型員工有一部分具有較低的權威意識，對于國內較普遍存在的“一刀切”類型的科層制下的刻板管理體制也普遍具有漠然或阻抗意識，部分組織對其所屬的知識型員工的對應績效分配不是很重視。

綜上所述，基于其對組織的價值和自身的發展的需要，上述在績效分配體制上尚待健全的組織應該考慮組織與知識型員工之間效率與平等問題的互動和努力實現雙贏的問題。

二、知識型員工的機會成本對人力資源開發手段的啟示

從對知識型員工的績效分配的普遍結果的討論，可以結合經濟學領域的十大原理之二:某種東西的成本是為了得到它而放棄的東西，即人們得到的正是以失去的那部分為代價的，這也是知識型員工的機會成本所在，進而可以從人力資源開發的角度進行探討。當知識型員工的對應績效分配遭遇不公平待遇時，基于人性的本能反應，會為自己在組織內的投入而感到深深的不值得，在既得利益的背后，存在著一個假設，如果其將在本組織所付出時間和精力投入到另外的組織或個人事務上，既得的利益可能會更大。在筆者看來，這對于人力資源開發的啟示是:要針對不同類型的知識型員工進行不同類型和層次的開發，這也是提升機會成本和帶來各種邊際效益的基礎和前提。

從其類型的總體方面來看，知識型員工的人格特質大致包括以下幾方面:較強的學習能力;較高的自我成就動機;以及上述的部分較低的權威意識。最后一點從人格的不同認知習慣特征的角度上講，又可分為內控型與外控型兩類:內控型的知識型員工習慣于在權威領導風格下工作，習慣于在平穩的工作環境中工作;外控型知識型員工則喜歡根據自己的判斷和喜好行事，喜歡通過內外部的交流和合作來工作。從知識型員工不同層次上劃分，則可大致分為初級、中級與高級知識型員工，在這個知識經濟社會，初級知識型員工的層次基本等同于以前的普通員工;中級知識型員工則屬于專業技能較資深的員工，但創造力尚待提升;高級知識型員工則屬于專業技能與創造力雙優的員工，這在大多數企業中還是少數。所以，組織可以在其內部重視這三部分人力資源的有效而合理的崗位與工作配置，努力使企業效益得到最大化的發揮。

三、人力資源開發給知識型員工帶來的邊際效益的可能性

經濟學領域的十大原理之三:社會資源的邊際效益，進而討論人力資源開發的可能性邊際效益所在。邊際效益的意思是在預計效益實現之外的偶然出現或效益翻番的情況，可用以下例子簡要說明清楚:飛機在實現保證此次航班不虧本并達到預定收入后，出現的其他乘客買票登機事件，這部分額外預期收入就是航空公司的邊際效益。將邊際效益理論遷移到人力資源開發領域，試圖探討人力資源開發對于知識型員工的邊際收益可以帶來哪些影響的問題。從收益的角度出發，已經提到人力資源開發與上述經濟學原理的有機結合可以實現組織與知識型員工個體的雙贏，提出一個假設:是不是人力資源開發與上述經濟學原理的有機結合只能實現收益層次的雙贏?根據關于人力資源開發的目的的討論，較為傾向于斯旺森在其《人力資源開發》中的觀點:人力資源開發的目的是組織和個人的發展的共同體。據此觀點可以看到，績效的最大化并不是人力資源開發的出發點和落腳點。組織的發展涉及人員構成、共同愿景、組織文化、團隊執行力等諸多方面，個體發展也包括個體除職業技能帶來績效外的職業道德與心理的提升，以及專業輻射力即自身職業對周圍親人朋友等的宣傳并影響程度的加深，這都是人力資源開發對知識型員工產生的邊際效益。

四、激勵對知識型員工的影響

在知識型員工群體中邊際效益的產生除了組織和個體的自身努力之外，結合經濟學領域的十大原理之四:激勵產生行為，可以解釋上述人力資源開發對績效、機會成本、邊際效益的影響。對激勵的心理學解釋是引發人們行為的某種因素，激勵這些年在管理學中是個熱門關鍵詞，關于知識型員工的激勵問題已經是眾多學術和管理雜志乃至眾多全國優秀碩士論文的選題。本文主要想探討的是激勵常常被作為人力資源開發中的一種主要手段，結合知識型員工而言，大多數的論文都在談論激勵知識型員工的手段。提出這樣一個假設，從心理學的微觀認知角度出發，激勵本身可以為知識型員工帶來哪些影響?筆者看來，激勵對于知識型員工的本質影響在于其激發了知識型員工內在的高度的成就動機。對于知識型員工而言，激勵也是分階段和層次，在不同的職業生涯階段，所需的激勵是大相徑庭。

對于初級知識型員工而言，他們希望得到的激勵往往是熟練的專業技能員工的悉心指導和組織提供的精神支持和幫助，物質上的收益對于他們而言并不重要，因為他們處于職業生涯的初始積累經驗階段。對于中級知識型員工而言，處于職業生涯中期的他們擁有嫻熟的職業技能，且他們提升專業技能的空間比較小，對他們而言更亟待的是對他們職業技能的物質回報和職位升遷等實質化的收益。高級知識型員工則在物質回報的同時，基于其較強的創造力以及較高的成就動機促使其自身職業生涯的不斷發展，往往更追逐于組織軟件上和精神上的支持。

上述激勵對于知識型員工帶來的影響只是其職業生涯發展階段較理想狀態的描述，并不排除其職業生涯發展階段的斷層和偶然事件使得激勵對其階段性地不起作用的調試階段，研究激勵對知識型員工遭遇的偶發負面事件的心理調試問題也是很有意義的課題。從這個角度說，組織應該創建激勵機制，具體而言，創造若干個偶發負面事件調試圈以作用于知識型員工，即在其遭遇較小、中、大的影響的偶發負面事件時，可有與此相關的激勵調試方法與實踐建議包供其選擇使用，這也是人力資源開發的微觀調節之處。

在人力資源開發學科基礎中，經濟學被認為是其學科的三架基本馬車之一，試圖在四大經濟學原理的基礎上，聯系正在興起的人力資源開發學科，并以知識型員工為研究對象，進行探討。相信在這兩大學科蓬勃發展的今天，對這兩者之間上述關系問題的探討，有助于構建一個良好的學科交流平臺，并有助于實現交叉學科邊際問題的良好解決。

參考文獻

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