創業老板用人小心五大過失

常聽見老板們一肚子的苦水:“所謂的管理精英，說得雜亂無章，但真正做起來一塌糊途”;“待遇要得很高，才干卻很普通”;“平常的銷售人員總是一山看得那山高，誰給的錢多，就往那里跑。一點忠誠度都沒有”。這些話聽多了，筆者就有點迷惑:“怎么這個世界就沒好人了?”細細聊來，就能發覺這些老板們在用人上過失連連。歸結一下，表現在以下五個方面:

1、深謀遠慮

某食品企業花高薪聘請了一名銷售總監。給新總監提出了年銷售額晉升50%的目的。新總監到崗第一月忙于理解市場現狀，制定企業的銷售規劃。第二月忙于組建銷售隊伍，建立各項管理和考核制度。第三個月剛剛業務有所起色，因一連三個月未達成公司目的，就被解職了。理由很繁雜:平常用人時合約所定。

企業老板們總是眾口一詞:“我用人，是幫我做事的”這話當然不錯。但任何一個新人，都需要對新的企業和環境有個適應期。他需要對企業文化，周圍環境，行業特性以及老板的社會價值觀等有個理解和熟習的進程。特別是高層管理者，他還需了解企業的組織結構，開展狀況，產品特性，人員素質以及合作對手等等。新人需要在業務中慢慢找到感覺，激起出靈感，逐步獲得成績。

2、只罰不獎

某飲料企業的銷售管理制度津津有味上百頁，對一切員工的業務行為都做出了嚴厲的規則。違背一項都得罰款。上班遲到五分鐘要罰款，報表不精確要罰款，手機不通要罰款，商超里缺品要罰款，經銷商庫存積壓要罰款，應收款回籠不及時要罰款等等。整個管理制度觸及到的罰款方式三十多條，就沒看到有一條什么狀況下有獎的。罰的結果是企業內部人員活動頻繁，員工與企業一致，業務流程呆板，效率低下。

企業管理應以鼓勵為主。用人在于取人之長，避人之短。過多的罰款就把企業與員工變成兩個對立面。員工工作時心驚膽戰，哪里還有義務熱誠。企業的管理制度不同于國家的法律。法不容情，但企業管理制度必須帶有熱誠味。一個沒有人情味的企業，員工哪來的忠誠度?

3、限制運用

蒙牛的老總牛根生用人觀是“德才兼優，放手運用;有德無才，培育運用;有才無德，限制運用;無才無德，堅決不用”。這觀念被許多企業的老板所接納。但細心分析一下，這所謂的用人觀，不過是一句空話。企業招人，無才的誰會招?招進來的，當然是以為有才的。但你又怎樣知道他有沒有德呢?

因此一些老板對新人都限制運用。限制運用是把人才變成了干才。一個不會放手運用人才的老板身邊，常常聚集了一批干才。

4、以“貌”取人

普通而言，能創建一家企業的老板們，都是有本人的主意和特性化。有本人的價值觀和處事的方式。這在選人上，免不了會帶著有色鏡看人。喜歡選用一些符合本人性格，比較聽話的人。“用得擔心”和“用得舒心”常常成為選人之標準。所以企業千挑萬選出的人才一定是真正需求的人才。

企業在不同的階段，常常需求不同的人才。企業創建之初，所需求的是開拓性的人才。這類人才經常特性化強，有本人的思想和業務方式。這就考驗了老板們的包容心。企業在開展之初，需求是創造性人才。企業開展到必定階段，常常會遇到瓶頸，這需要引進人才在企業本來的運營和管理方式上改新換代，需要企業老板有自我承認和跨越的勇氣。企業老板用人是用合適企業，為企業所需求的人才;而不僅是合本人心意的人。因此會用人的老板覺得遍地是人才，而不會用人的老板總覺得人才難覓。

5、以“錢”養人

有普通老板狂言“三只的蛤蟆難找，兩只腳的人還不好找?”以為用錢就必定能找到本人所需求的人才。其實不然。高薪招人，固然有誘惑力。但真正能稱之為人才的，不一定僅僅為錢而工作。

古人言“士為知己者死”。有才干的人首先考慮的是企業能否給他提供了好的平臺?在企業這個平臺上能否完成本人的價值?一個不懂得欣賞員工的老板，是難以留住人的。哪怕是留住了人，也一定不能留住心。