市屬小規(guī)模高校管理人員績(jī)效管理的一些思考

摘要:在21世紀(jì)初，許多公立高職高專院校紛紛升格成為本科院校。但是，他們由于自身規(guī)模較小，對(duì)本科教育不熟悉，沿用的仍是老一套高職高專的辦法。在當(dāng)前高等教育改革和發(fā)展各方面要求都比較緊迫的環(huán)境下，人力資源管理與開發(fā)，在他們的工作中占有一個(gè)非常重要的地位，改革傳統(tǒng)人事分配制度特別是績(jī)效管理已經(jīng)成為人們廣泛關(guān)注的熱點(diǎn)問題。從理論和實(shí)際操作兩個(gè)層面上，對(duì)此類高校管理人員的績(jī)效管理進(jìn)行了分析研究，針對(duì)此類高校普遍存在的考核弊端提出了等級(jí)式績(jī)效考核方案。就各?？己酥写嬖诘膯栴}和誤區(qū)，提出了幾方面建議。

關(guān)鍵詞:本科院校;管理人員;績(jī)效管理;等級(jí)式績(jī)效考核

中圖分類號(hào):G642文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2010)09-0252-02

一、目前各高?？?jī)效管理遇到的一般問題分析

近年來，中國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展迫切要求高等教育加快發(fā)展，為應(yīng)對(duì)高等教育的大眾化和人民對(duì)高等教育的需求，在21世紀(jì)初，許多公立高職高專院校紛紛升格成為本科院校。但是，他們宛如新生的嬰兒一般，自身規(guī)模較小，對(duì)本科教育不熟悉，沿用的仍是老一套高職高專的辦法。為了適應(yīng)新的形勢(shì)，各新生本科高校都在就如何改革，如何發(fā)展進(jìn)行深入研究。在當(dāng)前高等教育改革和發(fā)展各方面要求都比較緊迫的環(huán)境下，人力資源管理與開發(fā)，特別是管理人員的管理與開發(fā)，在他們的工作中占有一個(gè)非常重要的地位，改革傳統(tǒng)人事分配制度已經(jīng)成為人們廣泛關(guān)注的熱點(diǎn)問題。

考核對(duì)于大多數(shù)傳統(tǒng)的高等院校來說，不是什么新鮮的管理手段。目前，多數(shù)小規(guī)模高校的績(jī)效管理系統(tǒng)并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，其原因比較復(fù)雜，不僅有如方案設(shè)計(jì)不合理的問題，更有推動(dòng)阻力比較大的原因。

根據(jù)觀察，在考核方面，各高校目前普遍存在的阻力來源于體制性的障礙。各高校雖然積聚了高素質(zhì)專業(yè)人才，然而仍舊延續(xù)著老的人事管理模式，其主要表現(xiàn)之一就是身份重于崗位。傳統(tǒng)的類似政府機(jī)關(guān)的行政級(jí)別和職稱序列，前者如局級(jí)、處級(jí)、科級(jí)等，后者如高級(jí)工程師、工程師等。以上級(jí)別或序列是針對(duì)具體人而言的，和管理人員所從事的工作崗位并沒有直接關(guān)系，體現(xiàn)的是人的一種身份和地位。這并不是問題的關(guān)鍵，關(guān)鍵是這些身份和地位直接和工資、待遇相聯(lián)系。目前各高?？?jī)效管理遇到有如下四大問題:績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性;考核周期的設(shè)置不盡合理;績(jī)效管理中缺乏溝通的環(huán)節(jié);對(duì)績(jī)效考評(píng)者缺乏監(jiān)督機(jī)制。

二、有效績(jī)效考核方案的思考及建議

1.各高校管理人員隊(duì)伍現(xiàn)狀。學(xué)校的發(fā)展，需要一支懂得教育規(guī)律，結(jié)構(gòu)合理，德才兼?zhèn)?，比較穩(wěn)定的管理人員隊(duì)伍。從目前的情況來看，各高校管理隊(duì)伍是較好的，但也應(yīng)該看到，隨著學(xué)校管理體制、運(yùn)行機(jī)制的變革，各項(xiàng)改革的不斷深入，各高校管理隊(duì)伍還存在一些矛盾和問題。主要表現(xiàn)在:1)各高校管理任務(wù)的高要求與管理人員整體水平不相適應(yīng)的矛盾;2)各高校管理人員的實(shí)際能力和水平不能合理體現(xiàn)，嚴(yán)格制約管理人員積極性的充分發(fā)揮。

2.運(yùn)用等級(jí)式績(jī)效考核的操作建議。通過大量調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運(yùn)用等級(jí)評(píng)價(jià)法和強(qiáng)制分布法對(duì)各高校管理人員進(jìn)行考核是一種相對(duì)比較傳統(tǒng)，同時(shí)也比較有效的考核方法。但是考核標(biāo)度的劃分是人事考評(píng)指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)中新提出的一個(gè)問題。考核標(biāo)度，實(shí)際上是考評(píng)對(duì)象在考評(píng)標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。就實(shí)際情況來說，等級(jí)過多，評(píng)判結(jié)果相對(duì)分散，而且考評(píng)者不便于把握和操作，所以針對(duì)各高校管理人員考核的實(shí)際情況，考核標(biāo)度宜粗不宜細(xì)。在這里遵循對(duì)管理人員考核的基本原則和方法，針對(duì)各高校目前的考核情況，探討建立一套五等級(jí)績(jī)效管理體系，并使其具有較強(qiáng)的可操作性。

五等級(jí)績(jī)效管理是指在根據(jù)崗位規(guī)范對(duì)員工個(gè)人考核的基礎(chǔ)上，在一定數(shù)量的員工范圍內(nèi)，再通過員工之間的橫向比較，按照事先規(guī)定的AA、A、B、C、D五個(gè)績(jī)效等級(jí)分布的比例，對(duì)員工工作績(jī)效所作出的等級(jí)評(píng)價(jià)。根據(jù)五等級(jí)績(jī)效管理的結(jié)果，決定員工個(gè)人在本等級(jí)中工資薪級(jí)的升降和獎(jiǎng)金的多少。五等級(jí)績(jī)效管理的結(jié)果基本說明了員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小。按照?qǐng)?bào)酬靠貢獻(xiàn)的原則，應(yīng)當(dāng)把考核結(jié)果與工資待遇直接聯(lián)系起來，通過強(qiáng)化崗位的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，促進(jìn)員工樹立好崗位工作的高度責(zé)任感。

3.等級(jí)式績(jī)效考核的實(shí)施步驟。

(1)建立績(jī)效管理基礎(chǔ)。現(xiàn)行的崗位規(guī)范或崗位標(biāo)準(zhǔn)，包括崗位基本職責(zé)和任職條件兩項(xiàng)內(nèi)容。建立績(jī)效管理基礎(chǔ)，就是在修訂和完善崗位規(guī)范或崗位標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位規(guī)范，進(jìn)一步明確崗位的主要工作內(nèi)容和任職條件，以建立起績(jī)效管理的基本依據(jù)?？?jī)效管理基礎(chǔ)包括兩個(gè)方面:工作要項(xiàng)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);任職條件。工作要項(xiàng):是指按現(xiàn)行崗位規(guī)范中的崗位基本職責(zé)確定的、按重要程度排序列出的具有代表性或關(guān)鍵性的幾項(xiàng)主要工作?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)，也稱工資標(biāo)準(zhǔn)。是指工作應(yīng)當(dāng)達(dá)到的程度和要求，一般包括工作的數(shù)量、質(zhì)量和完成的時(shí)間三個(gè)方面。確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，可以根據(jù)工作性質(zhì)的不同，采用工作標(biāo)準(zhǔn)法和崗位標(biāo)準(zhǔn)法兩種方法確定。工作標(biāo)準(zhǔn)法:適用于工作內(nèi)容固定，具有常規(guī)性的崗位。崗位標(biāo)準(zhǔn)法:適用于工作可以量化的崗位，或雖然崗位不宜量化，但工作內(nèi)容經(jīng)常變化，具有非常規(guī)性的崗位。對(duì)于工作內(nèi)容固定，具有常規(guī)性的工作崗位，可將現(xiàn)行崗位規(guī)范中對(duì)各崗位規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，直接用作崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);對(duì)工作內(nèi)容不固定具有非常規(guī)性的崗位，則應(yīng)在現(xiàn)行崗位規(guī)范中對(duì)崗位規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，經(jīng)過補(bǔ)充工作數(shù)量或崗位目標(biāo)及時(shí)效之后，再具體作為該崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 任職條件:是指從事某一崗位工作的工作人員應(yīng)當(dāng)具備的資格條件，包括文化水平、工作經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)業(yè)務(wù)水平等。任職條件是達(dá)到崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的人員保證條件。上崗人員是否完全具備任職條件，直接關(guān)系到能否高質(zhì)量地達(dá)到崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

(2)實(shí)施考核。1)第一次考核，由直接領(lǐng)導(dǎo)(主管)實(shí)施。以本人本期的工作表現(xiàn)和本人條件，對(duì)照崗位規(guī)范規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件，由直接領(lǐng)導(dǎo)通過一一衡量作出初步的綜合評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)的主要根據(jù)。一方面是崗位規(guī)范明確的職責(zé)范圍及其工作標(biāo)準(zhǔn)與任職條件，另一方面是本人本期的實(shí)際工作表現(xiàn)和本人在文化、經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)業(yè)務(wù)方面具備的水平。作出評(píng)價(jià)等級(jí)。由直接主管進(jìn)行初步綜合評(píng)價(jià)分為五個(gè)等級(jí)，各等級(jí)的掌握標(biāo)準(zhǔn)是:AA級(jí):特別優(yōu)秀。是指無論在工作標(biāo)準(zhǔn)方面，還是在任職條件方面，員工均遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過崗位規(guī)范的水平，并在某一方面對(duì)學(xué)校的發(fā)展作出了杰出貢獻(xiàn)或重大貢獻(xiàn)。A級(jí):優(yōu)秀。是指在工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件兩個(gè)方面，員工均超過崗位規(guī)范規(guī)定的水平，并在某一方面對(duì)學(xué)校發(fā)展作出了重要貢獻(xiàn)。B級(jí):良好。是指在工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件兩個(gè)方面，員工正好達(dá)到崗位規(guī)范規(guī)定的水平，且努力工作，但未能取得超出崗位規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的成績(jī)。C級(jí):一般。是指在工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件兩個(gè)方面，員工基本可以達(dá)到崗位規(guī)范規(guī)定的水平。D級(jí):表現(xiàn)最差。是指在工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件兩個(gè)方面或一個(gè)方面，員工不能達(dá)到崗位規(guī)范規(guī)定的水平。等級(jí)分布應(yīng)是中間大、兩頭小的正態(tài)分布，但在第一次考核中，等級(jí)分布比例沒有嚴(yán)格控制。員工評(píng)定的績(jī)效等級(jí)，主要根據(jù)本人表現(xiàn)和本人條件對(duì)照崗位規(guī)范作出。第一次考核是一種絕對(duì)考核，要求考核的實(shí)施者應(yīng)當(dāng)客觀、正確，考核結(jié)果以事實(shí)為依據(jù)，并為員工所接受。寫出改進(jìn)意見。對(duì)于評(píng)定B級(jí)的員工，應(yīng)在考核表中填寫工作努力目標(biāo);對(duì)于評(píng)定C，D級(jí)的員工，則應(yīng)在考核表中填寫下期工作改進(jìn)目標(biāo)，并在友好、信任的氣氛中同本人面談。面談應(yīng)在個(gè)別場(chǎng)合單獨(dú)進(jìn)行。2)第二次考核，由間接主管實(shí)施。實(shí)施要點(diǎn)是:由間接主管在所轄員工范圍內(nèi)，按照相對(duì)考核法，即通過員工之間工作表現(xiàn)的比較，按照事先規(guī)定的各等級(jí)強(qiáng)制分布的比例，對(duì)員工分別作出績(jī)效等級(jí)的評(píng)定。各等級(jí)強(qiáng)制分布的比例是:AA級(jí)占所轄員工總數(shù)的5%;A級(jí)占15%;B級(jí)占60%;C級(jí)占15 %; D級(jí)占5%。由于第二次考核采取的是相對(duì)比較法，所以第二次考核的結(jié)果可能與第一次考核的結(jié)果不同。3)第三次考核，由所屬領(lǐng)導(dǎo)(員工間接領(lǐng)導(dǎo)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo))實(shí)施，也可以直接由人事部實(shí)施。實(shí)施的要點(diǎn):審查第一次考核和第二次考核有無偏差，是否在更大一點(diǎn)的范圍內(nèi)做必要的平衡。必要時(shí)，可召開專門的績(jī)效管理等級(jí)平衡會(huì)進(jìn)行會(huì)審平衡。最后，由所屬領(lǐng)導(dǎo)簽署意見。

(3)將考核的績(jī)效等級(jí)與工資掛鉤。由人事部門實(shí)施。實(shí)施的要點(diǎn)是:根據(jù)員工的績(jī)效等級(jí)，調(diào)整員工的工資待遇:1)員工的績(jī)效等級(jí)為AA級(jí)的，可在下一個(gè)績(jī)效管理周期內(nèi)，在現(xiàn)行工資檔次的基礎(chǔ)上，在本崗位的工資等級(jí)線內(nèi)提高一個(gè)工資檔次。如果員工連續(xù)考核為AA級(jí)的，可以在本崗位的工資等級(jí)線內(nèi)，連續(xù)提高工資檔次，直至最高工資檔次。當(dāng)員工在下一個(gè)周期的考核不能保持上一個(gè)周期的AA級(jí)時(shí)，則應(yīng)把本期上浮的工資檔次下浮一個(gè)工資檔次，直至原來套改的工資檔次。2)員工的績(jī)效登記為D級(jí)的，則不論現(xiàn)行工資在哪個(gè)檔次，在下一個(gè)績(jī)效管理周期內(nèi)，都應(yīng)下浮到本崗位工資等級(jí)的最低檔次。當(dāng)員工本期的考核結(jié)果從上期的D級(jí)改變?yōu)镃級(jí)及以上等級(jí)時(shí)，則應(yīng)恢復(fù)到原來套改的工資檔次。

4.對(duì)實(shí)施有效績(jī)效考核的一些建議。針對(duì)各高?？己酥写嬖诘膯栴}和誤區(qū)，結(jié)合其管理人員績(jī)效考核方案，筆者從以下幾個(gè)方面提出建議:有效的績(jī)效管理需要學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)者的支持和重視;健全的崗位管理制度是學(xué)校管理人員績(jī)效管理的基礎(chǔ);績(jī)效管理評(píng)估中的指標(biāo)設(shè)置必須科學(xué);績(jī)效評(píng)估中應(yīng)加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的監(jiān)督;溝通是有效的績(jī)效評(píng)估中必不可少的環(huán)節(jié)。

績(jī)效管理是各高校人力資源管理工作的核心任務(wù)，是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它對(duì)學(xué)校管理工作的其他環(huán)節(jié)起著舉足輕重的作用。因此，我們必須引起足夠重視，并按制度化、科學(xué)化、實(shí)用化的要求切實(shí)抓好。以便最大限度地激發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)。

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