企業臨時性用工調查研究

摘要:隨著企業臨時性用工人員從業人員的增加，臨時性用工問題弊端開始出現，企業投入解決勞資關系的資源明顯增多，在勞資糾紛處理中經常處于被動。通過對企業臨時用工現狀進行調研分析，以人力資源管理理論為理論依據，結合臨時性用工企業的特點，對臨時性用工情況進行深入探討，推行用工責任制、統包業主制的管理模式，實行總額控制、疏堵結合的治理方針，落實歸口管理、分級責任的運行機制，逐步規范臨時性用工管理。

關鍵詞:企業;臨時性用工;勞資關系;人力資源

中圖分類號:F245文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)09-0097-02

企業當前臨時性用工有三種形式:派遣工、勞務工和季節工。派遣工是目前最為規范的臨時性用工，派遣名額由上級單位下達。勞務工是指在人力資源部有注冊登記的非派遣臨時性用工。季節工指企業各部門、各分支機構自行請用的短期臨時用工，他們流動性較大，是目前不太規范的用工形式。

一、企業臨時性用工現狀分析

1.臨時性用工數量大，部分分支機構用工存在較大的隨意性。如果對大量的臨時性用工適當進行瘦身，對于提高勞動生產率、緩解本已十分緊張的工資總額，提高勞動者素質，加快企業的工作效率等諸多方面一定會十分有益，同時也可以降低勞動糾紛出現的可能。

2.部分臨時工和農村統包人員從業時間過長，已成為勞資糾紛的隱患。從衡陽市電信局調研摸底的統計結果看，部分臨時工進局時間較長，時間在5年以上的有342人，占臨時性用工總人數1 237人的27.65%;10年以上63人占5%;進局時間最長的1人在市公司工程施工分部，時間為24年，其次為19年1人，18年3人……。

3.臨時用工管理政出多門，極不規范。這個現象在縣分公司較為突出，既有勞資管的人，也有市場部或維護部管的人，有的縣公司還將季節性用工全部歸口市場部管理，人力資源管理在基層存在一定的失控和脫節。

4.臨時性用工問題長期累積和沉淀，形成進來容易出去難的局面。由于臨時工問題的敏感性，大多數單位都不太愿意觸及實際內容，特別是清退工作，一般不會主動采取措施，以免弄不好兩頭扎手，分公司原來規定臨時工在局工作時間到了八年就必須終止合同并沒有得到執行。在市公司下達臨時工指標不夠用的情況下，有的用人單位就將勞務工統計到季節工人數中去，有的干脆就不上報，而上級檢查有時也難以了解到真實的情況，臨時性用工問題就這樣在企業長期累積和沉淀下來，出現了人數一年比一年多、想退而退不掉的困難局面。

二、解決方案

企業使用臨時性用工由來以久，既是一個歷史遺留問題，又是企業發展、社會變更所不可避免的特定現象。臨時性用工在促進企業發展，改善企業人力結構等諸多方面發揮著重要作用。但同時我們也看到，臨時用工本身存在的業務素質相對較低、流動較為頻繁、對企業忠誠度較低等問題。在管理上，一方面是勞動法的約束越來越緊，而企業的具體配套措施卻存在一定缺位;另一方面是臨時工同工同酬的呼聲越來越高，維權意識越來越強，而企業因工資總額和管理機制約束卻力不從心。企業在管理上，面臨既要考慮合理有效地使用勞動力資源，又要減少勞資糾紛、防范法律觸網等多重壓力。

在對臨時用工管理上，我們不能因噎廢食、消極對待臨時用工，要理解臨時工無合同、無保險、無依靠的實際困難，不對臨時工進行身份歧視;也不能放任目前粗放的管理方式，不對臨時用工進行人數規模、人員素質、用工效益的有效控制。

正確地認識臨時性用工是企業在當前仍至今后相當長的一段時間必然存在的一種用工形式，積極主動地做好臨時用工的規范與管理，明確勞資雙方的關系和權益，打造一支人數少、素質高的臨時用工隊伍，合理合法處置臨時用工的訴求，建立一種互相依存、互相信任、共謀發展的和諧勞資關系，是我們臨時用工管理的主要工作目標。

加強臨時性用工的管理原則是:推行用工責任制、統包業主制的管理模式，實行總額控制，疏堵結合的治理方針，落實歸口管理、分級責任的運行機制，逐步規范臨時性用工管理。

1.增強法制觀念，依法管理用工。依法辦事，是一個成熟企業的理性行為，勞動法作為調整勞動關系的核心法律文件，應該成為企業處理臨時性用工問題的最高準則，必須在企業得到全面、徹底的貫徹和執行。對于歷史的原因不能一步到位的問題，企業應該積極地分步加以改善和規范，操作層面具體細化的規定，我們可以參照湖南省貫徹勞動法實施條例等本省的政策來執行。只有依法辦事，才能得到法律承認和保護，才能保護企業的長遠利益。公司人力資源部應積極組織各用人單位開展勞動法規的學習，促進各用人單位法制觀念的加強，各單位要對照存在的不足，擬定改進工作的計劃，積極、分步、有效地解決當前人力資源管理中與勞動法有沖突、不到位的情況。當前要積極解決臨時用工的勞動合同簽訂問題、給臨時工辦理“兩險”的問題、勞動保護的問題等。

2.要嚴格各單位的用工，堅決克服增員上的隨意性和盲目性。近幾年，公司增員較為迅猛，除企業在發展過程中應對市場而增加的營銷、維護、服務人員外，隨意增員和盲目增員也相當嚴重。在下一階段，人力資源部要強化專業管理，從以下方面采取措施，抑制增員上的隨意性和盲目性:一是要對各分支機構進行科學定編。從這次調研的情況看，人力資源配置并沒有達到最佳效果，人力并沒有下沉到企業最需要的基層。合理進行定崗定員是搞好用工控制的關鍵。人力資源部要根據生產經營的需要，依據上級部門的崗位定員標準對各用人單位準確核定用工人數，如有必要，也可請專業咨詢公司對各單位進行人員定編。要使人員編制成為控制各單位用人的依據。二是對用工數量實行總額控制。人力資源部每年核定一次各用人單位的人員編制，經總經理辦公會認定后予以公示。對已超編單位進行人員進行調出調整，對未經總經理辦公室同意的超編增人，不予審批。三是要實行增人申報分級審批制。用人單位新增人員必須報人力資源部審批，在編制計劃內增員，增加生產人員3人以下由人力資源部負責調配，3人以上由人力資源部報分公司總經理批準后調配;增加管控人員，由人力資源部報分公司總經理批準后調配。在編制計劃外增員，由人力資源部報總經理辦公會研究決定。四是要加強日常用工檢查。人力資源部要定期和不定期地組織對用人單位進行檢查和指導，凡查實有未經人力資源部同意的請人行為，除責令用人單位限期清退外，還將扣減違規部門第一負責人當月績效工資。

3.分支機構的經理和部門和負責人要承擔隨意用工的法律責任。從明年起，在各用工單位推行臨時用工領導負責制。由分公司與各用人單位負責人簽訂臨時用工責任書，明確臨時工人數，管理責任、對超編制用工和違規用工按規定進行處罰，對違規請工造成勞動訴訟、負面新聞等對企業有明顯損害的行為，公司將依責任書所簽訂的條款追究用人單位主要領導和承辦人的相關責任。

4.采取靈活的用工形式，逐步對生產和業務崗位臨時性用工實行勞務派遣，將后勤、輔助崗位移交社會代理。要將企業目前主要為直接請用臨時工的用工方式逐步轉變為以勞務派遣和社會代理的間接用工為主，在企業的關鍵崗位逐步實行勞務派遣，公司努力向上級主管部門多爭取一些指標，首先解決業務能力強、綜合素質高的臨時工的派遣問題，可以采取用人單位推薦，公司統一組織選拔考試的形式，分批對優秀臨時用工人員實現勞務派遣。穩定一批骨干人員，建立一支高素質、相對穩定的臨時用工隊伍。初步解決“能人留不住”的問題。

在一些可以交由社會代辦的工種，如經警、門衛、傳達、衛生工、食堂等工種，可以逐步推行社會代理制，將相關臨時用工改為保安公司、物業公司、社區居委會派遣人員，食堂采用承包制等形式解決。以分流企業的人員壓力、化解用工風險。

5.對連續工作八年以上的用工人員實行分步中斷。目前在公司有一批工作時間較長的臨時用工人員，其中部分人員年齡偏大，難于適應電信越來越大的工作壓力。根據勞動法規，在同一單位連續工作十年以上的人員可以簽訂無固定期限合同，由于他們最有可能與電信發生勞動糾紛，因此企業必須立即著手采取相應措施，對連續工作八年以上的用工人員分步實行合同中斷，以防范勞動風險。具體操作應注意以下事項:一是要把握重點，重點中止年齡較大、身體不好的臨時用工人員。二是要方式靈活，對績效考核評級較差的人員實行末位淘汰;對不符合公司用工要求的合同到期人員不予續簽合同，對業務考核不合格者進行淘汰。三是要掌握尺度，采取零星、分散、低調的方式有計劃分步驟地清退，一次清退人員不宜過多，防范激發矛盾。四是要依法辦事，注意操作過程的合法性，清退方案須事先報人力資源部批準，在經過人力資源部同意后開始操作，必要時可以由公司向部分清退人員支付一定的解除合同補償金。

6.明確歸口管理職能。人力資源部是分公司負責人力資源管理的專業管控部門，負責全公司的人事、薪酬、績效的歸口管理。人力資源部要重新核定各單位用人編制，組織對派遣工簽訂上崗合同、對勞務工、季節工簽訂勞動合同，要完善臨時用工管理辦法，加強對用人單位(部門)的督導和考核，重點加強對聘用程序和聘后管理的控制，解決“用人不擇優”、“想留留不住、想退退不出”等突出問題，促進企業用工的規范化。各分支機構要認真執行人力資源部制定的相關辦法與措施，合理使用人力資源。

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