人力資源的培訓與管理

摘#8195;要:隨著我國市場經濟的不斷發展和開放，市場競爭越來越激烈，國有企業對職工培訓與管理的重要性有了新的認識，重視程度越來越高，培訓與管理的力度加大，資金投入增加。但是，許多企業的人力資源培訓與管理機制，仍然不能適應市場競爭對企業人力資源的新要求。如何建立有效的培訓與管理機制，開發人力資源潛能，成為當前國有企業不斷實踐和探索的主題。

關鍵詞:人力資源 培訓 管理 實踐 探討

知識經濟時代，企業的可持續發展能力、未來獲利能力等的決定因素在于企業能否擁有高素質人才隊伍、良好的管理體制以及團隊精神。因此，企業要發展，要實現目標和利潤的最大化，就必須做好人力資源的培訓與管理，建立企業人力資源培訓與管理的新機制，促進企業不斷獲取更有效的人力資源。

一、公司人力資源培訓管理機制的現狀

近年來，公司不斷增強以人為本的管理理念，加大職工培訓經費的投入力度，把人才的“選、培、用”放在首位。主要做法如下:

一是采取“分層次，有重點”的培訓管理模式，積極為職工創造學習和發展的機會。即:專業技術人才:每年有計劃地推薦優秀人員進行學習深造，與大專院校聯合，參加鉆井新科技、新技術的學習和培訓;特殊操作崗位人員:適時組織外培，確保特殊崗位人員的持證上崗;一般操作服務崗位人員:重點進行崗位培訓和崗位練兵，加強技能等級鑒定工作，不斷提高職工隊伍的整體素質。

二是設立了各類科技進步獎、專家獎及合理化建議獎等獎勵項目，對有突出貢獻的專業技術人員進行獎勵，激發技術人員開拓事業、探索科學的精神。

三是完善考核激勵機制。公司制定了鉆井隊專業技術人員定期考核獎懲制度和鉆井一線司鉆特殊崗位特殊津貼考核辦法，認識和突出專業技術人才、特種作業崗位人員在生產中的重要性，有效地激發他們的工作積極性和工作效率。

公司在員工培訓開發與管理力度方面不斷加大，取得了明顯效果。但是，仍存在著不少難點問題:

一是對不同層次人員的培訓力度差距太大。公司對專業技術人才、特殊崗位人員的培訓投入相對較大，而對大多數技術操作崗位職工的培訓相對較少。

二是培訓對象和范圍存在局限性。公司對員工的培訓，只停留在日常崗位培訓、停產培訓及應急培訓方面，缺乏長遠的培訓目標。

三是培訓機制缺乏系統性，不能適應現代企業管理與發展的需要。公司目前的培訓管理機制，對員工的培訓與管理缺乏系統性，缺少對員工職業生涯的設計，已經不能夠適應現代企業管理與發展的需求。

四是人力資源培訓滯后，缺乏預見性。由于人力資源的培訓與管理體制還不健全、不完善，現有的培訓機制與市場化、國際化的要求不適應，在很大程度上，企業培訓仍是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的培訓方式，缺乏系統性和預見性，達不到培訓的效果和預期目標。

二、探索人力資源培訓與管理的新機制

1.樹立人力資本管理的新理念

現代企業管理逐步把注意力集中到人力資本的管理與開發上來，職業培訓和再教育是企業人力投資的主要形式和手段。從實踐來看，凡發展優秀的企業，都對人力資源的培訓與管理非常重視，都熱衷于人力資本投資。企業的發展過程，本身就是發現人才、培養人才的過程。因此，任何企業的經營者都必須充分認識到人力資本的重要性，樹立人力資本新理念，實現人事管理向人力資源管理開發的轉變。

2.提升管理者支持，加大培訓投資力度

企業管理行為能否順利實施，往往取決于企業管理者對項目的支持程度。獲得企業管理者有效的支持，是保證員工培訓效果的關鍵。如果得不到管理者的支持，培訓所需要的必要的經費、場地等就無法得到保障，也就談不上培訓效果以及培訓給企業帶來的經濟效益。發展職業教育培訓，必須用長遠戰略的眼光來看待，加大教育經費的投入力度。企業如果不進行人力資源培訓，勞動力無法有效地轉化為資源，就無法實現企業的長期利益。

3.提高全員培訓意識，建立有效培訓管理系統

職工教育培訓是企業人力資源開發與管理不可缺少的重要內容，企業培訓的目的是使企業的職工通過培訓獲得更新的業務理論知識，掌握更新的實踐操作技能，不斷開發職工潛能，提高職工的綜合素質，從而改善職工的工作表現。但在實際的企業培訓活動中，很多企業培訓缺乏系統性和預見性，因而達不到培訓的效果和目的，使企業陷入處處被動的局面。要改變這種現狀，就必須從我們各級管理者、培訓者自身做起，實施正確的培訓，扭轉惡性循環的被動局面。建立一套適合企業生產發展的職工培訓管理系統，使企業培訓系統化、規范化，是解決問題的根本途徑。建立企業培訓管理系統應當從以下幾方面來考慮:

首先，要建立培訓信息反饋網絡。信息時代，網絡辦公和資源共享成為現代企業管理的一種標志。信息化要求企業內部形成一個動態的培訓信息反饋網絡，即建立培訓部門與基層單位、基層單位與員工之間培訓供求信息的互動網。通過便捷的信息傳遞，了解和確定培訓需求、培訓目標。如:“職工是否需要培訓”、“需要什么培訓”、“培訓能否解決現存問題”、“培訓能否達到企業的期望和目標”等等，換句話說就是“對癥下藥、有的放矢”。

其次，培訓要分層次，突出人才培訓重點。做到優秀人才優先培訓，急需人才加快培訓，關鍵人才重點培訓，骨干人才提前培訓。對于企業來說，專業技術人員是企業中一支十分重要的人力資源隊伍，他們作用的發揮以及能力的提高也是企業發展必不可少的，特別是企業的高科技人才，更是企業寶貴的財富，是發展企業科技，提高企業經濟效益，增強企業后勁的中堅力量。而基層工人的培訓也是必不可少的，因為基層工人生產率的高低、工作績效的好壞，崗位技能的高低直接關系到企業一線產品的生產，因此基層工人培訓的內容應以崗位技能為主，工人培訓要在提高其整體素質的基礎上，重點在技能訓練和培養上下功夫，不斷提高工人的操作技能和崗位工作能力，尤其是要通過培訓，提高職工把新的科技成果轉化為實際生產力的崗位技能。過去，企業員工培訓的形式主要局限于企業內部培訓，主要是傳統的課堂講授理論知識和現場操作指導性培訓，由于企業自辦培訓機構師資力量薄弱，知識結構老化，造成了企業員工培訓質量不高。如今，現代企業的培訓形式應該提倡多樣化，企業必須拓寬渠道，加強與高等院校的聯合教學，依托高質量的教育培訓機構，加快企業培訓新機制建立的步伐，從而滿足市場經濟發展的需要。

第三，要健全企業培訓管理制度，使培訓成為一種有效的激勵方式。在企業內部必須建立與企業相適應的職工培訓管理體制，包括職工培訓的運作管理制度、培訓激勵制度和職工培訓保障制度。例如，可以通過加大教育培訓的投資力度，真正讓員工享受到培訓的益處，看到人力資本投資的效果，不斷提高員工的培訓意識，變被動培訓為主動培訓，并逐步將培訓轉化為一種最優惠的福利，成為一種最有效的激勵形式，從而促進企業構建一個有效的現代企業培訓體系。

第四，要不斷改進培訓模式，增強培訓的針對性。開展崗位培訓是使企業員工智力和潛能得到有效開發的有力手段。在培訓方式上應采用企業內部培訓為主，外部培訓為輔，內外結合的培訓體系。內部培訓要立足企業生產實際，主要面對公司所有員工，每年要有針對性地進行輪訓。外部培訓主要是對一定數量的管理人員、專業技術人才及特殊操作崗位人員，將他們送到高等院校或專業培訓中心進行脫產培訓學習，甚至可以有針對性地組織國外培訓、聽參加有關專題技術的講座報告等，學習先進管理方法、先進專業技術和工藝，通過開闊眼界，更新知識觀念，拓寬知識面，達到與國際市場逐步接軌的目的。在企業中，一線操作崗位的員工占絕大多數，這部分員工素質的優劣直接影響到施工質量，進而影響到企業的生存發展和經濟效益。因此企業必須堅持“以人為本”的現代管理方式，一方面根據各崗位不同特點進行崗位強化培訓，使他們成為熟練掌握本崗位操作技能的員工。另一方面積極引導，發揮員工潛能，通過舉行崗位達標競賽、職工技術比武、開展崗位操作能手評比等活動，引導員工不斷提高技能操作水平。同時運用最新的科學知識，最新的工藝操作，最新的管理理論武裝廣大員工，形成企業人力資源的質量優勢，從而確保企業在市場中的競爭能力。

4.加強人力資源管理，逐步構建學習型企業

搞好企業培訓，必須加強人力資源管理，創造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的制度，營造一個良好的組織氛圍和企業文化。首先，企業必須對每個員工進行全面系統的培訓，并針對職工基本素質的不同，設計不同的職業生涯，根據職工不同的職業生涯，有計劃有目的地適時對職工進行教育培訓，幫助員工不斷進步與發展。其次，要努力使各管理部門加強溝通，相互協作，使各項規章保障制度達到最佳結合，形成人力資源管理的網絡化、系統化。第三，要建立內部勞動力市場，引入競爭機制，實現內外勞動力市場的置換，實現個人與企業人力資源的雙贏。第四，要通過任職資格考查、績效考核、年度綜合評定等工作選能用賢。第五，要通過各種優惠的薪酬和福利，實現全面回報策略，使銳意進取、工作突出、勇于創新的員工留下來，形成企業的核心骨干，達到留才用才的目的，使培訓、考核、使用、待遇一體化，從而促進企業向學習型企業發展。

建立有效的培訓管理系統，不斷加強人力資源的培訓與管理，不僅能夠幫助企業提高市場競爭力，提高利潤，而且能夠最大限度地合理利用資源，提高職工技能水平和綜合素質，從而促進員工和企業的共同發展。

(作者單位:勝利油田渤海鉆井總公司組織科)