對中小企業薪酬管理有關問題的探討

[摘 要] 完善的薪酬管理制度是企業人力資源管理的核心，對企業的發展影響巨大。建立與現代企業制度相配套的，適合企業自身發展的薪酬管理制度與分配方案，成為每個中小企業當前的重要課題。本文分析了中小企業在薪酬管理中存在的主要問題，并提出了相應的對策， 有一定參考價值。

[關鍵詞] 中小企業 薪酬 薪酬管理

引 言

薪酬管理作為企業人力資源管理部門的重要職能，應服務于企業人力資源管理的總體發展戰略，根據企業不同時段的生產經營目標，設計制定出科學的薪酬制度，通過薪酬制度的貫徹和落實，來調整企業內部勞動關系，穩定員工隊伍，激發員工的工作主動性，積極性和創造性。薪酬的決策和管理對于企業員工隊伍建設，經營管理和保持競爭優勢等影響極大。

一、 中小企業加強薪酬管理的重要性

薪酬是一般勞動者主要的經濟收入來源，對于勞動者及其家庭的生活水平影響很大。一個國家勞動者的總體薪酬水平也是反映該國總體社會和經濟發展的一個重要指標。一般情況下，各國的國民生產總值大約60%的部分體現為薪酬的形式。薪酬是雇員地位和成功的重要標志之一，對于員工的態度和行為有著重要的影響。薪酬管理既是維持企業正常運轉的常規工作，又是推動企業戰略目標實現的強有力工具。薪酬的決策和管理對于企業員工隊伍建設、經營管理和保持競爭優勢等影響極大。

中小企業是國民經濟的重要組成部分，是國民經濟健康、穩定發展的重要力量;中小企業是市場體系中不可缺少的組成部分，提供了大量的就業機會，緩解了社會壓力，為社會的穩定發展提供了重要保障。但中小企業在發展過程也面臨著不少的問題，如招不到人、留不住人。其中一個重要原因是中小企業缺乏薪酬管理理念，不重視薪酬管理。我國很多中小企業沒有形成合理、規范的薪酬體系;沒有科學的工作分析、薪酬設計;也沒有固定、完善的薪酬框架，隨意性很大。

薪酬管理作為企業人力資源管理部門的重要職能和工作過程，通過服務于企業人力資源管理的總體發展戰略，根據企業不同時段的生產經營目標，設計制定一套適用的薪酬制度，采用有效的措施，協調薪酬不同要素之間的關系，通過薪酬制度的貫徹和落實，對調整企業內部勞動關系，維系和穩定員工隊伍，不斷地提高員工的專業素質，激發員工的工作主動性、積極性和創造性等發揮著重要的作用。

二、 中小企業薪酬管理中存在的主要問題

薪酬管理的根本目的是幫助企業實現其經營和管理目標。但是一些企業在進行薪酬設計的過程中，薪酬管理理念相當滯后，薪酬設計缺乏戰略思考，知識就薪酬論薪酬，沒有考慮從如何發揮薪酬的功能和作用，或只對于生產相關方面具有投資熱情，對提高員工薪酬水平卻很不情愿，認識不到員工個人目標與組織目標的統一關系。

目前很多中小企業仍舊沒有形成科學合理的薪酬管理制度，欠缺現代薪酬管理方法與技術，薪酬制度很不規范，薪酬彈性較差。員工的工資標準約定俗成或由企業領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的收入狀況。另外薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，工資體系中與員工績效或企業效益掛鉤的項目較少，員工之間的工資差距較小，員工的工資起伏小等現象，薪酬自然就沒有起到激勵作用。隨著企業的逐步壯大和外界競爭的加劇，管理者們面對瞬息萬變復雜市場，如果采用創業初期方式方法來劃分員工績效等級，隨意發放員工薪酬顯然已不合時宜，急需專業人才為其提供系統的現代薪酬設計方案。

薪酬與績效掛鉤是制定科學合理薪酬制度的基本原則，薪酬制度要有效發揮其激勵作用就必須建立在公平基礎上。有些中小企業工資的分配主要向工齡，學歷，職稱，行政級別等。而沒有以工作內容，技能要求，對組織的貢獻以及外部市場等位綜合依據的工作評價。這種制度看上去似乎很公平，但因為沒有充分考慮員工工作崗位的差異性及對實現企業目標貢獻大小的區別，影響到薪酬的內在公平性。薪酬與工作績效的關聯度太低，實際上是對工作價值的否定，其結果只能是平均主義的“大鍋飯”。有些中小企業雖然制定了績效考核制度，但在執行過程中摻入很多主觀因素進去，導致員工極不滿意。

一個企業所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業在勞動力市場上獲取勞動力的能力強弱。薪酬調查時了解市場工資水平的手段，即調查本地區，本行業，尤其是競爭對手的薪酬狀況，對調查的結果進行統計和分析后，為企業制定和調整薪酬福利政策提供有效依據。它是解決企業薪酬對外競爭性和公平性問題的途徑之一。很多中小企業只是粗略地考察市場總體薪酬水平，薪酬設計并未考慮市場的競爭性。經營者對員工的薪酬水平依據個人的主管判斷，經常隨意變動，在某種程度上挫傷了員工的工作積極性。

很多中小型企業在設計薪酬方案時往往只重視外在薪酬，不夠重視員工的內在薪酬，有的甚至完全忽略。外在薪酬是以貨幣形式表現的，被看成是對員工付出勞動的回報。而內在薪酬則是對員工精神上的激勵，包括工作保障，身份標志，挑戰性工作，晉升，成績的認可，培訓機會等。

三、中小企業薪酬問題產生的原因分析

1.特殊歷史條件決定其有更多的家族式管理。

目前，我國中小企業主要由民營企業構成。一般是有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業經營，單個業主集所有權與經營權一身，形成了家族制的企業治理結構，不重視企業制度建設，缺乏對決策層的有效約束機制，企業內外的大小事務都由企業主一人當家作主，這在創業初期能夠發揮較好的作用。當企業走上了發展之路，規模逐漸擴大時，家長式的管理模式便會誘發一系列的問題。因此無論從技術上還是從管理上，都必須從家族以外引進外來專業技術人員和管理人員，否則難以應付局面。但是，家族企業的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進。

2.薪酬管理理念滯后。

不少中小企業對廠房、設備方面投資熱情頗高，對員工薪酬水平提高卻心有不甘。將薪酬視為企業的純支出，薪酬管理理念相當滯后。一些管理者認識不到現代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質提高互動的良性循環，而這也是企業興旺發達的重要標志。

3.現代薪酬管理方法與技術導入不足。

在企業創業階段，那時企業初創，規模小、人員少、結構簡單，薪酬單一，作為企業家的業主可以事必躬親、游刃有余地監控企業運作，掌握每個員工的思想動態，劃分員工績效等級，對于員工的薪酬發放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業的逐步壯大和外界競爭的加劇，管理者們要管理、監督成倍的員工，面對瞬息萬變、難以琢磨的復雜市場，加上他們平日事物纏身及對管理培訓的偏見，自身素質已經明顯不能適應形勢發展的需要，尤其在現代薪酬管理方法和技術的把握上更顯無奈，急需專業人士為其出謀劃策，提供系統的現代薪酬設計方案。

四、提高中小企業薪酬管理水平的對策

1. 使薪酬成為公司戰略實現的杠桿

企業的戰略會隨著它服務市場的變化發生相應的調整。在制定戰略時，企業要考慮到自己的企業性質、發展方向、企業的優勢、劣勢、機會和威脅是什么，決定企業實現目標的關鍵因素是什么。這反映在人力資源管理上就是企業需要什么樣的人才能實現企業的戰略目標，員工的態度和行為怎樣有助于企業等。此時的薪酬戰略應考慮:需要如何做才能吸引和保留企業所需要的員工隊伍，通過什么樣的薪酬組合建立員工的責任感，傳達企業戰略。也就是說薪酬體系是實現企業發展戰略的重要杠桿，應思考怎樣以薪酬戰略去支撐企業發展戰略。

2 . 引入工作評價環節

首先，通過工作分析完善工作描述。中小企業一般缺乏專業化的人力資源管理人員，因此工作分析可以通過兩種方式來完成:一是向外部咨詢公司求助，目前我國已有不少咨詢公司，這些公司已積累了大量的經驗，可以幫助企業快速完成工作分析，但是這種方式成本較高;二是可以購買職位說明書范例，從中提煉出有用的信息，再結合本企業的實際情況，完成工作分析。

中小企業編制的職位說明書應明確職責和關鍵工作任務，但不需要非常完美。在描述任職者所應具備的任職資格時，要基于企業的實際情況，如果某一職位能招到的人員也就是大專畢業生，就不要設定為本科。同時要盡可能理清、規范工作流程。在此基礎上對各項工作所要求的知識和技能、工作的復雜程度等付薪要素進行測評，準確衡量各項工作的價值來確定付薪標準，以保證員工薪酬水平的內部公平性。

3 . 以市場調查為薪酬設計的主要環節

薪酬調查是企業通過搜集信息來判斷其他企業所支付的薪酬狀況這樣一個系統過程，這種信息能夠向實施調查的企業提供市場上的各種相關企業向員工支付的薪酬水平和薪酬結構等方面的信息。這樣，實施調查的企業就可以根據調查結果來確定自己當前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置，從而根據自己的戰略調整自己的薪酬水平甚至薪酬結構。

薪酬信息的獲取渠道有兩種:一是無償信息的獲取，如政府提供的企業平均工資和勞動力市場的職位價格，或社會團體提供的勞動力市場職位價格;二是有償信息的獲取，如通過咨詢公司，或企業自己做調查(與其他企業互換薪酬信息、委托中介組織進行薪酬調查、通過電話訪談、互聯網和郵寄問卷等)。

中小企業通過市場調查來確定具有競爭力的薪酬政策，但并不意味著企業一定要提供最高的薪酬來吸引人才。由于重要程度不同的職位，給企業帶來的效益是不一樣的，企業應合理分配有限的人工成本，充分發揮薪酬的激勵作用。對于重要的技術人員、管理人員，可以將薪酬水平定位于市場水平之上;對于一般工作崗位的人員，由于人數多，替代成本低，則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低，以保證企業有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。

4. 將內在薪酬作為薪酬創新的重要方面

根據馬斯洛的需求層次論，純粹的貨幣激勵作用可能存在一種邊際效用遞減的趨勢，因此需要采用貨幣激勵和非貨幣激勵相結合的激勵方法，通過滿足員工的高層次需求來達到提供更大激勵的目的。赫茲伯格的雙因素理論也指出激勵因素則是對員工的滿意產生影響的主要因素。只有足夠的激勵因素才能讓員工滿意，從而激勵績效的產生，激勵因素主要是一些內在報酬，包括成就、認可、晉升、工作責任等等。

5 .使薪酬與績效有更緊密的聯系

企業績效評估具有影響企業組織的生產效率和競爭力，為人事決策提供指標，有助于員工管理等重要意義。它既是保障并促進企業內部管理機制有序運轉，實現企業各項經營管理目標的手段，又是促進員工個人發展的重要措施?？冃гu估是一項既有利于企業發展，又有利于員工個人職業發展的雙贏工作。對企業而言，通過績效評估既可實現企業對員工工作的指導和監督，又可通過雙向溝通找出企業管理工作中存在的薄弱環節和管理缺陷，從而有效地確定企業管理改進的方向和措施，進一步規范企業管理行為。對員工而言，通過績效評估可以提升員工工作能力，推動員工職業生涯重新規劃，促進員工個人事業的全面發展。只有企業與員工對績效評估目的的雙贏性有了深刻認識，才能有效地避免評估工作中的偏誤，增強評估結果的客觀性。

6. 適度提高薪酬管理的透明度

使用透明薪酬制度，實際上是向員工傳達這樣一個信息:公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之處，歡迎所有員工監督薪酬的公正性。如果對自己的薪酬不滿意，可以提出意見。透明化實際上是建立在公平公正和公開的基礎上的。具體做法主要有:盡可能采用簡單的方法進行職務評價，使之容易理解;發布文件詳細向員工說明薪酬的制定過程;設立員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。

五、結束語

薪酬管理是企業人力資源管理的重要環節和核心內容，目前我國大多數中小企業對薪酬管理的重要性還是有一定的認識，但在實際操作中還很不規范，希望本文能對中小企業規范薪酬管理提供一定幫助。

參考文獻:

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